從3方面構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系圖(編輯修改稿)
2024-10-19 17:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以致偏重歷史性、結(jié)果性、財(cái)務(wù)性指標(biāo)，輕視前瞻性、驅(qū)動(dòng)性、客戶導(dǎo)向的指標(biāo)，且未能充分考慮時(shí)間、質(zhì)量、成本等三類指標(biāo)在數(shù)量上的平衡；另一方面缺乏對(duì)單個(gè)指標(biāo)的有效性驗(yàn)證。在執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標(biāo)和職責(zé)有效地進(jìn)行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導(dǎo)性 工作不多，缺乏平衡計(jì)分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也缺乏管理會(huì)議和管理報(bào)告機(jī)制以及質(zhì)量圈、持續(xù)改進(jìn)、最佳實(shí)踐等系列運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目。在評(píng)估與改進(jìn)階段，評(píng)估結(jié)果常常不符合正態(tài)分布，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)等工作未能充分掛鉤。 （ 5）績(jī)效計(jì)劃制定缺乏依據(jù)，績(jī)效目標(biāo)制定隨意性較大。 主管沒(méi)有對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，因此不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給予下屬支持；績(jī)效考核過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，未能有效與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系；上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考 核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來(lái)；培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者沒(méi)有掌握績(jī)效管理的工具和技巧；績(jī)效考核指標(biāo)選擇有問(wèn)題，沒(méi)有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工選擇的行為和企業(yè)預(yù)期不一致；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確造成績(jī)效考核結(jié)果缺乏可信度。 在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理， 戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？梢哉f(shuō)，公司一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而展開(kāi)的。所以，我們研究績(jī)效管理的原理和模式是非常重要的，不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系，也可以通過(guò)績(jī)效管理，使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 一、理論綜述 作為企業(yè)管理和人力資源管理體系的關(guān)鍵一環(huán)，績(jī)效管理是一種將企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的有效方法。在戰(zhàn)略執(zhí)行體系中，績(jī)效管理體系 thldl 將戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、人力資源行動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，並通過(guò)績(jī)效管理流程及其相應(yīng)的 激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)管理層和員工積極努力地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織發(fā)展和員工發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的功能定位，更是人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績(jī)效管理的功能定位就是戰(zhàn)略管理；現(xiàn)代績(jī)效管理實(shí)際上就是戰(zhàn)略績(jī)效管理。從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，不僅是具體內(nèi)容的變化，而且是組織管理體制、機(jī)制、文化、環(huán)境等全方位的轉(zhuǎn)變，是人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。 二、傳統(tǒng)績(jī)效管理模式中存在的問(wèn)題 績(jī)效
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