某公司績效考核管理辦法-wenkub
2023-05-03 06:31:31 本頁面
【正文】 人力資源部是總經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數的對應關系見下表:部門考核得分也是部門經理個人任務績效考核分數，部門業(yè)績考核系數與部門 考核得分對應，部門經理個人無部門考核系數。第三十二條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在公司 內部張榜公布。第二十九條 全年 12 次考核成績中至少有 6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調有關單位 商定解決或上報公司總經理協(xié)商解決。 綜合評定等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十條 綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。詳細考核方式見附件 2。2. 定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。7 管理智慧第五章 考核的維度評定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十六條 評價： 直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。第十五條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》 填寫本崗位考核指標。，具體分數不和被考核者見 面，以避免考核形式化。指標定義 詳見附件 4。具體參見《崗位任務績效指標》。第十條 其中任務績效目標設立的步驟（一）由中信華南（集團）公司同DG公司領導層依據公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總 目標方案，作為公司年度總目標加以實施。第七條 考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。第二條 原則(一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵為主，負激勵為輔； 第三條 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。（一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。（二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責， 分別與其分管總經理、常務副總經理協(xié)商，確定部門年內每月工作考核目標。第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。第十三條 特殊指標的設立（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為 0 分。，被考核者只和自己的歷史評分比較。（二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日常考 核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的 依據。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。第十九條 考核的維度（一）評定任務績效。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標(二)評定周邊績效根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按 A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表 1。（四）評定工作態(tài)度 根據個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度 進行考核，結果按 A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表 1。 根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面《考核權重分布表》。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解 決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經由上級負責人、綜合計劃部和總 經理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。（四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數的 5％ 為限。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。如出現(xiàn)對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權 依據調查事實改正失實考核結果。部門評價考核系數對照表評價得分9010080907079606960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數1．110．90．80．512 管理智慧13 管理智慧第七章 申訴及其處理第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確 答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進 展情況告知申訴人。第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。中層人員考核分為 （一）月度考核考核時間：月度考核在下個月的 1－2 日完成。 同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件 6 周邊績效考核權重表）；考核組織： 人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。注 2：周邊績效指標定義參見《周邊績效考核考核指標評定表》。23 管理智慧 （二）年度考核 考核時間：元月 5 日完成個人能力考核和管理績效考核， 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 考核組織： 人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。注 2：管理績效定義詳見《管理績效考核指標定義表》。注 3：能力維度考核得分＝領導能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力20%+計劃和執(zhí)行能力20%+知識能力20%。考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核?？己私M織 人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。注 4：月度考核綜合得分＝任務績效80%+態(tài)度維度20%。考核與薪酬 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式： 年度考核綜合得分=（∑每月綜合考核得分）/12考核表格（見附表
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