江蘇牧羊集團績效管理制度(編輯修改稿)
2025-05-06 02:00 本頁面
【文章內容簡介】 考核主要針對該崗位所需5個核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分配不同；168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。168。 總部部門年度KPI考核：分管領導評分與其他領導評分平均值權重比例為：40％: 60％；168。 中層管理人員（部門正副職）： KPI、能力、態(tài)度的權重比例為80％:10％:10％；168。 銷售人員： KPI、能力、態(tài)度的權重比例為80％:10％:10％；168。 基層管理人員、技術人員、其他營銷人員、其他通用崗位：KPI、能力、態(tài)度的權重比例為60％:20％:20％。 打分規(guī)則 KPI打分規(guī)則量化指標：可依據相關數(shù)據計算的KPI指標（指收入、費用等量化指標），除指標表中另有說明外，按以下方式計分：凡目標要求不低于某數(shù)的（如收入、利潤），令目標完成率A＝實際完成值/目標值；凡目標要求不高于某數(shù)的（如費用、成本），令目標完成率A＝目標值/實際值，考核分數(shù)＝A100。 非量化指標：不可量化的KPI指標設定打分規(guī)則如下：168。 90－100分：該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預期目標。員工在該項指標上的表現(xiàn)是他人學習的榜樣。168。 75－89分：該項工作績效符合常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，能獲得客戶的滿意，達到公司預期目標。員工在該項指標上應始終達到這一績效水平，并努力向高水準邁進。168。 60－74分：該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。168。 60分以下：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方案。、態(tài)度評分標準見《江蘇牧羊集團績效考核打分表》； 考核等級及其分布銷售崗位的考核分數(shù)直接使用；其余的員工考核分數(shù)均需要轉換為該員工的考核等級，員工考核等級共分為A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需改進)4級。168。 每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級，在各部門、下屬公司內按考核分數(shù)排序，考核等級強制分布。其中，考核結果為A級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的10%；考核結果為B級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于部門員工總數(shù)的10%。168。 各部門負責人審核考核成績，負責向人力資源部提交部門人員考核等級結果。168。 如部門內實行崗位工資的人數(shù)小于5，則每年n4人次考核中，考核結果為A級的人次比例不得高于10%；考核結果為B級的人次比例不得高于10%；考核結果為D級的人次比例不得低于10%。 考核等級評定中的注意事項168。 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例；168。 總裁有權按上述強制分布比例調整考核結果；168。 當被考核者的考核指標得分為90以上或30以下時，考核者須填寫關鍵事件說明表，與考核表一同提交；當被考核者的等級為A級或D
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