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正文內(nèi)容

hf公司績(jī)效管理體系再設(shè)計(jì)(編輯修改稿)

2025-02-07 23:34 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ,應(yīng) 該堅(jiān)持正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔,更好地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。 在總結(jié)過(guò)去幾年的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,公司由公司高層管理人員和咨詢公司等 參 與的戰(zhàn)略研討會(huì),進(jìn)行頭腦風(fēng)暴式的討論后,確立未來(lái)五年內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo):堅(jiān)持 以“質(zhì)量、創(chuàng)新、服務(wù)”為經(jīng)營(yíng)理念,不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高產(chǎn)品技術(shù)含 量和文化內(nèi)涵,提升品牌形象,到 2022年,實(shí)現(xiàn)年銷售額 5億元,保持銷售收入和 凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率不低于 45%,門(mén)店終端數(shù)量不低于 1200家,真正成為戶外用品行 業(yè)的第一品牌。 績(jī)效考核系統(tǒng)不是一個(gè)孤立的系統(tǒng),其設(shè)計(jì)與人力資源管理的其他系統(tǒng)是有機(jī) 結(jié)合的。本著因事設(shè)崗、因崗擇人、人事相宜的人力資源管理原則,為完成組織目 標(biāo),提高效率,在設(shè) 計(jì)績(jī)效考核前,我們對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行了梳理,并全面深入地 進(jìn)行工作分析,完善了崗位責(zé)任制度和職位說(shuō)明書(shū),確定了績(jī)效考核的原則,從而 為 HF公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。 工作分析又叫職務(wù)分析,是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、 權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析,以便對(duì)該職位 的工作作出明確的規(guī)定,并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過(guò)程 [8]。 工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用,它與績(jī)效管理之間的關(guān)系如圖 所示: HF公司人力資源部采取以下幾個(gè)步驟建立和完善崗位說(shuō)明書(shū): 首先,收集整理和工作分析相關(guān)的信息,包括工作職責(zé)及要求、權(quán)力與責(zé)任、 工作協(xié)作關(guān)系、任職資格等。獲取以上資料的方法包括問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、資料分析法等等。結(jié)合 HF公司的實(shí)際,人力資源部采用訪談 法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法和資料分析法相結(jié)合的方式進(jìn)行。 其次,人力資源部提供崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)范樣本,讓員工自己撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。通 過(guò)員工填寫(xiě)工作內(nèi)容、流程和重點(diǎn),使員工更加系統(tǒng)了解自己工作的情況,有利于 在績(jī)效管理 中對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行確定。 再次,人力資源部審閱后,對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)規(guī)范合格的,由員工本人和部門(mén) 負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),并經(jīng)所屬中心負(fù)責(zé)人審核后最終定稿;對(duì)于不合格的崗位說(shuō)明書(shū), 退回重新撰寫(xiě)。以人力資源部經(jīng)理為例,對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行說(shuō)明。如表 41所示: KPI指標(biāo)的確定 1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)( KPI)是用于溝通和評(píng)估被考核人績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn) 體系,定量化和行為化是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的兩個(gè)基本特征 [10]。 KPI是指標(biāo),不是目標(biāo), 但是我們能夠借此 確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效指標(biāo),不是能力或態(tài)度指標(biāo);是關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)。具體地說(shuō),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有縱向分解、橫向聯(lián)系、整體考慮、簡(jiǎn)潔精 煉的特征。 2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型 一般來(lái)說(shuō),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型:時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本。表中列 出了常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型、一些典型示例以及獲得數(shù)據(jù)的來(lái)源。如表 42所示: 3) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 SMART原則是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要原則。 SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè) 字母的縮寫(xiě)。 S代表“具體的” (Specific),指每項(xiàng)目標(biāo)的制訂,一定是特定的,而不是 一個(gè)籠統(tǒng)概略性的。 M代表“可度量的” (Measurable),指每項(xiàng)目標(biāo)必須要用量化的指 標(biāo)來(lái)訂定。 A代表“可實(shí)現(xiàn)的” (Attainable),指所有的目標(biāo)雖是比能力范圍再多一點(diǎn), 但一定要是能達(dá)到的。 R 代表“現(xiàn)實(shí)的” (Realistic)指目標(biāo)必須與其直接報(bào)告主管的目標(biāo)相結(jié)合。 T代表“有時(shí)限的” (Timebound),指每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定好,除了要能量化評(píng)估 外,還要在限定的時(shí)間內(nèi)完成。其正確用法如表 43所示: 第一步:確定績(jī)效指標(biāo) 在設(shè)計(jì) HF公司績(jī)效指標(biāo)體系方面,首先分析公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo),確定 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素;接著對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析,提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);再把指標(biāo)層層 分解,確定公司層級(jí)、部門(mén)層級(jí)、個(gè)人層級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),從而形成公司的關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)體系。 第二步:設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)解決了從哪些方面對(duì)工作進(jìn)行衡量,而標(biāo)準(zhǔn)解決指標(biāo)應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。 HF公司在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上遵循 SMART原則,同時(shí)還借鑒了歷史相關(guān)數(shù)據(jù),讓標(biāo)準(zhǔn)真正 做到具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)。 第三步:審核績(jī)效指標(biāo) HF公司審核 KPI指標(biāo)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行:一是從工作產(chǎn)出來(lái)界定,對(duì) 公司目 標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定;二是從客戶角度來(lái)界定,把客戶服務(wù)滿意度作 為被考核者工作的目標(biāo)。這樣有助于建立有效的溝通機(jī)制,對(duì)績(jī)效考核起到促進(jìn)作 用。 第四步:確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 通過(guò)以上幾步,完成 HF公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的初稿。人力資源部將初稿交各中心 相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行確認(rèn)。經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)修改后,完成相應(yīng)的調(diào)整,經(jīng)整理匯總 后,形成最終的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 經(jīng)過(guò)以上程序,在參考關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上,我們以營(yíng)銷中心 為例介紹公司層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)。如表 44所示: 管理 人員適用對(duì)象:公司總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理。 一般人員適用對(duì)象:區(qū)域銷售經(jīng)理、部門(mén)主管和專員。 操作人員適用對(duì)象:庫(kù)房人員、保潔、保安、廚師。 以下人員不參與考核: 公司副總裁以上級(jí)別(副總裁以上級(jí)別的考核由董事會(huì)另行實(shí)施);試用期員工; 請(qǐng)假與其它各種原因缺崗超過(guò)一個(gè)月的員工不參與本季度考核。 為避免考核主體單一造成的考核結(jié)果不客觀、不全面的問(wèn)題, HF公司借鑒了 360 度考核的思想,并結(jié)合公司的實(shí)際情況,將考核主體分為上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以體 現(xiàn)“公平、公正、公開(kāi)”的考核原則。由于從不同的考核人獲得相對(duì)更多的信息, 從而保證綜合匯總后的考核結(jié)果更客觀、更全面。各類員工的績(jī)效考核主體具體如 圖 43所示: 管理人員和一般人員都適用同級(jí)考核。同級(jí)考核要以客觀事實(shí)為依據(jù),針對(duì)被 考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力素質(zhì),而不是對(duì)被考核者的個(gè)性特征進(jìn)行考 核,不應(yīng)以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。同級(jí)考核以不記名的方式進(jìn)行。 上級(jí)對(duì)員工的工作情況是最熟悉的,所重比重應(yīng)最大;由于同級(jí)之間長(zhǎng)期接觸, 彼此之間有一定的了解,互評(píng)結(jié)果應(yīng)該占有一定的權(quán)重;下級(jí)了解上級(jí)的工作能力 和業(yè)績(jī),但下級(jí)考核容易出現(xiàn)迎合上級(jí)的情況。因此,下級(jí)考核只能占小部分 權(quán)重。 不同被考核人的權(quán)重如表 47所示: 要確定考核的內(nèi)容,首先要確定績(jī)效考核的維度。績(jī)效考核維度是對(duì)考核對(duì)象 進(jìn)行考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)體系組成,不同 的考核對(duì)象采用不同的考核維度和指標(biāo)體系。 HF公司在績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)上采用三 類指標(biāo):績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。具體說(shuō)來(lái): ( 1)績(jī)效維度指被考核人通過(guò)努力所取得的工作成果,包括: ①關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)( KPI):主要指?jìng)€(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 ②周邊績(jī)效:主要體現(xiàn)內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的思想,目的在于加 強(qiáng)部門(mén)之間的合作 關(guān)系。 ③管理績(jī)效:主要體現(xiàn)管理者對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行管理,統(tǒng)領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展工
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