【文章內(nèi)容簡介】 ；友朋效應(yīng)；自我比較效應(yīng)等。 考核結(jié)果的修正 A、寬嚴修正： 為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正； B、部門修正： 由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。 績效面談 1）績效面談的目的 對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足*對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。 2）面談中應(yīng)注意的問題 建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；集中績效本身而回避性格問題；集中未來而不是追究既往；優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。 績效改進計劃 1）確定績效改進目標，包括：工作績效改進目標、個人能力提升目標 注意： 目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。 2）擬訂具體的行動方案，包括：閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流活動；在職培訓(xùn)活動；實際觀摩與指導(dǎo)活動等。 3）明確資源方面的保障 確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級 員工的客戶，培訓(xùn)教師，企業(yè)培訓(xùn)制度等。 4）明確未來評估改進計劃完成情況的方法 例如：員工：客戶代表 績效改進項目：增強“客戶導(dǎo)向意識” 具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。 資源保障：客戶 完成時間：（舉例）6月15日 評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見 具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。 資源保障：上司，同事，人力資源部 完成時限：12月5日前 評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。 績效改進指導(dǎo) 1）分析績效改進指導(dǎo)需求 明確績效改進項目的先后次序 各績效改進項目的關(guān)鍵點 各績效改進項目的最佳時機 2）擬訂指導(dǎo)計劃 評估下屬的學(xué)習(xí)風格 選擇學(xué)習(xí)活動 準備指導(dǎo)計劃 3）執(zhí)行指導(dǎo)計劃 與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性，營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。 4）評估績效指導(dǎo)成效 指導(dǎo)目標是否達成；是否需要進一步的指導(dǎo)；對下屬的輔導(dǎo)是否有效；下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映；下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；有哪些需要改進的地方；還需要進行哪些指導(dǎo)等。 四、績效評價舉例 銷售人員 術(shù)語解釋： 有效訪問率=有效訪問次數(shù)/訪問總次數(shù) 訪問客戶停留時間=總停留時間/訪問客戶數(shù) 銷售活動率=商談時間/總活動時間 承定單價=承訂金額/承訂件數(shù) 承訂率=承訂件數(shù)/總訪問戶數(shù) 潛在客戶開發(fā)率=潛在客戶件數(shù)/潛在客戶訪問數(shù) 競銷率=同業(yè)（他人）承定戶數(shù)/我承定戶數(shù) 開發(fā)率=新往來戶數(shù)/新客戶訪問數(shù) 一般管理能力因素 對下屬的評估能力 對細節(jié)的用心程度 對下屬的訓(xùn)練 一般溝通技巧 對事件、資訊的分析 與人相處的自信心 創(chuàng)造性 決策的風格 工作的授權(quán)與督導(dǎo) 自我敬業(yè)態(tài)度1下屬敬業(yè)態(tài)度 1資訊掌控能力 1推動工作的效率 1面談技巧 1領(lǐng)導(dǎo)風格 1會議主持能力 1判斷能力 1會議投入程度 1談判技巧 自我目標設(shè)定 2對下屬的期望 2個人文書控制能力 2個人的外在風度 2講演風格 2閱讀速度和理解技巧 2撰寫報告的能力 2選聘人才 2推銷技巧 2電話溝通技巧 個人時間管理 3口頭簡報技巧 3駕御下屬技巧 3沖突處理 3問題解決能力 3協(xié)調(diào)能力 3現(xiàn)場激勵技巧 成功管理人員的特征 果斷性 決策能力 外交手腕 積極性 正直性 熱忱性 公正性 堅定性 前瞻性 穩(wěn)定性 1領(lǐng)悟力 1判斷力 1領(lǐng)導(dǎo)力 1信賴感 1自信心 1自制力 四、怎樣設(shè)計績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度/流程；績效考評標準；績效考評表。 步驟：設(shè)計績效考評標準（考什么） 設(shè)計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度/流程（怎么考）、（以“軟件開發(fā)工程師”為例） 五、設(shè)計績效考評標準（考什么） 第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設(shè)計、詳細設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。 第2步：工作的關(guān)鍵點是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期； 軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 第3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 第1項占50%，第2項和第3項各占25%。 第4步：將關(guān)鍵點如何進行細化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 重要任務(wù)（按時完成任務(wù)）50% 工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責任（10%）、技術(shù)責任（10%）、其他臨時工作（10%） 崗位工作（工作習(xí)慣）25% 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配 工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度）25% 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配 第5步：細化標準 “重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第6步：確定分值 滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。 六、設(shè)計績效考評表（誰來考） 重要任務(wù)直接上級考評 崗位工作直接上級考評 工作態(tài)度員工互評 為了了解員工對自己的認識員工自評 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉、（見附件） 七、制定績效考