【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。第一，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷在績(jī)效管理的總結(jié)階段，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深人檢測(cè)與分析的過(guò)程。績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“以小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：▲對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整?！鴮?duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么，等等?！鴮?duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。▲對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷，如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決，考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能存在哪些不足，有哪些有待提高等?！鴮?duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等?！鴮?duì)企業(yè)組織的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素?？?jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？?jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦?、吐露?shí)情而受到責(zé)難。一旦查明原因，各級(jí)主管和員工應(yīng)群策群力，制定出可行的改進(jìn)計(jì)劃，明確今后的發(fā)展方向和目標(biāo)，并共同為之努力。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋到有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。 第二，各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：▲召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開(kāi)有全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議，與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效?？?jī)效管理的總結(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問(wèn)題，廣泛地發(fā)表意見(jiàn)，并針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。如果不召開(kāi)這樣的總結(jié)會(huì)議，單位主管將難以獲得下屬對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)的意見(jiàn)和看法，也無(wú)法從全局上把握本部門(mén)的員工所面臨的各種困難和問(wèn)題；同時(shí)，員工也不可能全面了解組織績(jī)效狀況和實(shí)際考評(píng)的結(jié)果，更不會(huì)知道上級(jí)對(duì)他們抱有什么樣的期望，以及今后他們將如何工作才是符合標(biāo)準(zhǔn)，并能滿(mǎn)足上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況?！匍_(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)召開(kāi)本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而完成既定的考評(píng)目的。第三，各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段，每個(gè)考評(píng)者都應(yīng)該學(xué)會(huì)并有效地運(yùn)用這一工具。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視?？傊?，在總結(jié)階段要完成的工作是：▲各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說(shuō)明）；▲針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；▲制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充凋整計(jì)劃；▲匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。■應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。第一，重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。在績(jī)效管理的全過(guò)程中，考評(píng)者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色，在一定的條件下，績(jī)效管理的成效與結(jié)果如何，關(guān)鍵看各級(jí)考評(píng)者“導(dǎo)演”的如何，如果每個(gè)考評(píng)者都能理解繢效管理的“真諦”，熟練地掌握考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認(rèn)真地貫徹執(zhí)行管理制度和運(yùn)行程序的規(guī)則和要求，即使在考評(píng)中會(huì)遇到各種各樣的困難和問(wèn)題，也能較為圓滿(mǎn)地加以解決。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)定期組織專(zhuān)題培訓(xùn)或研討會(huì)議，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問(wèn)題的辦法和對(duì)策。采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能，對(duì)促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提高具有十分重要的意義。第二，被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。被考評(píng)者與考評(píng)者的概念，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用，如果說(shuō)考評(píng)者是績(jī)效管理的“導(dǎo)演”的話，那么被考評(píng)者則是績(jī)效管理表演舞臺(tái)上的“主角”，考評(píng)者運(yùn)用績(jī)效管理的工具對(duì)下屬的工作活動(dòng)和所取得的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，其目的就在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得提高和發(fā)展。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)，另一方面是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)量于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。第三，績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)?？?jī)效管理的各個(gè)階段，準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策，而在應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改迸的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。第四，企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開(kāi)發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開(kāi)發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段上各個(gè)部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門(mén)全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要性程度逐一解決?？?jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的各種問(wèn)題，究其原因，有的源于本部門(mén)的員工，有的源于本部門(mén)內(nèi)部的管理者，有的可能來(lái)自上級(jí)或同級(jí)的相關(guān)部門(mén)。為了推動(dòng)組織的進(jìn)步，部門(mén)主管首先應(yīng)當(dāng)“從我做起”，認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化組織的環(huán)境，改善各種不合理的規(guī)章制度，簡(jiǎn)化作業(yè)程序，提高工作的計(jì)劃性和指導(dǎo)性，同時(shí)，針對(duì)員工存在的共性問(wèn)題組織必要的培訓(xùn)和專(zhuān)題研討，使員工找到克服目前困難和問(wèn)題的途徑和辦法。對(duì)上級(jí)和同級(jí)部門(mén)存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，有些問(wèn)題可能會(huì)很快得到解決，但有些問(wèn)題短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決，對(duì)這種“議而不決”，短期內(nèi)難以克服的問(wèn)題，部門(mén)主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)，盡可能地平息下屬的埋怨情緒，采取機(jī)動(dòng)靈活的策略，保證本部門(mén)的工作沿著正常的軌道前進(jìn)。（1）績(jī)效管理制度的含義績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）績(jī)效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績(jī)效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫(xiě)企業(yè)員工績(jī)效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個(gè)方面的基本內(nèi)容： 第一，概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。第二，對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)都要求做出具體的規(guī)定。第三，明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第四，對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。第五，詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等）。 第六，對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)