企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設(shè)計(編輯修改稿)
2025-06-12 17:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 源管理的研究學(xué)者們一致強(qiáng)調(diào)人力資源管理實踐活動應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合互動。 Formbrm,Tichy and Devama 認(rèn)為人力資源是達(dá)成組織目標(biāo)的工具， 從三種管理層次，即戰(zhàn)略、管理、作業(yè)來說明人力資源管理制度如何從甄選、考核、薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)來達(dá)成組織目標(biāo)。威廉姆斯（ 2021）認(rèn)為，績效管理的一個核心目標(biāo)是將雇員的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使公司的績效得以改進(jìn)。企業(yè)進(jìn)行員工績效管理，首要目標(biāo)是改善員工行為，提升他們的個人績效。個體績效目標(biāo)是通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)的縱 向分解和橫向分解而來的，當(dāng)個體績效目標(biāo)來自企業(yè)整體目標(biāo)時，員工個體行為成為符合組織期望的有效行為，在個體目標(biāo)達(dá)成的同時企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也獲得了實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系具有戰(zhàn)略性表現(xiàn)在：個體績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，有效降低和避免了個人績效與組織績效的矛盾。確保在員工個人獲得績效和自我提升的同時，組織目標(biāo)達(dá)成，二者獲得共同發(fā)展；其次，績效評估是一種戰(zhàn)略控制方式，一種戰(zhàn)略調(diào)整手段。員工績效結(jié)評估結(jié)果不盡如人意時，需要重新審視員工行為或檢視績效標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題來自于績效標(biāo)準(zhǔn)時，必須修改人力 資源戰(zhàn)略，進(jìn)而對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，必要時，應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略變革。 2．系統(tǒng)性 人力資源管理的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。人力資源管理是一個嚴(yán)密的系統(tǒng)，部門制定的政策，采取的措施必須保持連續(xù)、協(xié)調(diào)一致，不能有前后矛盾的情況，也不應(yīng)有彼此之間各自為戰(zhàn)的狀況，盡力杜絕重復(fù)工作的現(xiàn)象發(fā)生。戰(zhàn)略人力資源管理一般采用 Wright amp。 Mcmanhan（ 1992）的定義，即為使組織達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行一系列的有計劃的人力資源部署和管理行為，這個定義突出了一個重要含義：系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人 力資源政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的，整個人力資源系統(tǒng)之間的是契合的。戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性要求此范式下的績效管理必須與其他人力資源管理職能積極整合，績效評估成果應(yīng)大力擴(kuò)散?？冃гu估要為薪酬管理、晉升調(diào)動、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理服務(wù)。評估結(jié)果可作為這些職能決策的重要依據(jù)，避免評估流于形式，并增強(qiáng)績效管理效果，持久地提升員工績效素質(zhì)。 3．重視人 “人本管理”在學(xué)術(shù)界已提出多年，但在實踐方面還僅停留在口號上，真正實施的企業(yè)可謂鳳毛棱角。因此，有必要再次強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性， 提高認(rèn)識。戰(zhàn)略
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