【文章內容簡介】 績效目標？ ?績效目標的來源 o 公司戰(zhàn)略目標或部門目標 o 崗位職責 o 內、外部客戶的需求 20237 46 AOINN—HR內訓教材之二 如何制定績效目標？ ?績效目標的類型 o 結果目標 員工在特定的條件下必須達到的階段性成果 舉例： 本年底，在預算范圍內市場份額提高 2%； 上半年度貨款回收目標達到 2千萬人民幣； o 行為目標 員工在完成目標成果過程中的行為表現(xiàn)必須達到的標準要求 舉例： 本年底，將公司的績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣，讓每位員工都清楚； 與客戶一起商討，明確如何改善送貨服務； 20237 47 AOINN—HR內訓教材之二 如何制定績效目標？ ?績效目標的衡量標準 數(shù)量 成本 o 產品的數(shù)量 o 處理零件的數(shù)量 o 接聽電話的數(shù)量 o 銷售額 /利潤 o 見客戶的次數(shù) o 支出費用的數(shù)額 o 實際費用和預算 質量 時間 o 合格品的數(shù)量 o 錯誤投訴率 o 投訴數(shù)量 o 期限 20237 48 AOINN—HR內訓教材之二 績效目標的設定方法與程序 ?傳統(tǒng)目標設定方法 ?參與性的目標設定方法 ? 公司內每個人的目標并不是分散的，它們在組織系統(tǒng)的縱向上，相互聯(lián)系在一起。 ? 在員工具體設置目標時，往往不僅要考慮員工個人的目標，還存在共同的目標。 ? 目標不僅在上、下級之間存在縱向聯(lián)系，在平行崗位之間實際上也存在橫向聯(lián)系。 20237 49 AOINN—HR內訓教材之二 績效輔導階段 ?持續(xù)不斷的績效溝通 ?做好數(shù)據的收集和記錄 20237 50 AOINN—HR內訓教材之二 績效評價與反饋 ?考核過程的種種誤區(qū) 工作績效評價標準不明確 近因效應 光環(huán)化傾向（暈輪效應） 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 輪流坐莊 人際關系化傾向 ?????? 20237 51 AOINN—HR內訓教材之二 考核方法 績效考核評價方法歸類一覽表 類 別 適用范圍 事實記錄法 關鍵事件法；能力、績效、態(tài)度記錄法；指導記錄法；溝通記錄法 主要用于觀察、記錄考核的事實依據 相對考核法 強制分布法；任務標桿法；排序比較法、配對比較法 主要用于上級主管考核與調整 絕對考核法 圖示尺度法；目標管理法；記號尺度法；要素定義法；等級統(tǒng)一法；加減分評價法 主要用于初評 量表測評法 問卷測評法；行為錨定評價法； 情景模擬法；素質測評法 主要用于潛力評價和適應性評價 20237 52 AOINN—HR內訓教材之二 績效評價過程中誤區(qū)的修正 ?確保自己已經對在工作績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題都有了清楚的了解 ?選擇正確的績效評價工具；每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足 在實踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾種工作評價工具綜合使用，如采用目標管理法和行為錨定評價法對工作目標和行為目標進行界定，在管理者進行評價時，又有強制分布法進行約束與規(guī)范，最后在評語部分要求采用關鍵事件法，對員工工作過程中的行為加以說明。 20237 53 AOINN—HR內訓教材之二 在績效考核中應避免的幾種易出現(xiàn)問題 誤區(qū) 規(guī)避措施 工作績效評價標準不清 采用目標管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用 SMART、 5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設定的目標和標準進行規(guī)范 近因效應 分季 /月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法 暈輪效應 關鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓也有助于避免這問題產生 居中趨勢 采用強制分布法；加強對主管人員培訓 偏松或偏緊傾向 采用強制分布法；以客觀績效為依據，二級考核為監(jiān)督 暗示效應 以客觀績效標準為依據，通過二次考核與上級溝通 評價者的個人偏見 建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通 人際關系影響 建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據，二級考核為監(jiān)督 20237 54 AOINN—HR內訓教材之二 幾種主要績效評價工具的主要優(yōu)點和缺點 優(yōu) 點 缺 點 圖示尺度評價法 使用起來較為簡便；能為每一個員工提供一種定量的績效評價結果 績效評價標準可能不夠清楚；暈輪效應、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題有可能發(fā)生 交替 排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖示尺度法所存在的其他問題 可能會引起員工的不同意見，而且當所有員工的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不公平 強制 分布法 在每一績效等級中都會有預定數(shù)量的人數(shù) 評價結果取決于最初確定的分布比例 關鍵 事件法 有助于確認員工的何種績效為正確，和種績效為錯誤；確保主管人員是對員工的當前績效進行評價 難于對員工之間的相對績效進行評價或排列 行為錨定評價法 能夠為評價者提供一種行為錨，評價結果精確 設計較為困難 目標 管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同 耗費時間 20237 55 AOINN—HR內訓教材之二 考核反饋技能 ?目的 o 讓員工了解主管對自己工作績效的看法 o 共同分析原因，找出雙方有待改進的方面 o 共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點 20237 56 AOINN—HR內訓教材之二 考核反饋技能 ?如何做好績效反饋 o 選擇適宜的時間、地點 o 掌握面談十大原則 建立并維護彼此的信賴； 清楚說明目的和作用； 鼓勵下屬說話； 注意全身心的傾聽； 集中在工作和績效上； 聚焦未來，而非過去； 強調以事實為依據； 避免沖突與對抗； 找出雙方待改進的地方； 做好記錄。 20237 57 AOINN—HR內訓教材之二 考核反饋技能 績效診斷箱 知識 技能 態(tài)度 外部 障礙 有做這方面工作的知識和經驗嗎？ 有應用知識和經驗的相關技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 20237 58 AOINN—HR內訓教材之二 考核反饋技能 ?對幾類型員工的反饋舉例： 明星型員工 —— 能力強，不安于現(xiàn)狀，想升職，想跳槽。反饋時應在適當時機殺其銳氣，給予有難度的工作，培養(yǎng)新人。 潛力型員工 —— 潛力十足，能力不錯，但發(fā)揮不穩(wěn)。反饋時應先溝通、傾聽，再對癥下藥。 領袖型員工 —— 地下主管，興風作浪，意見相左。反饋時在適當時機與之懇談。 抱怨型員工 —— 事事覺得不滿意，情緒傳染其他同仁。反饋時私下交流，尋找并解決問題。 抗拒型員工 —— 守舊、惰性大，抗拒變革并影響他人。反饋時讓其看到其他人變革帶來的好處。 “文盲”型員工 —— 知道努力方向，績效差強人意，業(yè)務報告一團糟。反饋時應針對性地加強專業(yè)訓練，提高素質。 20237 59 AOINN—HR內訓教材之二 績效結果應用 ?用于報酬的分配和調整 ?用于職位的變動 ?促進公司和部門的人力資源開發(fā) ?用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展 ?用于員工選拔和培訓效果評估 20237 60 AOINN—HR內訓教材之二 績效付薪 期望理論的動機模型 動機與期望 評價和分配 的公正性 個人能力 努力程度 目標設定的合理性 目標的意義 目標的實現(xiàn) 20237 61 AOINN—HR內訓教材之二 員工發(fā)展改進計劃 員工發(fā)展改進計劃表 姓名： 職位： 所在部門： 上司： 制定時間： 改進點 改進原因 目前狀況 期望目標 改進措施 改進時間 員工簽名： 上級簽名： 20237 62 AOINN—HR內訓教材之二 績效考核制度設計 20237 63 AOINN—HR內訓教材之二 分類分層考核體系 不同類別、層級人員的考核設計 分類、分層 考核內容 考核方式 考核周期 高層管理者 基于戰(zhàn)略目標實施的 KPI指標考核 述職考核 一年或半年 中、基層管理者 基于 KPI指標落實的工作目標完成考核 述職或考核表 季度 業(yè)務人員 基于工作計劃完成的 工作職責考核 考