【文章內(nèi)容簡介】 ，應(yīng) 該堅(jiān)持正激勵為主，負(fù)激勵為輔，更好地激發(fā)員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。 在總結(jié)過去幾年的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，公司由公司高層管理人員和咨詢公司等 參 與的戰(zhàn)略研討會，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴式的討論后，確立未來五年內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)：堅(jiān)持 以“質(zhì)量、創(chuàng)新、服務(wù)”為經(jīng)營理念，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高產(chǎn)品技術(shù)含 量和文化內(nèi)涵，提升品牌形象，到 2022年，實(shí)現(xiàn)年銷售額 5億元，保持銷售收入和 凈利潤復(fù)合增長率不低于 45%，門店終端數(shù)量不低于 1200家，真正成為戶外用品行 業(yè)的第一品牌。 績效考核系統(tǒng)不是一個(gè)孤立的系統(tǒng)，其設(shè)計(jì)與人力資源管理的其他系統(tǒng)是有機(jī) 結(jié)合的。本著因事設(shè)崗、因崗擇人、人事相宜的人力資源管理原則，為完成組織目 標(biāo)，提高效率，在設(shè) 計(jì)績效考核前，我們對現(xiàn)有的崗位進(jìn)行了梳理，并全面深入地 進(jìn)行工作分析，完善了崗位責(zé)任制度和職位說明書，確定了績效考核的原則，從而 為 HF公司績效考核體系的設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。 工作分析又叫職務(wù)分析，是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、 權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職位 的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程 [8]。 工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，它與績效管理之間的關(guān)系如圖 所示： HF公司人力資源部采取以下幾個(gè)步驟建立和完善崗位說明書： 首先，收集整理和工作分析相關(guān)的信息，包括工作職責(zé)及要求、權(quán)力與責(zé)任、 工作協(xié)作關(guān)系、任職資格等。獲取以上資料的方法包括問卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、資料分析法等等。結(jié)合 HF公司的實(shí)際，人力資源部采用訪談 法、問卷調(diào)查法、工作日志法和資料分析法相結(jié)合的方式進(jìn)行。 其次，人力資源部提供崗位說明書規(guī)范樣本，讓員工自己撰寫崗位說明書。通 過員工填寫工作內(nèi)容、流程和重點(diǎn)，使員工更加系統(tǒng)了解自己工作的情況，有利于 在績效管理 中對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行確定。 再次，人力資源部審閱后，對崗位說明書撰寫規(guī)范合格的，由員工本人和部門 負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)所屬中心負(fù)責(zé)人審核后最終定稿；對于不合格的崗位說明書， 退回重新撰寫。以人力資源部經(jīng)理為例，對崗位說明書進(jìn)行說明。如表 41所示： KPI指標(biāo)的確定 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）是用于溝通和評估被考核人績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn) 體系，定量化和行為化是關(guān)鍵績效指標(biāo)的兩個(gè)基本特征 [10]。 KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)， 但是我們能夠借此 確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)；績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵 績效指標(biāo)。具體地說，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有縱向分解、橫向聯(lián)系、整體考慮、簡潔精 煉的特征。 2）關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型 一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本。表中列 出了常用關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型、一些典型示例以及獲得數(shù)據(jù)的來源。如表 42所示： 3） KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 SMART原則是建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要原則。 SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè) 字母的縮寫。 S代表“具體的” (Specific)，指每項(xiàng)目標(biāo)的制訂，一定是特定的，而不是 一個(gè)籠統(tǒng)概略性的。 M代表“可度量的” (Measurable)，指每項(xiàng)目標(biāo)必須要用量化的指 標(biāo)來訂定。 A代表“可實(shí)現(xiàn)的” (Attainable)，指所有的目標(biāo)雖是比能力范圍再多一點(diǎn)， 但一定要是能達(dá)到的。 R 代表“現(xiàn)實(shí)的” (Realistic)指目標(biāo)必須與其直接報(bào)告主管的目標(biāo)相結(jié)合。 T代表“有時(shí)限的” (Timebound)，指每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定好，除了要能量化評估 外，還要在限定的時(shí)間內(nèi)完成。其正確用法如表 43所示： 第一步：確定績效指標(biāo) 在設(shè)計(jì) HF公司績效指標(biāo)體系方面，首先分析公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，確定 關(guān)鍵驅(qū)動因素；接著對關(guān)鍵驅(qū)動因素進(jìn)行分析，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)；再把指標(biāo)層層 分解，確定公司層級、部門層級、個(gè)人層級關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而形成公司的關(guān)鍵績 效指標(biāo)體系。 第二步：設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)解決了從哪些方面對工作進(jìn)行衡量，而標(biāo)準(zhǔn)解決指標(biāo)應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。 HF公司在評估標(biāo)準(zhǔn)上遵循 SMART原則，同時(shí)還借鑒了歷史相關(guān)數(shù)據(jù)，讓標(biāo)準(zhǔn)真正 做到具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)。 第三步：審核績效指標(biāo) HF公司審核 KPI指標(biāo)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是從工作產(chǎn)出來界定，對 公司目 標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定；二是從客戶角度來界定，把客戶服務(wù)滿意度作 為被考核者工作的目標(biāo)。這樣有助于建立有效的溝通機(jī)制，對績效考核起到促進(jìn)作 用。 第四步：確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 通過以上幾步，完成 HF公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的初稿。人力資源部將初稿交各中心 相關(guān)部門和人員進(jìn)行確認(rèn)。經(jīng)過幾輪的反復(fù)修改后，完成相應(yīng)的調(diào)整，經(jīng)整理匯總 后，形成最終的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。 經(jīng)過以上程序，在參考關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，我們以營銷中心 為例介紹公司層的關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)。如表 44所示： 管理 人員適用對象：公司總監(jiān)、部門經(jīng)理。 一般人員適用對象：區(qū)域銷售經(jīng)理、部門主管和專員。 操作人員適用對象：庫房人員、保潔、保安、廚師。 以下人員不參與考核： 公司副總裁以上級別（副總裁以上級別的考核由董事會另行實(shí)施）；試用期員工； 請假與其它各種原因缺崗超過一個(gè)月的員工不參與本季度考核。 為避免考核主體單一造成的考核結(jié)果不客觀、不全面的問題， HF公司借鑒了 360 度考核的思想，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，將考核主體分為上級、同級、下級，以體 現(xiàn)“公平、公正、公開”的考核原則。由于從不同的考核人獲得相對更多的信息， 從而保證綜合匯總后的考核結(jié)果更客觀、更全面。各類員工的績效考核主體具體如 圖 43所示： 管理人員和一般人員都適用同級考核。同級考核要以客觀事實(shí)為依據(jù)，針對被 考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力素質(zhì)，而不是對被考核者的個(gè)性特征進(jìn)行考 核，不應(yīng)以個(gè)人的好惡進(jìn)行評判。同級考核以不記名的方式進(jìn)行。 上級對員工的工作情況是最熟悉的，所重比重應(yīng)最大；由于同級之間長期接觸， 彼此之間有一定的了解，互評結(jié)果應(yīng)該占有一定的權(quán)重；下級了解上級的工作能力 和業(yè)績，但下級考核容易出現(xiàn)迎合上級的情況。因此，下級考核只能占小部分 權(quán)重。 不同被考核人的權(quán)重如表 47所示： 要確定考核的內(nèi)容，首先要確定績效考核的維度?？冃Э己司S度是對考核對象 進(jìn)行考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)體系組成，不同 的考核對象采用不同的考核維度和指標(biāo)體系。 HF公司在績效考核維度設(shè)計(jì)上采用三 類指標(biāo)：績效維度、態(tài)度維度、能力維度。具體說來： （ 1）績效維度指被考核人通過努力所取得的工作成果，包括： ①關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）：主要指個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 ②周邊績效：主要體現(xiàn)內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的思想，目的在于加 強(qiáng)部門之間的合作 關(guān)系。 ③管理績效：主要體現(xiàn)管理者對部門工作進(jìn)行管理，統(tǒng)領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展工