【正文】 68。 選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。168。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績(jī)效。168。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。168。 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。168。 硬指標(biāo)特點(diǎn)168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。168。 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。168。 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。168。 軟指標(biāo)特點(diǎn)168。 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中有更重要的作用。168。 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型168。 硬指標(biāo)類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。168。 扣分類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類(lèi)軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況。168。 描述類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100分到120分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為80分到100分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到80分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。168。 報(bào)告類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類(lèi)指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況。168。 投訴或滿(mǎn)意度類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿(mǎn)意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)來(lái)源。168。 完成率類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 由具有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。168。 由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。168。 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。168。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。168。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。能力考核. 總述168。 能力考核定義168。 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。168。 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。. 能力考核方式168。 能力考核方式168。 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。168。 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)決定。168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述168。 態(tài)度考核定義168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。168。 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。168。 態(tài)度考核方式168。 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。168。 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。. 工作態(tài)度指標(biāo)168。 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 是否遵守上級(jí)指示168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)168。 是否要求自己以身作則168。 處理問(wèn)題是否全面周到168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率168。 是否注重員工培訓(xùn)168。 是否要求自己以身作則168。 是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配168。 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：第一條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類(lèi)型的崗位權(quán)重分配也不同。第二條佳寶公司績(jī)效考核中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級(jí)分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。2004年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。第三條隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核者訓(xùn)練168。 考核者培訓(xùn)的目的1 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?68。 績(jī)效管理體系對(duì)考核者的要求168。 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。168。 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。168。 要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。168。 績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考核委員會(huì)成員、考核執(zhí)行小組成員、績(jī)效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 績(jī)效考核流程168。 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程月（季）度績(jī)效考核工作實(shí)施168。 月（季）度績(jī)效考核內(nèi)容：月（季）度績(jī)效考核僅指業(yè)績(jī)考核。168。 月（季）度績(jī)效考核流程：168。 月（季）度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月（季）結(jié)束后的第一個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。168。 收集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表。168。 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：第四工作日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。168。 業(yè)績(jī)考核溝通：第五工作日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。168。 提交考核評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門(mén)員工業(yè)績(jī)考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于有特殊處理必要（如重獎(jiǎng)或重罰）的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。168。 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門(mén)將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。168。 制作獎(jiǎng)金發(fā)放表：第九日，各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表。168。 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門(mén)下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時(shí)收回。168。 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考核委員會(huì)。168。 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。168。 月（季）度考核注意事項(xiàng)168。 月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。168。 委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者，委員會(huì)執(zhí)行主席將視情況給予處罰。年度績(jī)效考核工作實(shí)施168。 年度績(jī)效考核168。 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。 年度績(jī)效考核流程：168。 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：當(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。168。 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績(jī)考核工作，仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行。168。 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個(gè)工作日內(nèi)提交員工自評(píng)表和工作總結(jié)報(bào)告。168。 業(yè)績(jī)考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值；對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。第十二到第十三個(gè)工作日，績(jī)效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評(píng)表、總結(jié)報(bào)告后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。168。 考核溝通：第十六到第十七個(gè)工作日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。168。 考核評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議。168。 考核評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。168。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門(mén)考核期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門(mén)考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。168。 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二、二十三個(gè)工作日，各部門(mén)根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放表。168。 整理考核資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回。168。 完成考核匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考核委員會(huì)。168。 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十六個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。168。 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度