【文章內(nèi)容簡介】 考核指標調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。168。 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。168。 考核資料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應完成所有考核資料的整理歸檔工作。1 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導。168。 績效考核委員會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。168。 年度考核注意事項168。 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓方案。考核成績的分級168。 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)秀，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為一般，60分以下者（不含60分）為較差。168。 考核結(jié)果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10%，成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的20%，成績?yōu)楹细裾?，應不少于總?cè)藬?shù)的60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，應不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在10人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為1人，成績?yōu)榱己谜撸怀^2人，成績?yōu)楹细裾撸怀^6人。績效考核偏差的避免168。 如何避免考核偏差：168。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。168。 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。168。 通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。168。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改?？冃Э己私Y(jié)果運用168。 考核系數(shù)說明168。 考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。業(yè)績獎金的發(fā)放168。 確定業(yè)績獎金發(fā)放168。 績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。168。 具體發(fā)放辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 對于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。168。 對于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實際發(fā)放額度。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。員工薪酬檔級調(diào)整168。 員工薪酬檔級調(diào)整168。 員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。168。 對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級在原基礎上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏撸蚬ぷ鳂I(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎上下調(diào)一至二級。168。 崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)。168。 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。168。 人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應表》。員工崗位調(diào)整168。 工作崗位調(diào)整168。 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。168。 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。168。 各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動建議。168。 如果員工認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準后予以調(diào)動（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）。168。 對于年度考核后確定崗位工資檔級應予降級的員工，或在一個考核年度內(nèi)各月（季）度考核成績連續(xù)二次或二次以上為較差的員工，如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對其降職調(diào)崗；如無適合的崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。168。 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。168。 調(diào)整程序參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法－崗位職級調(diào)整管理辦法、待崗人員管理辦法、勞動合同管理辦法》）員工培訓168。 員工培訓168。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報董事長審批。168。 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，考核執(zhí)行小組應在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓方案。168。 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細內(nèi)容參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》?？冃Э己酥贫刃抻喛冃Э己藘?nèi)容修訂168。 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考核委員會主席或委員。168。 修訂議案的受理168。 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。168。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。168。 制度修訂過程168。 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，執(zhí)行小組負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效?？冃Э己松暝V申訴條件和形式168。 申訴條件168。 在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴。168。 申訴形式168。 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。申訴處理168。 申訴處理168。 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴。168。 考核執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交部經(jīng)理。168。 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負責人、執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會。168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績。168。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。168。 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考核委員會主席將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。168。 通過總裁、考核者、部門負責人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進一步調(diào)查處罰的權(quán)力。168。 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準。申訴反饋168。 申訴反饋168。 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果?？冃Э己宋募褂门c保存績效考核文件保存形式168。 考核文件保存形式168。 為每個員工建立績效考核檔案，采用考核文件袋和電子文檔兩種形式保存。168。 員工績效考核檔案中的文件按年度順序排列，各年度內(nèi)日常考核文件按時間順序排列。168。 各部門員工的績效考核檔案按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核檔案按員工編號排列。員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中?？冃Э己宋募诸惥幪?68。 績效考核文件編號方法168。 人力資源部以員工編號作為績效考核檔案編號，公司各員工績效考核檔案編號唯一。168。 績效考核檔案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，第4個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為RL001的員工2004年一月考核資料編號為RL001/04A01，同年第11月考核資料編號為RL001/04A11，2004年年度考核資料編號為RL001/04B00，依此類推。績效考核文件保存方法168。 績效考核文件保存方法168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以考核文件袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。168。 在月度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。168。 在年度績效考核完成后二十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。1 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。績效考核文件查閱權(quán)限168。 績效考核文件查閱權(quán)限? 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件制度。168。 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：168。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；168。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況168。 副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。168。 董事長、總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。168。 董事長、總裁有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部負責人、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件?？倓t績效管理意義168。 績效管理目的168。 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。168。 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設計業(yè)績考核指標，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。168。 績效管理是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。168。 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。168。 績效考核用途168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 指導公司合理的配置人力資源168。 為員