基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-03-20 16:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的了解 選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足 在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾種工作評(píng)價(jià)工具綜合使用，如采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法對(duì)工作目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行界定，在管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，又有強(qiáng)制分布法進(jìn)行約束與規(guī)范，最后在評(píng)語(yǔ)部分要求采用關(guān)鍵事件法，對(duì)員工工作過(guò)程中的行為加以說(shuō)明。,20047,53,20047,54,20047,55,考核反饋技能,目的 讓員工了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面 共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn),20047,56,考核反饋技能,如何做好績(jī)效反饋 選擇適宜的時(shí)間、地點(diǎn) 掌握面談十大原則 建立并維護(hù)彼此的信賴； 清楚說(shuō)明目的和作用； 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話； 注意全身心的傾聽(tīng)； 集中在工作和績(jī)效上； 聚焦未來(lái)，而非過(guò)去； 強(qiáng)調(diào)以事實(shí)為依據(jù)； 避免沖突與對(duì)抗； 找出雙方待改進(jìn)的地方；做好記錄。,20047,57,考核反饋技能,績(jī)效診斷箱,有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？,有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？,有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,20047,58,考核反饋技能,對(duì)幾類型員工的反饋舉例： 明星型員工——能力強(qiáng)，不安于現(xiàn)狀，想升職，想跳槽。反饋時(shí)應(yīng)在適當(dāng)時(shí)機(jī)殺其銳氣，給予有難度的工作，培養(yǎng)新人。 潛力型員工——潛力十足，能力不錯(cuò)，但發(fā)揮不穩(wěn)。反饋時(shí)應(yīng)先溝通、傾聽(tīng)，再對(duì)癥下藥。 領(lǐng)袖型員工——地下主管，興風(fēng)作浪，意見(jiàn)相左。反饋時(shí)在適當(dāng)時(shí)機(jī)與之懇談。 抱怨型員工——事事覺(jué)得不滿意，情緒傳染其他同仁。反饋時(shí)私下交流，尋找并解決問(wèn)題。 抗拒型員工——守舊、惰性大，抗拒變革并影響他人。反饋時(shí)讓其看到其他人變革帶來(lái)的好處。 “文盲”型員工——知道努力方向，績(jī)效差強(qiáng)人意，業(yè)務(wù)報(bào)告一團(tuán)糟。反饋時(shí)應(yīng)針對(duì)性地加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)。,20047,59,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 用于職位的變動(dòng) 促進(jìn)公司和部門的人力資源開(kāi)發(fā) 用于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 用于員工選拔和培訓(xùn)效果評(píng)估,20047,60,績(jī)效付薪,期望理論的動(dòng)機(jī)模型,20047,61,員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃,20047,62,績(jī)效考核制度設(shè)計(jì),20047,63,分類分層考核體系,20047,64,示例：營(yíng)銷公司考核內(nèi)容,20047,65,考核責(zé)任與考核程序,考核責(zé)任 目標(biāo)承諾 過(guò)程輔導(dǎo) 評(píng)價(jià) 反饋,20047,66,考核責(zé)任與考核程序,考核程序 績(jī)效計(jì)劃階段：確認(rèn)目標(biāo)和要求 績(jī)效輔導(dǎo)階段：管理工作過(guò)程；收集、整理考核依據(jù) 考核及反饋階段：對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素；綜合評(píng)價(jià)；面談并確認(rèn)考核結(jié)果；結(jié)果上報(bào)人力資源部,20047,67,考核責(zé)任與考核程序,員工申訴流程 考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。 被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向更高一級(jí)主管或人力資源部門申訴；更高一級(jí)主管或人力資源部須在一定期限內(nèi)，對(duì)申訴者予以答復(fù)。,20047,68,考核等級(jí)與考核關(guān)系,考核等級(jí),20047,69,考核等級(jí)與考核關(guān)系,考核等級(jí) 經(jīng)理/直接主管評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 下屬評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià),20047,70,考核等級(jí)與考核關(guān)系,企業(yè)應(yīng)該采用哪種等級(jí)法？ 明確等級(jí)法和比例控制的用途 明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)至關(guān)重要 等級(jí)確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價(jià)值觀與文化需要” 確定等級(jí)并不等于各級(jí)別的人員都用同樣的等級(jí),20047,71,考核實(shí)施,考核實(shí)施四步驟,20047,72,考核實(shí)施,實(shí)施時(shí)的幾個(gè)需關(guān)注的重要環(huán)節(jié) 建立以公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥的績(jī)效管理制度推行委員會(huì)或工作小組 對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行細(xì)致、有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳 在制度全部推出之前，先在某個(gè)或某幾個(gè)部門試點(diǎn) 自上而下實(shí)施，便于目標(biāo)制定和壓力的傳遞 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績(jī)效改進(jìn)等方面的情況，以便及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化 等到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀、公正時(shí)，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系,20047,73,績(jī)效管理組織與責(zé)任體系,20047,74,成功實(shí)施績(jī)效管理的必備條件,有效實(shí)施績(jī)效管理的三個(gè)方面 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理過(guò)程 建立統(tǒng)一、完備的績(jī)效考核制度,20047,75,成功實(shí)施績(jī)效管理的必備條件,“環(huán)境”的作用不容忽視 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，一定要考慮自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。 績(jī)效管理本身就是企業(yè)文化和氛圍的一部分，它是維持文化（強(qiáng)化行為規(guī)范和價(jià)值觀）的一個(gè)工具。,20047,76,成功實(shí)施績(jī)效管理的必備條件,績(jī)效管理的推行可能伴隨著管理者和員工觀念及行為規(guī)范的改變 高層領(lǐng)導(dǎo)既是績(jī)效管理政策的設(shè)計(jì)師，又是推行的倡導(dǎo)者。離開(kāi)高層的支持和推動(dòng)，再合適的績(jī)效管理制度往往也是流于形式。 中基層管理者是績(jī)效管理的執(zhí)行者。要管理實(shí)際就是要績(jī)效。所以，認(rèn)清自身
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1