【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的需求 20237 46 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績(jī)效目標(biāo)？ ?績(jī)效目標(biāo)的類型 o 結(jié)果目標(biāo) 員工在特定的條件下必須達(dá)到的階段性成果 舉例： 本年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場(chǎng)份額提高 2%； 上半年度貨款回收目標(biāo)達(dá)到 2千萬(wàn)人民幣； o 行為目標(biāo) 員工在完成目標(biāo)成果過(guò)程中的行為表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求 舉例： 本年底，將公司的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)政策在本部門宣傳、推廣，讓每位員工都清楚； 與客戶一起商討，明確如何改善送貨服務(wù)； 20237 47 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績(jī)效目標(biāo)？ ?績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 o 產(chǎn)品的數(shù)量 o 處理零件的數(shù)量 o 接聽(tīng)電話的數(shù)量 o 銷售額 /利潤(rùn) o 見(jiàn)客戶的次數(shù) o 支出費(fèi)用的數(shù)額 o 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算 質(zhì)量 時(shí)間 o 合格品的數(shù)量 o 錯(cuò)誤投訴率 o 投訴數(shù)量 o 期限 20237 48 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序 ?傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法 ?參與性的目標(biāo)設(shè)定方法 ? 公司內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)并不是分散的，它們?cè)诮M織系統(tǒng)的縱向上，相互聯(lián)系在一起。 ? 在員工具體設(shè)置目標(biāo)時(shí)，往往不僅要考慮員工個(gè)人的目標(biāo)，還存在共同的目標(biāo)。 ? 目標(biāo)不僅在上、下級(jí)之間存在縱向聯(lián)系，在平行崗位之間實(shí)際上也存在橫向聯(lián)系。 20237 49 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ?持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ?做好數(shù)據(jù)的收集和記錄 20237 50 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 ?考核過(guò)程的種種誤區(qū) 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 近因效應(yīng) 光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)） 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 輪流坐莊 人際關(guān)系化傾向 ?????? 20237 51 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核方法 績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類一覽表 類 別 適用范圍 事實(shí)記錄法 關(guān)鍵事件法；能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法；指導(dǎo)記錄法；溝通記錄法 主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù) 相對(duì)考核法 強(qiáng)制分布法；任務(wù)標(biāo)桿法；排序比較法、配對(duì)比較法 主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整 絕對(duì)考核法 圖示尺度法；目標(biāo)管理法；記號(hào)尺度法；要素定義法；等級(jí)統(tǒng)一法；加減分評(píng)價(jià)法 主要用于初評(píng) 量表測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷測(cè)評(píng)法；行為錨定評(píng)價(jià)法； 情景模擬法；素質(zhì)測(cè)評(píng)法 主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià) 20237 52 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中誤區(qū)的修正 ?確保自己已經(jīng)對(duì)在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題都有了清楚的了解 ?選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足 在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾種工作評(píng)價(jià)工具綜合使用，如采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法對(duì)工作目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行界定，在管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，又有強(qiáng)制分布法進(jìn)行約束與規(guī)范，最后在評(píng)語(yǔ)部分要求采用關(guān)鍵事件法，對(duì)員工工作過(guò)程中的行為加以說(shuō)明。 20237 53 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 在績(jī)效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問(wèn)題 誤區(qū) 規(guī)避措施 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清 采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法，用描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要素加以界定；利用 SMART、5W2H、 SMTABC等原則，在績(jī)效計(jì)劃階段對(duì)設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范 近因效應(yīng) 分季 /月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法 暈輪效應(yīng) 關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人要能夠意識(shí)到這點(diǎn)；其次，加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問(wèn)題產(chǎn)生 居中趨勢(shì) 采用強(qiáng)制分布法；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn) 偏松或偏緊傾向 采用強(qiáng)制分布法；以客觀績(jī)效為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 暗示效應(yīng) 以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過(guò)二次考核與上級(jí)溝通 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn) 建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的雙向溝通 人際關(guān)系影響 建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 20237 54 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 幾種主要績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖示尺度評(píng)價(jià)法 使用起來(lái)較為簡(jiǎn)便；能為每一個(gè)員工提供一種定量的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)等問(wèn)題有可能發(fā)生 交替 排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢(shì)以及圖示尺度法所存在的其他問(wèn)題 可能會(huì)引起員工的不同意見(jiàn)，而且當(dāng)所有員工的績(jī)效事實(shí)上都較為優(yōu)異時(shí)，會(huì)造成不公平 強(qiáng)制 分布法 在每一績(jī)效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù) 評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的分布比例 關(guān)鍵 事件法 有助于確認(rèn)員工的何種績(jī)效為正確，和種績(jī)效為錯(cuò)誤；確保主管人員是對(duì)員工的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 難于對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)或排列 行為錨定評(píng)價(jià)法 能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種行為錨，評(píng)價(jià)結(jié)果精確 設(shè)計(jì)較為困難 目標(biāo) 管理法 有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費(fèi)時(shí)間 20237 55 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?目的 o 讓員工了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 o 共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面 o 共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) 20237 56 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?如何做好績(jī)效反饋 o 選擇適宜的時(shí)間、地點(diǎn) o 掌握面談十大原則 建立并維護(hù)彼此的信賴； 清楚說(shuō)明目的和作用； 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話； 注意全身心的傾聽(tīng)； 集中在工作和績(jī)效上； 聚焦未來(lái)，而非過(guò)去； 強(qiáng)調(diào)以事實(shí)為依據(jù)； 避免沖突與對(duì)抗； 找出雙方待改進(jìn)的地方； 做好記錄。 20237 57 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 績(jī)效診斷箱 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部 障礙 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 20237 58 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?對(duì)幾類型員工的反饋舉例： 明星型員工 —— 能力強(qiáng)，不安于現(xiàn)狀，想升職，想跳槽。反饋時(shí)應(yīng)在適當(dāng)時(shí)機(jī)殺其銳氣，給予有難度的工作，培養(yǎng)新人。 潛力型員工 —— 潛力十足，能力不錯(cuò)，但發(fā)揮不穩(wěn)。反饋時(shí)應(yīng)先溝通、傾聽(tīng)，再對(duì)癥下藥。 領(lǐng)袖型員工 —— 地下主管，興風(fēng)作浪，意見(jiàn)相左。反饋時(shí)在適當(dāng)時(shí)機(jī)與之懇談。 抱怨型員工 —— 事事覺(jué)得不滿意，情緒傳染其他同仁。反饋時(shí)私下交流，尋找并解決問(wèn)題。 抗拒型員工 —— 守舊、惰性大，抗拒變革并影響他人。反饋時(shí)讓其看到其他人變革帶來(lái)的好處。 “文盲”型員工 —— 知道努力方向，績(jī)效差強(qiáng)人意，業(yè)務(wù)報(bào)告一團(tuán)糟。反饋時(shí)應(yīng)針對(duì)性地加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)。 20237 59 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 ?用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 ?用于職位的變動(dòng) ?促進(jìn)公司和部門的人力資源開(kāi)發(fā) ?用于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 ?用于員工選拔和培訓(xùn)效果評(píng)估 20237 60 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效付薪 期望理論的動(dòng)機(jī)模型 動(dòng)機(jī)與期望 評(píng)價(jià)和分配 的公正性 個(gè)人能力 努力程度 目標(biāo)設(shè)定的合理性 目標(biāo)的意義 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 20237 61 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃 員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃表 姓名： 職位： 所在部門： 上司： 制定時(shí)間： 改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)原因 目前狀況 期望目標(biāo) 改進(jìn)措施 改進(jìn)時(shí)間 員工簽名： 上級(jí)簽名： 20237 62 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 20237 63 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 分類分層考核體系 不同類別、層級(jí)人員的考核設(shè)計(jì) 分類、分層 考核內(nèi)容 考核方式 考核周期 高層管理者 基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的 KPI指標(biāo)考核 述職考核 一年或半年 中、基層管理者 基于 KPI指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核 述職或考核表 季度 業(yè)務(wù)人員 基于工作計(jì)劃完成的 工作職責(zé)考核 考核表 季度 操作、事務(wù)類人員 基于績(jī)效原則的計(jì)量考核 考核表 月度 20237 64 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 示例：營(yíng)銷公司考核內(nèi)容