某集團(tuán)績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-06 01:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 沒有，此項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。關(guān)鍵工作在質(zhì)量和時(shí)間要求上均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。得90—100分。關(guān)鍵工作在質(zhì)量和時(shí)間要求上有未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的地方，但不影響部門或公司整體工作。得70—90分。關(guān)鍵工作在質(zhì)量和時(shí)間要求上有未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的地方，影響部門或公司整體工作。得70分以下。直接領(lǐng)導(dǎo)勞動(dòng)紀(jì)律25%對(duì)員工出勤狀況的考核。此項(xiàng)只針對(duì)績效薪酬運(yùn)用，出勤情況在基本薪酬和崗位薪酬上的體現(xiàn)見出勤管理辦法。基礎(chǔ)分100分：遲到、早退一次扣2分。病假、事假一天扣3分。礦工一天扣20分。綜合部（人力資源部）工作能力10%對(duì)工作中需要的創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、組織、協(xié)調(diào)等各種能力的綜合考核。優(yōu)，得90—100分。良，得80—90分。中，得70—80分。差，70分以下。直接領(lǐng)導(dǎo)第三章 績效考核實(shí)施第十條 季度績效考核程序（一）每個(gè)季度末前，綜合部（人力資源部）將績效考核表發(fā)放到各部門。（二）新季度第一個(gè)月7日前，各部門將完成的考核表收齊后，統(tǒng)一交綜合部（人力資源部）。（三）新季度第一個(gè)月10日前，由綜合部（人力資源部）對(duì)績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)匯總，交總經(jīng)理簽字審批。（四）新季度第一個(gè)月15日前，綜合部（人力資源部）按照審批后的績效考核結(jié)果，確定并發(fā)放績效薪酬。（五）考核結(jié)束后考核結(jié)果作為考核檔案資料，由綜合部（人力資源部）歸入績效考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第十一條 年度績效考核程序（一）每年一月20日前，綜合部（人力資源部）計(jì)算部門、個(gè)人的年度績效考核結(jié)果，并報(bào)總經(jīng)理審批。（二）每年一月30日前，綜合部（人力資源部）按照審批后的績效考核結(jié)果計(jì)算并發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行個(gè)別薪酬調(diào)整。第十二條 績效考核反饋與溝通（一）被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，綜合部（人力資源部）在考核結(jié)束后一周內(nèi)，公布考核結(jié)果。（二）每次考核結(jié)束后，直接領(lǐng)導(dǎo)要與員工就績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通，并做到： 讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)； 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； 討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)方案。（三）每次考核結(jié)果公布后，對(duì)考核結(jié)果有異議的部門、員工，可以書面形式提出，綜合部（人力資源部）將進(jìn)行處理。第十三條 績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）季度績效考核結(jié)果直接運(yùn)用于績效薪酬發(fā)放：員工績效薪酬發(fā)放額=崗效薪酬30%績效考核得分/100（二）用于發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)具體情況按照公司經(jīng)營情況制定。（三）用于崗效薪酬的獎(jiǎng)懲性調(diào)整，從每年2月份執(zhí)行。（四）作為晉升、調(diào)整崗位、潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。第四章 附則第十四條 本辦法由綜合部（人力資源部）制定并負(fù)責(zé)修改。第十五條 本管理辦法由綜合部（人力資源部）負(fù)責(zé)解釋。第十六條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)行。學(xué)習(xí)參考部門工
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