員工績效考核管理辦法(范本)(編輯修改稿)
2024-09-06 10:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 果等。組成如下：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場管理小組等有關(guān)人員組成1 薪酬與考核委員會辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責考核管理的日常工作。 公司績效考核管理的有關(guān)事項經(jīng)薪酬與考核委員會審議批準。 人力資源部是員工考核的組織部門，負責：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性；（2） 組織各部門編制和修訂績效考核標準。如果企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者根據(jù)每年公司績效考核指標修改計劃，人力資源部組織各個部門內(nèi)部修改、討論確定各個部門和崗位的績效考核指標。人力資源部負責修改后指標的審查、審核；（3） 對考核者進行培訓(xùn)。人力資源部要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施部門和員工績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；（5） 擬定運用考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結(jié)果，作為獎金分配、調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（6） 考核結(jié)果歸檔和保管?？己私Y(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。 公司高管人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審批分管部門員工業(yè)績考核目標；（3） 審核分管部門員工的考核結(jié)果；（4） 審核、處理員工的考核申訴。 直接上級是考核執(zhí)行者，負責：（1） 提出業(yè)績考核目標。直接上級根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標；（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分；（3） 分析考核結(jié)果。直接上級針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；（4） 組織考核溝通。直接上級在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。 各責任部門或小組負責在每個考核周期末向人力資源部提交相關(guān)數(shù)據(jù)、信息或報告，人2 力資源部負責匯總、分析和統(tǒng)計。 第三章 績效考核頻次和考核內(nèi)容 第五條 績效考核頻次 高層管理者每年年末進行一次考核。 中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進行兩次考核，半年和年末各考核一次。 普通員工每月進行一次考核，年末進行一次全年考核。第六條 績效考核內(nèi)容 考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標（KPI）和事件考核指標，以及工作能力等考核指標。178。 關(guān)鍵業(yè)績指標主要包括四個方面的考核指標：財務(wù)類指標、客戶類指標和內(nèi)部運營類指標和學習與發(fā)展類指標；關(guān)鍵業(yè)績指標是圍繞 發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點工作經(jīng)營計劃和管理目標，結(jié)合各部門的職能范圍和特點建立的。關(guān)鍵業(yè)績指標的建立要做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動各部門的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)總體目標的完成。178。 事件考核指標是指對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生、重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦?nèi)事件考核指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則相應(yīng)扣減一定的分數(shù)。178。 能力態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。 根據(jù)各年度工作重點的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標、事件考核指標、能力態(tài)度指標可隨之進行動態(tài)調(diào)整。具體指標、考核標準和權(quán)重以各自的考核表單為準。第七條 考核內(nèi)容權(quán)重分配 績效考核中權(quán)重的確定方法：216。 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為
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