企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設計(編輯修改稿)
2025-06-12 17:31 本頁面
【文章內容簡介】 源管理的研究學者們一致強調人力資源管理實踐活動應與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略結合互動。 Formbrm,Tichy and Devama 認為人力資源是達成組織目標的工具， 從三種管理層次，即戰(zhàn)略、管理、作業(yè)來說明人力資源管理制度如何從甄選、考核、薪酬、培訓與開發(fā)來達成組織目標。威廉姆斯（ 2021）認為，績效管理的一個核心目標是將雇員的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合在一起，使公司的績效得以改進。企業(yè)進行員工績效管理，首要目標是改善員工行為，提升他們的個人績效。個體績效目標是通過組織戰(zhàn)略目標的縱 向分解和橫向分解而來的，當個體績效目標來自企業(yè)整體目標時，員工個體行為成為符合組織期望的有效行為，在個體目標達成的同時企業(yè)戰(zhàn)略目標也獲得了實現。戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系具有戰(zhàn)略性表現在：個體績效目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標保持高度一致，有效降低和避免了個人績效與組織績效的矛盾。確保在員工個人獲得績效和自我提升的同時，組織目標達成，二者獲得共同發(fā)展；其次，績效評估是一種戰(zhàn)略控制方式，一種戰(zhàn)略調整手段。員工績效結評估結果不盡如人意時，需要重新審視員工行為或檢視績效標準。當發(fā)現問題來自于績效標準時，必須修改人力 資源戰(zhàn)略，進而對企業(yè)戰(zhàn)略進行調整，必要時，應進行戰(zhàn)略變革。 2．系統(tǒng)性 人力資源管理的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。人力資源管理是一個嚴密的系統(tǒng)，部門制定的政策，采取的措施必須保持連續(xù)、協(xié)調一致，不能有前后矛盾的情況，也不應有彼此之間各自為戰(zhàn)的狀況，盡力杜絕重復工作的現象發(fā)生。戰(zhàn)略人力資源管理一般采用 Wright amp。 Mcmanhan（ 1992）的定義，即為使組織達成目標所進行一系列的有計劃的人力資源部署和管理行為，這個定義突出了一個重要含義：系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的人 力資源政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的，整個人力資源系統(tǒng)之間的是契合的。戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性要求此范式下的績效管理必須與其他人力資源管理職能積極整合，績效評估成果應大力擴散?？冃гu估要為薪酬管理、晉升調動、培訓開發(fā)、職業(yè)管理服務。評估結果可作為這些職能決策的重要依據，避免評估流于形式，并增強績效管理效果，持久地提升員工績效素質。 3．重視人 “人本管理”在學術界已提出多年，但在實踐方面還僅停留在口號上，真正實施的企業(yè)可謂鳳毛棱角。因此，有必要再次強調人力資源的重要性， 提高認識。戰(zhàn)略
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