【正文】 據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。168。168。168。 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益。168。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)168。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。3737KPI168。業(yè)績(jī)考核 績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績(jī)效管理體系包括以下方面：168。績(jī)效管理體系168。個(gè)月以上(含 高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿被考核者168。 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 其他各崗位的業(yè)績(jī)考核者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見(jiàn)第二十六條、第二十八條）?？?jī)效考核者168。 季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季開(kāi)頭的第一到第十二個(gè)工作日。 崗位績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長(zhǎng)：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門(mén)相關(guān)人員1 績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開(kāi)展績(jī)效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過(guò)程及考核資料168。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績(jī)。 績(jī)效考核委員會(huì)職能1 成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。168。168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度168。168。168。 績(jī)效管理目的168。........................................................19三茅人力資源網(wǎng)： HR18 績(jī)效考核文件保存格式...............................................................17 申訴處理......................................................14 員工薪酬職級(jí)調(diào)整...............................................................10 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程.......................................................................4 能力考核.........................................................2 績(jī)效管理考核周期..............................................................3 績(jī)效考核者.......................................................................8 態(tài)度考核.............................................................11 績(jī)效考核偏差的避免.............................................................15 員工崗位調(diào)整..................................................................15 員工培訓(xùn)......................................................................17 申訴反饋........................................................18 績(jī)效考核文件分類編號(hào)找資料上三茅資料： 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。 績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績(jī)效考核用途168。 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要168?？?jī)效管理原則168。 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作?？?jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。1 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核實(shí)施工作1 負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門(mén)開(kāi)展崗位績(jī)效考核工作1 收集整理各部門(mén)的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案168。168。 績(jī)效考核者168。168。168。 除職能部門(mén)外，其他部門(mén)的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進(jìn)行。33 績(jī)效管理體系定義168。 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)（月度、季度考核）168。業(yè)績(jī)考核綜述168。 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。內(nèi)容KPI項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門(mén)員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。168。 崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門(mén)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系168。 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。168。168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義168。 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為8060分以下。168。168。 由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。168。5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 能力考核方式168。168。5 態(tài)度考核定義168。168。 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否要求自己以身作則168。權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占15%，工作態(tài)度占績(jī)效考核實(shí)施 績(jī)效管理體系對(duì)考核者的要求168。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168?？?jī)效考核實(shí)施過(guò)程 月（季）度績(jī)效考核流程：168。168。168。168。168。168。 委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者，委員會(huì)執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 考核評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門(mén)考核期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門(mén)考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 整理考核資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回。 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十六個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。 確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。168。 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。95分者（不含分）為良好，70—858560601020%，成績(jī)?yōu)楹细裾撸瑧?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的102168。168?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用168。168。 對(duì)于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。具體辦法見(jiàn)《佳寶公司薪酬管理辦法》。 員工薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行。 崗位工資檔級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最高檔級(jí)，則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào)；若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最低檔級(jí)（即基準(zhǔn)檔級(jí)），則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào)。 人力資源部執(zhí)行崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)的調(diào)整，具體參見(jiàn)《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表》。 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。168。1168。員工培訓(xùn)168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力培訓(xùn)方案?？?jī)效考核內(nèi)容修訂168。 不定期考核制度修訂提議的受理：績(jī)效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。 制度修訂過(guò)程168。 申訴條件168。168。申訴處理168。 考核執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交部經(jīng)理。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績(jī)。168。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)力。申訴反饋168。天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10 考核文件保存形式168。168。績(jī)效考核文件分類編號(hào)168。 績(jī)效考核檔案內(nèi)的考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)，月度資料編號(hào)由個(gè)數(shù)字組成，前代表月度考核，英文個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為年一月考核資料編號(hào)為年年度考核資料編號(hào)為 績(jī)效考核文件保存方法168。168?？?jī)效考核文件查閱權(quán)限168。 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；168。 董事長(zhǎng)、總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件?？?jī)效管理意義168。 建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。 績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。 反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 績(jī)效考核委員會(huì)組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會(huì)成員：各部經(jīng)理1 主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件