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正文內(nèi)容

員工績(jī)效管理手冊(cè)(編輯修改稿)

2025-05-04 23:04 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定量指標(biāo):涉及全行及各業(yè)務(wù)條線的重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo),可自上而下,根據(jù)加總的方法分解推算出各職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值,其衡量方式可采用實(shí)際完成額、計(jì)劃完成率等形式。定性指標(biāo):涉及到制度建設(shè)、基礎(chǔ)工作、核心工作任務(wù)等內(nèi)容,與各職位的核心職責(zé)密切相關(guān),其衡量標(biāo)準(zhǔn)可采取模擬量化的形式確定,具體可參考如下標(biāo)準(zhǔn):(1)顯著超出績(jī)效目標(biāo)(120 分)衡量標(biāo)準(zhǔn):工作績(jī)效顯著超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。(2)超出績(jī)效目標(biāo)(110 分)衡量標(biāo)準(zhǔn):工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。(3)完成績(jī)效目標(biāo)(100 分)衡量標(biāo)準(zhǔn):工作績(jī)效完成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。(4)績(jī)效需要改進(jìn)(80 分)衡量標(biāo)準(zhǔn):工作績(jī)效離常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)有一定的差距。(5)離績(jī)效目標(biāo)有很大差距(0—60 分)衡量標(biāo)準(zhǔn):工作績(jī)效明顯低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。? 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)考慮的主要因素應(yīng)考慮職位性質(zhì)、核心職責(zé)及主要工作特點(diǎn);該項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)重要程度,即在實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作任務(wù)中的關(guān)鍵性;員工個(gè)人對(duì)該項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的直接影響力和控制力。? 權(quán)重設(shè)定原則一般情況下,單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)為 5%的整倍數(shù);每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)小于5%,否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱;也不應(yīng)高于 30%,否則會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)失衡; 各指標(biāo)權(quán)重之和為 100%。? 不同職位序列關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重,應(yīng)結(jié)合職位的類(lèi)別和層次確定對(duì)于客戶關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位,應(yīng)以業(yè)務(wù)量完成情況或具體財(cái)務(wù)14 / 50指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),上述指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于 70%;對(duì)于運(yùn)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位,應(yīng)兼顧工作量和流程改進(jìn)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過(guò)程性指標(biāo),并根據(jù)實(shí)際與業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤,其中,過(guò)程性指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于 70%;對(duì)于信息科技、產(chǎn)品、規(guī)劃研究等職位,可通過(guò)項(xiàng)目管理方式確定相關(guān)的工作質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于有客戶服務(wù)職能的職位,在考核任務(wù)量的同時(shí),要有與客戶服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)。第三步:績(jī)效目標(biāo)檢驗(yàn)績(jī)效目標(biāo)檢驗(yàn)是通過(guò)檢查績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性來(lái)驗(yàn)證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和有效性,上述工作主要通過(guò)縱向檢查和橫向比較兩種方式進(jìn)行。? 縱向檢查:根據(jù)全行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)工作重點(diǎn)及各職位關(guān)鍵職責(zé),檢查各職位的績(jī)效目標(biāo)能否充分支持上一級(jí)職位的相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。? 橫向比較:檢查同一級(jí)職位的績(jī)效目標(biāo)的加總能否覆蓋上一級(jí)職位的所有績(jī)效目標(biāo),同時(shí)比較同一級(jí)職位績(jī)效目標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配是否一致。第四步:制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)確定后,上級(jí)管理者應(yīng)同員工就如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論,確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域,以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的實(shí)施方案,即績(jī)效計(jì)劃。? 制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)考慮的主要因素績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式和行動(dòng)計(jì)劃;實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目;實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源保障(財(cái)務(wù)、人力、技術(shù)等) ;實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可能存在的障礙及解決方案;實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間計(jì)劃;員工應(yīng)確認(rèn)目標(biāo)并作出績(jī)效承諾。? 績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表的格式部門(mén)助總(含)以上各級(jí)管理者及資深級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列職位的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表均借鑒平衡計(jì)分卡理念從財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度進(jìn)行設(shè)定。團(tuán)隊(duì)主管、高級(jí)經(jīng)理及以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列職位員工的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表從定量和定性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行,同時(shí)主管的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表也可借鑒平衡計(jì)分卡理念從財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度進(jìn)行設(shè)定。15 / 50績(jī)效輔導(dǎo)與溝通績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的定義績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是上級(jí)管理者與員工圍繞績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況,進(jìn)行的一種著眼于未來(lái)的雙向交流,是促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段,是績(jī)效考核與能力評(píng)價(jià)的的客觀依據(jù),是實(shí)施績(jī)效過(guò)程管理的核心環(huán)節(jié)。? 溝通:是幫助員工了解他們的行為對(duì)全行業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響。溝通應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行,應(yīng)關(guān)注行為事例、應(yīng)圍繞員工有能力改變的事項(xiàng)進(jìn)行探討。溝通過(guò)程中,上級(jí)管理者應(yīng)做到客觀、公正、應(yīng)避免對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)生人格攻擊。? 輔導(dǎo):是基于溝通基礎(chǔ)上的一種雙向式績(jī)效討論,使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式,著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平,輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)。輔導(dǎo)與溝通主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開(kāi),是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展,上級(jí)管理者應(yīng)及時(shí)給予肯定。同樣,對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題也應(yīng)及時(shí)進(jìn)行討論,困難一出現(xiàn),就應(yīng)馬上處理,這樣可以避免小問(wèn)題升級(jí)成大問(wèn)題。這種方式對(duì)于所有參與的人員都有好處,其中:對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)績(jī)效改進(jìn)和能力提高的機(jī)會(huì);對(duì)上級(jí)管理來(lái)說(shuō)是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程;對(duì)本公司來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證。輔導(dǎo)與溝通的目的? 使各級(jí)管理者及時(shí)跟蹤并掌握員工的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況? 使各級(jí)管理者根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)展情況及時(shí)做出相應(yīng)的管理決策? 幫助員工改進(jìn)工作方法、提高工作效率,提升勝任能力? 創(chuàng)造真誠(chéng)、尊重、互信、協(xié)作的績(jī)效管理氛圍,培育健康向上的績(jī)效管理文化? 為員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提高提供及時(shí)指導(dǎo)、激勵(lì)和幫助? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題,及時(shí)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,及時(shí)給予員工反饋? 針對(duì)具體成績(jī),及時(shí)給予員工積極的反饋意見(jiàn)? 做好績(jī)效記錄,防止年底考核時(shí)使員工對(duì)考核結(jié)果感到驚訝? 確???jī)效改進(jìn)和能力提高落到實(shí)處,而并非一年一次的形式16 / 50輔導(dǎo)與溝通應(yīng)遵循的原則? 雙向溝通???jī)效輔導(dǎo)與溝通強(qiáng)調(diào)雙向交流,上級(jí)管理者的角色要從“管控者” 、 “裁判”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺?、 “伙伴”和“教練” ,要鼓勵(lì)員工自己提出問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題,積極參與績(jī)效過(guò)程管理。? 前瞻及時(shí)。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通應(yīng)該前瞻、及時(shí),一方面,要通過(guò)輔導(dǎo),防止績(jī)效差距和問(wèn)題的出現(xiàn);另一方面,當(dāng)員工績(jī)效目標(biāo)或能力發(fā)展目標(biāo)未達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和要求時(shí),上級(jí)管理者要及時(shí)給予幫助和支持,幫助其尋找對(duì)策、解決困難。? 持續(xù)開(kāi)放。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通應(yīng)該經(jīng)常、持續(xù)和開(kāi)放地進(jìn)行,上級(jí)管理者要針對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)展過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新變化,及時(shí)對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通,使其及時(shí)獲得改善績(jī)效、提高能力的信息。? 直接具體???jī)效輔導(dǎo)與溝通要針對(duì)員工的具體績(jī)效行為、結(jié)果或事實(shí),肯定成績(jī),指出問(wèn)題,要避免出現(xiàn)空泛的陳述或模棱兩可的評(píng)論。? 著眼未來(lái)。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通著眼于未來(lái),以改進(jìn)績(jī)效和提高能力為目標(biāo),上級(jí)管理者和員工要共同探討問(wèn)題、尋找對(duì)策,共同制訂績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃,并就下階段的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)達(dá)成新的承諾。輔導(dǎo)與溝通的形式績(jī)效輔導(dǎo)與溝通分為正式的輔導(dǎo)與溝通和非正式的輔導(dǎo)與溝通。正式的輔導(dǎo)與溝通包括績(jī)效面談、書(shū)面報(bào)告和會(huì)議溝通等形式;非正式的輔導(dǎo)與溝通包括走動(dòng)式管理、開(kāi)放式辦公、工作間歇溝通、非正式會(huì)議等形式。各級(jí)管理者和員工可結(jié)合實(shí)際靈活采用各種輔導(dǎo)與溝通的方法。根據(jù)本行相關(guān)績(jī)效管理制度,各級(jí)管理者和員工原則上至少每季度要進(jìn)行一次“一對(duì)一”的正式績(jī)效輔導(dǎo)與溝通,即績(jī)效面談。什么時(shí)候需要進(jìn)行績(jī)效面談? 按照本行相關(guān)績(jī)效管理制度,上級(jí)管理者定期(每季度)要與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談時(shí);? 上級(jí)管理者需要對(duì)員工階段性的工作進(jìn)行總結(jié)時(shí);? 上級(jí)管理者認(rèn)為有必要對(duì)員工前期工作進(jìn)行階段性總結(jié),給予鼓勵(lì)或幫助時(shí);? 員工希望上級(jí)管理者對(duì)某種情況發(fā)表意見(jiàn)時(shí);? 員工希望上級(jí)管理者幫助解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)???jī)效面談前上級(jí)管理者和員工應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備工作上級(jí)管理者應(yīng)該作如下準(zhǔn)備:? 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間:一般情況下,績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)由上級(jí)管理者和員工共同商定一個(gè)雙方都比較空閑的時(shí)間。17 / 50? 選擇適宜的地點(diǎn):一般情況下,績(jī)效面談應(yīng)選擇在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行;在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)注意合理安排雙方的位置。? 分析績(jī)效信息:進(jìn)行績(jī)效面談之前,上級(jí)管理者應(yīng)回顧績(jī)效信息、績(jī)效記錄及過(guò)去績(jī)效面談的重點(diǎn)事項(xiàng),在此基礎(chǔ)上,對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行客觀分析。? 收集、準(zhǔn)備面談資料:進(jìn)行績(jī)效面談前,上級(jí)管理者應(yīng)準(zhǔn)備好面談所需的各種資料,包括績(jī)效信息、工作記錄、績(jī)效目標(biāo)承諾表、能力發(fā)展目標(biāo)承諾表等相關(guān)資料。? 做好面談?dòng)?jì)劃:一般情況下,面談?dòng)?jì)劃應(yīng)包括面談的程序、內(nèi)容、方法、技巧及要達(dá)到的預(yù)期目的等內(nèi)容。員工應(yīng)該作如下準(zhǔn)備:? 回顧自己績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況,準(zhǔn)備好相關(guān)的績(jī)效記錄和績(jī)效證明。? 對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展提出初步規(guī)劃,正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及有待提高的能力。? 準(zhǔn)備好向上級(jí)管理者咨詢(xún)的有關(guān)問(wèn)題。? 梳理需要上級(jí)管理者幫助解決的困難。? 主動(dòng)尋求反饋意見(jiàn)。? 開(kāi)誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)。? 與上級(jí)管理者就績(jī)效問(wèn)題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。? 針對(duì)所需要的額外支持為上級(jí)管理者提供反饋???jī)效面談的七個(gè)主要步驟? 營(yíng)造和諧的氣氛,說(shuō)明面談的目的;? 討論績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況,肯定成績(jī),指出不足;? 分析形成績(jī)效差距的原因;? 討論員工所需要的支持與幫助;? 分析員工的行為表現(xiàn)與能力素質(zhì);? 討論員工績(jī)效改進(jìn)與能力提高計(jì)劃;? 雙方就績(jī)效面談?dòng)嘘P(guān)情況簽署《績(jī)效輔導(dǎo)與溝通情況登記表》 ???jī)效面談的主要技巧? 傾聽(tīng)的技巧。績(jī)效面談中,上級(jí)管理者要用心、認(rèn)真、積極、開(kāi)放地傾聽(tīng)員工的發(fā)言,要與員工保持目光的接觸,要不時(shí)地用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作和語(yǔ)氣表示對(duì)員工發(fā)言的接納。? 表達(dá)的技巧???jī)效面談中,上級(jí)管理者要多使用開(kāi)放性的話題,要對(duì)員工的發(fā)言適當(dāng)作出回應(yīng),要通過(guò)直接有效的提問(wèn)獲取更多的信息,獲得員工的信任,建立和諧的溝通氛圍。? 非語(yǔ)言性溝通的技巧。績(jī)效面談中,上級(jí)管理者要注意把握好表情、手勢(shì)、體態(tài)、姿態(tài)等非語(yǔ)言信息,要善于從一些非語(yǔ)言信息組合行為中獲取信息。18 / 50? 結(jié)束面談的技巧???jī)效面談中,上級(jí)管理者要選擇在討論達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)適時(shí)結(jié)束面談,要在總結(jié)時(shí)重復(fù)面談要點(diǎn),要以積極、友好的形式結(jié)束面談???jī)效面談中應(yīng)注意的問(wèn)題要建立和維護(hù)彼此的信任? 清楚說(shuō)明面談的目的,避免對(duì)立和沖突? 尊重員工,換位思考? 勇于向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和過(guò)失要注意面談的雙向性,注意多問(wèn)少講,做一個(gè)耐心的傾聽(tīng)者? 多問(wèn)少講,注意傾聽(tīng),適當(dāng)作記錄,80%的時(shí)間留給員工,20%留給自己? 在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來(lái)發(fā)問(wèn),20%用來(lái)“指導(dǎo)”? 指出不足,多用“ 本們 ”,贊揚(yáng)多用“你”、 “你們”要把面談的重點(diǎn)集中在員工的績(jī)效上,而不是員工的性格特點(diǎn)上? 盡量陳述具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)? 具體指出不足和差距在哪里,優(yōu)點(diǎn)在哪里? 集中在績(jī)效事實(shí)上,而不是個(gè)人性格上要多鼓勵(lì)少批評(píng),著眼未來(lái),注重思想和經(jīng)驗(yàn)的分享? 指出不足,分析原因,客觀描述后果,但不指責(zé)? 對(duì)事不對(duì)人,指出問(wèn)題在哪里,不涉及人格問(wèn)題? 重在輔導(dǎo)與支持,為員工解決問(wèn)題,提供資源和幫助? 要著眼于未來(lái),制定具體的績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃,并確定檢查改善進(jìn)度的日期共同探討改進(jìn)績(jī)效、提高能力的計(jì)劃? 引導(dǎo)員工自己提出下一階段目標(biāo)與承諾? 讓員工滿懷信心地離開(kāi)績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的操作方法與技巧績(jī)效面談中,輔導(dǎo)與溝通是一個(gè)相輔相成,不可分割的過(guò)程,其中:溝通主要是對(duì)員工以往績(jī)效表現(xiàn)和能力發(fā)展情況的一個(gè)評(píng)價(jià)與反饋;輔導(dǎo)是對(duì)員工工作績(jī)效和能力發(fā)展中存在的問(wèn)題及時(shí)給予輔導(dǎo)和幫助,幫助員工不斷改進(jìn)工作方法、提高能力素質(zhì)。在這個(gè)過(guò)程中,上級(jí)管理者應(yīng)掌握各種技巧和方法,避免因使用不恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞蕉斐韶?fù)面影響。19 / 50溝通中不同類(lèi)型的反饋常見(jiàn)的反饋有四種類(lèi)型:積極型反饋,消極型反饋,改進(jìn)型反饋與無(wú)反饋:? 積極型反饋:是一種表?yè)P(yáng),表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表?yè)P(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工維持好的表現(xiàn),反饋應(yīng)該是具體的、及時(shí)的,并且應(yīng)該注重結(jié)果。? 消極型反饋:以毫無(wú)建設(shè)意義的方式指出員工已有或可能出現(xiàn)的問(wèn)題,這樣的反饋使人感到不安,困惑,憤怒,或情緒低落,無(wú)積極性去改進(jìn)工作。? 改進(jìn)型反饋:旨在使員工意識(shí)到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工停止原有的做事方式,嘗試新方法。? 無(wú)反饋:對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒(méi)有任何意見(jiàn)本公司的各級(jí)管理者應(yīng)經(jīng)常向員工提供積極型反饋或改進(jìn)型反饋。積極型反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可,鼓勵(lì)其再接再厲,并為他人樹(shù)立積極的榜樣;改進(jìn)型反饋以建設(shè)性的方式提供信息或評(píng)價(jià),使員工更容易采納建議,改進(jìn)工作。不管是積極型反饋與還是改進(jìn)型反饋,時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十分重要。及時(shí)的積極型反饋會(huì)使員工體會(huì)到認(rèn)可和成就感;及時(shí)的改進(jìn)型反饋,可以使員工及時(shí)校正行為方式,少走彎路,并從中學(xué)習(xí)提高。溝通中的反饋應(yīng)該是具體的溝通中的反饋內(nèi)容應(yīng)該包括行為、具體事例和結(jié)果。? 行為:描述具體行為? 具體事例:引用涉及一個(gè)行為并造成結(jié)果的具體事例,該事例既可以是上級(jí)管理者觀察到的,也可以是別人報(bào)告的事例? 結(jié)果:描述行為的結(jié)果溝通中反饋的舉例:20 / 50范例 1:積極的反饋 謝謝你按時(shí)完成周報(bào),報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡,本星期一把報(bào)告交給了本的經(jīng)理,管理層對(duì)你的工作十分滿意,請(qǐng)你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。范例 2:消極的反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難,比如上周五,本直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告,而且這是你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了,本直到周一才把本的報(bào)告交給本的經(jīng)理,你讓本很難堪,本擔(dān)心管理層不再信任本,你要是做不了這項(xiàng)工作就直說(shuō)。范例 3 :改進(jìn)型反饋你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難,比如上周五,本直到下午五點(diǎn)鐘才收到你
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