某集團績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-06 01:39 本頁面
【文章內容簡介】 沒有，此項分數為0。關鍵工作在質量和時間要求上均達到標準。得90—100分。關鍵工作在質量和時間要求上有未達到標準的地方，但不影響部門或公司整體工作。得70—90分。關鍵工作在質量和時間要求上有未達到標準的地方，影響部門或公司整體工作。得70分以下。直接領導勞動紀律25%對員工出勤狀況的考核。此項只針對績效薪酬運用，出勤情況在基本薪酬和崗位薪酬上的體現見出勤管理辦法?；A分100分：遲到、早退一次扣2分。病假、事假一天扣3分。礦工一天扣20分。綜合部（人力資源部）工作能力10%對工作中需要的創(chuàng)新、學習、組織、協(xié)調等各種能力的綜合考核。優(yōu)，得90—100分。良，得80—90分。中，得70—80分。差，70分以下。直接領導第三章 績效考核實施第十條 季度績效考核程序（一）每個季度末前，綜合部（人力資源部）將績效考核表發(fā)放到各部門。（二）新季度第一個月7日前，各部門將完成的考核表收齊后，統(tǒng)一交綜合部（人力資源部）。（三）新季度第一個月10日前，由綜合部（人力資源部）對績效考核分數統(tǒng)計匯總，交總經理簽字審批。（四）新季度第一個月15日前，綜合部（人力資源部）按照審批后的績效考核結果，確定并發(fā)放績效薪酬。（五）考核結束后考核結果作為考核檔案資料，由綜合部（人力資源部）歸入績效考核檔案并負責保存。第十一條 年度績效考核程序（一）每年一月20日前，綜合部（人力資源部）計算部門、個人的年度績效考核結果，并報總經理審批。（二）每年一月30日前，綜合部（人力資源部）按照審批后的績效考核結果計算并發(fā)放年終獎勵，同時進行個別薪酬調整。第十二條 績效考核反饋與溝通（一）被考核者有權了解自己的考核結果，綜合部（人力資源部）在考核結束后一周內，公布考核結果。（二）每次考核結束后，直接領導要與員工就績效改進與能力提升進行溝通，并做到： 讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點； 對下一階段工作的期望達成一致意見； 討論制定雙方都能接受的績效改進方案。（三）每次考核結果公布后，對考核結果有異議的部門、員工，可以書面形式提出，綜合部（人力資源部）將進行處理。第十三條 績效考核結果應用（一）季度績效考核結果直接運用于績效薪酬發(fā)放：員工績效薪酬發(fā)放額=崗效薪酬30%績效考核得分/100（二）用于發(fā)放年終獎勵，獎勵具體情況按照公司經營情況制定。（三）用于崗效薪酬的獎懲性調整，從每年2月份執(zhí)行。（四）作為晉升、調整崗位、潛能開發(fā)和教育培訓的依據。第四章 附則第十四條 本辦法由綜合部（人力資源部）制定并負責修改。第十五條 本管理辦法由綜合部（人力資源部）負責解釋。第十六條 本管理辦法自頒布之日起實行。學習參考部門工
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