【正文】 據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。168。168。168。 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。168。業(yè)績考核指標(biāo)168。 評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。3737KPI168。業(yè)績考核 績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：168?？冃Ч芾眢w系168。個月以上(含 高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿被考核者168。 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級，能力、態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級（參見第二十六條、第二十八條）?？冃Э己苏?68。 季度績效考核每季度進行一次，考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日。 崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員1 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料168。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。 績效考核委員會職能1 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。168。168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 提高員工對公司管理制度的滿意度168。168。168。 績效管理目的168。........................................................19三茅人力資源網(wǎng)： HR18 績效考核文件保存格式...............................................................17 申訴處理......................................................14 員工薪酬職級調(diào)整...............................................................10 績效考核實施過程.......................................................................4 能力考核.........................................................2 績效管理考核周期..............................................................3 績效考核者.......................................................................8 態(tài)度考核.............................................................11 績效考核偏差的避免.............................................................15 員工崗位調(diào)整..................................................................15 員工培訓(xùn)......................................................................17 申訴反饋........................................................18 績效考核文件分類編號找資料上三茅資料： 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。 績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考核用途168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要168?？冃Ч芾碓瓌t168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作?？冃Ч芾硐嚓P(guān)組織機構(gòu)1 委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。1 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 績效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作1 負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作1 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案168。168。 績效考核者168。168。168。 除職能部門外，其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進行。33 績效管理體系定義168。 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）168。業(yè)績考核綜述168。 業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關(guān)鍵指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。內(nèi)容KPI項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。168。 崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系168。 主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。168。168。 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。168。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。 缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義168。 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為8060分以下。168。168。 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟?績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。168。5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 能力考核方式168。168。5 態(tài)度考核定義168。168。 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 是否虛心好學(xué)，要求上進168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否要求自己以身作則168。權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占50%，工作能力占15%，工作態(tài)度占績效考核實施 績效管理體系對考核者的要求168。168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。績效考核實施過程 月（季）度績效考核流程：168。168。168。168。168。168。 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時收回。 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。168。 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。95分者（不含分）為良好，70—858560601020%，成績?yōu)楹细裾撸瑧?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的102168。168?？冃Э己私Y(jié)果運用168。168。 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。 員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。 崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準(zhǔn)檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)。 人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應(yīng)表》。 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。168。1168。員工培訓(xùn)168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案?？冃Э己藘?nèi)容修訂168。 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。 制度修訂過程168。 申訴條件168。168。申訴處理168。 考核執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交部經(jīng)理。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績。168。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進一步調(diào)查處罰的權(quán)力。申訴反饋168。天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10 考核文件保存形式168。168?？冃Э己宋募诸惥幪?68。 績效考核檔案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由個數(shù)字組成，前代表月度考核，英文個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為年一月考核資料編號為年年度考核資料編號為 績效考核文件保存方法168。168?？冃Э己宋募殚啓?quán)限168。 為了解下屬員工歷年績效考核情況；168。 董事長、總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件?？冃Ч芾硪饬x168。 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 績效考核委員會組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會成員：各部經(jīng)理1 主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件