【正文】 168。 是否遵守上級指示168。 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)168。 是否要求自己以身作則168。 處理問題是否全面周到168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神168。 經(jīng)營計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 是否注重員工培訓(xùn)168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配168。 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：第四條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。第五條佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。2004年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。第六條隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整?？冃Э己藢?shí)施績效考核者訓(xùn)練168。 考核者培訓(xùn)的目的1 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?68。 績效管理體系對考核者的要求168。 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。168。 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。168。 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。168。 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題績效考核實(shí)施過程月（季）度績效考核工作實(shí)施168。 月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核。168。 月（季）度績效考核流程：168。 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。168。 收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。168。 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。168。 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。168。 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。168。 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。168。 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。168。 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時收回。168。 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。168。 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。168。 月（季）度考核注意事項(xiàng)168。 月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論。168。 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。年度績效考核工作實(shí)施168。 年度績效考核168。 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。 年度績效考核流程：168。 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。168。 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進(jìn)行。168。 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交員工自評表和工作總結(jié)報告。168。 業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評。第十二到第十三個工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結(jié)報告后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。168。 考核溝通：第十六到第十七個工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。168。 考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。168。 考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。168。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。168。 制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二、二十三個工作日，各部門根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎金發(fā)放表。168。 整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時收回。168。 完成考核匯總表：第二十四、二十五個工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。168。 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。168。 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。168。 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。168。 考核資料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。1 對績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。168。 績效考核委員會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。168。 年度考核注意事項(xiàng)168。 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案?？己顺煽兊姆旨?68。 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)秀，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為一般，60分以下者（不含60分）為較差。168。 考核結(jié)果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10%，成績?yōu)榱己谜撸怀^總?cè)藬?shù)的20%，成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在10人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為1人，成績?yōu)榱己谜?，不超過2人，成績?yōu)楹细裾撸怀^6人?？冃Э己似畹谋苊?68。 如何避免考核偏差：168。 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。168。 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。168。 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。168。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改。績效考核結(jié)果運(yùn)用168。 考核系數(shù)說明168。 考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。業(yè)績獎金的發(fā)放168。 確定業(yè)績獎金發(fā)放168。 績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。168。 具體發(fā)放辦法見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 對于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。168。 對于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實(shí)際發(fā)放額度。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。員工薪酬檔級調(diào)整168。 員工薪酬檔級調(diào)整168。 員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進(jìn)行。168。 對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾撸瑣徫还べY檔級在原基礎(chǔ)上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏?，或工作業(yè)績單項(xiàng)評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級。168。 崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達(dá)到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達(dá)到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準(zhǔn)檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)。168。 績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。168。 人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應(yīng)表》。員工崗位調(diào)整168。 工作崗位調(diào)整168。 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。168。 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。168。 各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動建議。168。 如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）。168。 對于年度考核后確定崗位工資檔級應(yīng)予降級的員工，或在一個考核年度內(nèi)各月（季）度考核成績連續(xù)二次或二次以上為較差的員工，如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對其降職調(diào)崗；如無適合的崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。168。 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。168。 調(diào)整程序參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法－崗位職級調(diào)整管理辦法、待崗人員管理辦法、勞動合同管理辦法》）員工培訓(xùn)168。 員工培訓(xùn)168。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報董事長審批。168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。168。 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到