【正文】 o 人力資源部是績效管理制度的培訓、宣傳者 20237 82 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 成功實施績效管理要決 ?技術(shù)： 指績效目標體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設(shè)計與完善 ?組織： 組織責任體系的建立，是否成立了績效管理推進委員會或推進小組，是否真正澄清了人力資源部在績效管理推進中的職責等。 20237 80 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 管理者與績效管理 ?高層領(lǐng)導和中基層管理者在績效管理中的角色 o 高層： 氛圍營造者； 資源支持者； 政策設(shè)計師； 制度的推動者。 20237 77 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 成功實施績效管理的必備條件 ?沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實 o 成立高層領(lǐng)導掛帥的推進委員會 o 成立各部門或系統(tǒng)的推進小組 o 成立以人力資源部為主導的支持和咨詢小組 o 由支持和咨詢小組向推進委員會及推進小組培訓，并向全體員工宣傳 o 推進小組及支持和咨詢小組對績效考核實施全過程進行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面情況，及時總結(jié)經(jīng)驗、汲取教訓，及時進行優(yōu)化、改進 20237 78 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 管理者與績效管理 ?管理者回避或不愿進行績效管理和績效評價的幾個原因 o 公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲 o 我沒有時間 o 擔心績效考核使得員工工作積極性下降，組織氣氛緊張，從而影響工作質(zhì)量 o 我不愿意同員工爭吵 20237 79 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 管理者與績效管理 ?管理者本人支持績效管理，但不知如何應(yīng)用 培訓解決；同時告知績效管理的好處 o 使管理者不必介入到所有正在進行的各種事情中 o 通過賦予員工必要的責任，幫助他們進行自我管理，從而節(jié)省你的時間 o 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解 o 通過幫助員工找到錯誤和低效率原因來減少錯誤和差錯，包括重復犯錯的問題 o 通過績效管理，員工將知道你期望他們做什么，可以做什么樣的決策，工作干到什么程度，何時需要幫助。要管理實際就是要績效。離開高層的支持和推動，再合適的績效管理制度往往也是流于形式。 績效管理本身就是企業(yè)文化和氛圍的一部分，它是維持文化（強化行為規(guī)范和價值觀）的一個工具。解決不了時，有權(quán)向更高一級主管或人力資源部門申訴；更高一級主管或人力資源部須在一定期限內(nèi)，對申訴者予以答復。 20237 59 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效結(jié)果應(yīng)用 ?用于報酬的分配和調(diào)整 ?用于職位的變動 ?促進公司和部門的人力資源開發(fā) ?用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展 ?用于員工選拔和培訓效果評估 20237 60 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效付薪 期望理論的動機模型 動機與期望 評價和分配 的公正性 個人能力 努力程度 目標設(shè)定的合理性 目標的意義 目標的實現(xiàn) 20237 61 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 員工發(fā)展改進計劃 員工發(fā)展改進計劃表 姓名： 職位： 所在部門： 上司： 制定時間： 改進點 改進原因 目前狀況 期望目標 改進措施 改進時間 員工簽名： 上級簽名： 20237 62 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效考核制度設(shè)計 20237 63 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 分類分層考核體系 不同類別、層級人員的考核設(shè)計 分類、分層 考核內(nèi)容 考核方式 考核周期 高層管理者 基于戰(zhàn)略目標實施的 KPI指標考核 述職考核 一年或半年 中、基層管理者 基于 KPI指標落實的工作目標完成考核 述職或考核表 季度 業(yè)務(wù)人員 基于工作計劃完成的 工作職責考核 考核表 季度 操作、事務(wù)類人員 基于績效原則的計量考核 考核表 月度 20237 64 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 示例：營銷公司考核內(nèi)容 層級 職位 考核內(nèi)容 高層 總經(jīng)理 市場領(lǐng)先；利潤增長；組織文化；客戶資源管理 中層 人力資源經(jīng)理 人均效益；組織氣氛；優(yōu)質(zhì)服務(wù)；快速響應(yīng) 財務(wù)經(jīng)理 成本降低；決策支持；優(yōu)質(zhì)服務(wù) 銷售部經(jīng)理 銷售額；回款；利潤；市場占有率；顧客滿意、成本控制 市場部經(jīng)理 市場拓展、市場開發(fā)、客戶需求調(diào)查、客戶關(guān)系管理 基層 業(yè)務(wù)主管 銷售額和利潤；回款；客戶關(guān)系；費用控制 業(yè)務(wù)員 銷售計劃完成率；回款目標完成率；費用管理；客戶滿意 20237 65 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核責任與考核程序 ?考核責任 o 目標承諾 o 過程輔導 o 評價 o 反饋 20237 66 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核責任與考核程序 ?考核程序 o 績效計劃階段：確認目標和要求 o 績效輔導階段：管理工作過程；收集、整理考核依據(jù) o 考核及反饋階段：對照標準評定要素；綜合評價；面談并確認考核結(jié)果；結(jié)果上報人力資源部 20237 67 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核責任與考核程序 ?員工申訴流程 考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。 “文盲”型員工 —— 知道努力方向，績效差強人意，業(yè)務(wù)報告一團糟。 抗拒型員工 —— 守舊、惰性大，抗拒變革并影響他人。 抱怨型員工 —— 事事覺得不滿意，情緒傳染其他同仁。 領(lǐng)袖型員工 —— 地下主管，興風作浪，意見相左。 潛力型員工 —— 潛力十足，能力不錯，但發(fā)揮不穩(wěn)。 20237 57 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核反饋技能 績效診斷箱 知識 技能 態(tài)度 外部 障礙 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 20237 58 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核反饋技能 ?對幾類型員工的反饋舉例： 明星型員工 —— 能力強，不安于現(xiàn)狀，想升職，想跳槽。 20237 49 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效輔導階段 ?持續(xù)不斷的績效溝通 ?做好數(shù)據(jù)的收集和記錄 20237 50 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效評價與反饋 ?考核過程的種種誤區(qū) 工作績效評價標準不明確 近因效應(yīng) 光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)） 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 輪流坐莊 人際關(guān)系化傾向 ?????? 20237 51 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 考核方法 績效考核評價方法歸類一覽表 類 別 適用范圍 事實記錄法 關(guān)鍵事件法；能力、績效、態(tài)度記錄法；指導記錄法；溝通記錄法 主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù) 相對考核法 強制分布法；任務(wù)標桿法；排序比較法、配對比較法 主要用于上級主管考核與調(diào)整 絕對考核法 圖示尺度法；目標管理法；記號尺度法；要素定義法；等級統(tǒng)一法；加減分評價法 主要用于初評 量表測評法 問卷測評法；行為錨定評價法； 情景模擬法；素質(zhì)測評法 主要用于潛力評價和適應(yīng)性評價 20237 52 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 績效評價過程中誤區(qū)的修正 ?確保自己已經(jīng)對在工作績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題都有了清楚的了解 ?選擇正確的績效評價工具；每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足 在實踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾種工作評價工具綜合使用，如采用目標管理法和行為錨定評價法對工作目標和行為目標進行界定，在管理者進行評價時，又有強制分布法進行約束與規(guī)范，最后在評語部分要求采用關(guān)鍵事件法，對員工工作過程中的行為加以說明。 ? 在員工具體設(shè)置目標時，往往不僅要考慮員工個人的目標，還存在共同的目標。 數(shù)據(jù)積累！ 20237 35 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 部門業(yè)務(wù)重點與 KPI ?部門業(yè)務(wù)重點與 KPI設(shè)計模型 設(shè)計方法 公司業(yè)務(wù)重點的策略目標 部門職責 部門策略目標 手段和 KPI 流程要求 20237 36 AOINN—HR內(nèi)訓教材之二 示例： A公司各一級部門 KPI指標與部門業(yè)務(wù)重點、目標之間的關(guān)系表 NO 公司級業(yè)務(wù)重點與策略目標 各一級部門 公司業(yè)務(wù)重點 策略目標 市場部 生產(chǎn)部 人力資源 財務(wù)部 1 市場拓展 銷售額 銷售額