【文章內(nèi)容簡介】 過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)系統(tǒng) 和程序等來加以實(shí)施 ,主要從組織的角度來考察目標(biāo)制定、績效改進(jìn)和績效考核 , 1 看起來更像戰(zhàn)略或經(jīng)營計(jì)劃等。在這一過程中 ,個體員工雖然會受到影響 ,但不是 績效管理所要考慮的主要對象。 績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實(shí)施的一個雙 向式互動的溝通管理過程。該協(xié)議對 員工的工作職責(zé)、工作績效如何衡量 ,員工和 主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績效 ,員工的工作對公司 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響 ,找出影響績效的障礙并排除障礙等問題做出了明確的要求和規(guī) 定。績效管理就是針對企業(yè)績效采用一系列科學(xué)有效的措施進(jìn)行管理以提高績效。 美國學(xué)者羅伯特 ?巴克沃認(rèn)為 ,績效管理是一個持續(xù)的交流過程 ,該過程是由員工 和其直接主管之間達(dá)成協(xié)議來完成的 ,并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成統(tǒng)一的目標(biāo)和一 致的理解 ,將其可能受益的組織、管理者及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。有效 的績效管理系統(tǒng)就是通過幫助管 理者和員工更好地工作來完成組織的短期或長期 目標(biāo)的過程。 可見 ,績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達(dá)成提高績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、 促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過程。首先 ,實(shí)施績效管理的首要目的是幫助員工個人、 部門及企業(yè)提高績效 ,它需要管理者與員工之間的真誠合作 ,是為了更及時、更有 效地解決問題 ,而不是批評和指責(zé)員工 。其次 ,績效管理雖然從表面看是關(guān)注績效 低下的問題 ,但實(shí)際上卻旨在促進(jìn)企業(yè)的成功與進(jìn)步 。最后 ,績效管理需要平時投 入大量的溝通時間 ,從而做到“防患于未然”和“有備無患”。 1 林筠主編 .《績效管 理》 [M].第 6?7 頁 .西安 :西安交通大學(xué)出版社 ,20203 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng) 績效管理是一個動態(tài)循環(huán)的完整系統(tǒng)。一個企業(yè)的績效管理系統(tǒng)如果能與組織 的戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合 ,有利于推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃的達(dá)成。組織實(shí)施績效 管理 ,最主要的目的就是為了提高組織整體的績效 ,所以企業(yè)管理者認(rèn)識到績效管 理是一個完整體系 ,而非單純地為每季度或年度的考核評估、制定目標(biāo)而實(shí)施。一 套完善的績效管理系統(tǒng)能夠從多個方面提高組織的管理能力 ,包 括衡量組織、部門、 個人績效、確定調(diào)薪比例、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化塑造等。 目前就績效管理系統(tǒng)的概念主要有以下三種觀點(diǎn) : (1)英國 Richard ?Williams 在所著的《績效管理》 (1999)中把績效管理系 統(tǒng)分成四個部分 :一是指導(dǎo)、計(jì)劃 ,即為員工確定績效目標(biāo)和評價績效的標(biāo)準(zhǔn) 。二 是管理、支持 ,即對員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和管理 ,提供反饋和支持 ,幫助他們排除 阻礙績效目標(biāo)完成的障礙 。三是考查、評估 ,即對員工的績效進(jìn)行考核和評估 。四 是發(fā)展、獎勵 ,即針對考核結(jié)果 ,給予員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。 (2)Schneier、 Beatty 和 Baird(1986)認(rèn)為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個完整 的周期 ,包括衡量和標(biāo)準(zhǔn) 。達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助、控制、評估、反饋、人 事決定、開發(fā) ,再回到衡量和標(biāo)準(zhǔn) ,如此反復(fù)。 IMS(Institute of Manpower Studies, 英國的人力研究學(xué)會 ,現(xiàn)改名為就業(yè)研究學(xué)會 )(1987)的問卷中把績效管理系統(tǒng) 分為幾個部分 :與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績效計(jì)劃、獲得員工承諾、設(shè)定單元目標(biāo)、協(xié)商個 體績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、觀察員工績效、收集員工績效資料、給予反饋和指導(dǎo)、進(jìn)行正 式的績效評估、 發(fā)放績效工資。 (3)我國學(xué)者付亞和、徐玉林 (2020)在研究前人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上 ,認(rèn)為績效 管理是一個動態(tài)的循環(huán)體系 ,績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣。 績效管理過程是一個完整的、封閉的環(huán) :一是制定目標(biāo)和績效計(jì)劃 ,主要是將公司 的整體戰(zhàn)略與部門和員工個人的工作目標(biāo)相聯(lián)系 ,以此確定員工個人工作的具體標(biāo) 準(zhǔn)和行為 ,為績效考核提供依據(jù) ,同時獲得員工個人對目標(biāo)的承諾 。二是持續(xù)的績 效溝通 ,這是員工執(zhí)行任務(wù)的過程 ,組織在這個過程中 ,應(yīng)該對員工的績效進(jìn)行反 饋、監(jiān)督和指導(dǎo) 。三是實(shí)施考核 ,這本身也是一個動態(tài) 的持續(xù)的過程。這一階段的 任務(wù)是組織盡可能客觀真實(shí)地對員工的績效做出評價 ,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是前面雙方 共同制定的績效合同或績效協(xié)議 。四是績效考核和績效改進(jìn) ,這不僅僅是一個獎懲 4 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 手段 ,更重要的是它能為企業(yè)提供一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號。同時 ,充 分的上下溝通貫穿整個過程 ,通過高效及時的溝通 ,能夠消除誤解、及時糾錯和提 高效率。 績效計(jì)劃 : 活動 :與員工一起確定績效 目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃 時間 :新績效期間的開始績效反饋 : 績效實(shí) 施與管理 : 活動 :主管人員就考評結(jié)果 活動 :觀察、記錄和總結(jié)績效 。 績效管理系統(tǒng)流程 與員工進(jìn)行討論 提供反饋 。就問題與員工進(jìn)行時間 :績效期間結(jié)束時 探討 ,提供指導(dǎo)、建議 時間 :整個績效期間 績效考評 : 活動 :考評員工的績效 時間 :績效期間結(jié)束時 考評結(jié)果適用 : 員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動 1 圖 績效管理系統(tǒng)循環(huán)圖 通過對文獻(xiàn)的研究 ,可以得出 : (1) 績效管理是提高企業(yè)管理水平和市場競爭力的有效手段 。 (2) 績效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系 ,能夠保證戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí) 現(xiàn) 。 (3) 績效管理是一個動態(tài)系統(tǒng) ,需要不斷完善 ,績效考核只是系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié) 。 (4) 績效考核的結(jié)果要應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面 ,同時績效考核也要根據(jù)各方 面要求進(jìn)行反饋和改善。 1 張文賢主編 .《人力資源管理師》 [M]第 249 頁 .北京 :中國勞動社會保障出版社 ,2020 年 3 月 5 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 績效管理相關(guān)工具隨企業(yè)競爭白熱化、管理科學(xué)化 ,越來越多的績效管理工具在實(shí)踐中得到推廣、 實(shí)踐并論證其有效性。以下就目前在企業(yè)績效管理中運(yùn)用較 多、理論相對較成熟的 三種工具進(jìn)行簡要介紹。 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理 ,MBO Management by Objective:是以目標(biāo)為導(dǎo)向 ,以人為中心 , 以成果為標(biāo)準(zhǔn) ,而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理(MBO) 亦稱“成果管理” ,俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下 ,自上而下地 確定工作目標(biāo) ,并在工作中實(shí)行“自我控制” ,自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管 理辦法。 目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理模式中比較流行、比較實(shí)用的管理方式之一。它的最 大特征就是方向明確 ,非常有利于把整個團(tuán)隊(duì)的思想、行動統(tǒng)一到同一個目標(biāo)、同 一個理想上來 ,是企業(yè)提高工作效率、實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的有效手段之一。 優(yōu)點(diǎn) : (1)目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。對于那些在技 術(shù)上具有可分性的工作 ,由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果 , 而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 (2)目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。如果組織目標(biāo)的成果和責(zé)任只劃 歸一個職位或部門 ,很容易出現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。 (3)目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺 ,調(diào)動了職工的 主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自 我控制 ,自我調(diào)節(jié) ,將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來 ,因而提高了士氣。(4)目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解 ,改善了人際關(guān)系。缺點(diǎn) : (1)目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化 。許多團(tuán)隊(duì)工作在技 術(shù)上不可解 。組織環(huán)境的可變因素越來越多 ,變化越來越快 ,組織的內(nèi)部活動日益 復(fù)雜 ,使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo) 是很困難的。 (2)目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。 Y 理論對于人類的動機(jī)作了過分樂觀的假 設(shè) ,實(shí)際中的人是有“機(jī)會主義本性 ”的 ,尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情 6 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 1 況下 ,目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 (3)目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時間的 。 每個單位、個人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成 ,很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) , 滋長本位主義、臨時觀點(diǎn)和急功近利傾向。 (4)有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合 ,也很難保證公正性 ,從而削弱了目 標(biāo)管理的效果。 鑒于上述分析 ,在實(shí)際中推行目標(biāo)管理時 ,除了掌握具體的方法以外 ,還要特 別注意把握工作的性質(zhì) ,分析其分解和量化的可能 。提高員工的職業(yè)道德水平 ,培 養(yǎng)合作精神