【文章內(nèi)容簡介】 劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。l 合格（B）：實際業(yè)績基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。l 需改進（C）：實際業(yè)績未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。l 不合格（D）：實際業(yè)績未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。第二十六條：績效考核分?jǐn)?shù)計算（1）公司績效當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)=公司業(yè)績得分/100。（2）一級部門部總績效考核分?jǐn)?shù)：1）一級部門部總的績效考核分?jǐn)?shù)＝KPI＋ CPI，對部總進行年度考核，但每季度對其所承擔(dān)的考核指標(biāo)進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。2）一級部門部總的年度績效考核成績＝∑每季度績效考核得分＝∑KPI＋ CPI（3）二級部門經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù)＝∑KPI指標(biāo)完成值＝季度考核分?jǐn)?shù)（4）三級部門主任的季度考核分?jǐn)?shù)＝∑KPI指標(biāo)完成值＝部門季度考核分?jǐn)?shù)（5）辦公室職員的季度考核分?jǐn)?shù)＝∑KPI指標(biāo)完成值（6）制作部非生產(chǎn)人員采取季度考核，生產(chǎn)人員采取月度考核，其中： 1）組長：組長的月度考核得分＝∑KPI指標(biāo)完成值 2）機長及生產(chǎn)操作人員：月度考核得分＝∑KPI指標(biāo)完成值 第二十七條：季度績效工資的計算方式（1）公司季度實發(fā)績效工資總額：＝公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額（不含總經(jīng)理、副總、進行月度考核的員工）當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)注：PCP系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的績效工資由香港總部制定。（2）部門績效工資總額＝（∑單個員工績效工資總額）X部門季度績效考核系數(shù)（3）公司一級部門部總績效工資=部總標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季公司績效系數(shù)權(quán)重2）權(quán)重1+權(quán)重2＝1，如60%＋40%＝100（4）二級部門經(jīng)理（含副經(jīng)理、助理經(jīng)理）季度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季一級部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季二級部門績效系數(shù)權(quán)重2）（5）三級科室/車間主任（含副主任、主任助理）季度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季二級部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季三級部門績效系數(shù)權(quán)重2）（6）辦公室職員季度績效工資1：員工（由二級部門經(jīng)理直接進行管轄）季度績效工資=員工績效工資總額X﹤(員工季度績效系數(shù)＋所屬部門季度績效系數(shù))/2﹥（7）辦公室職員季度績效工資2：員工（由三級部門科室主任直接進行管轄）季度績效工資=員工績效工資總額X﹤(員工季度績效系數(shù)＋三級部門季度績效系數(shù))/2﹥（8）生產(chǎn)系統(tǒng)非操作操作人員員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資員工個人績效考核系數(shù)月度績效工資 = BΣ（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù)）注：B =部門實得的季度績效工資總額 （9）生產(chǎn)系統(tǒng)操作操作人員： 1）生產(chǎn)組長績效工資：當(dāng)月組長業(yè)績系數(shù)當(dāng)月所屬部門業(yè)績系數(shù)組長當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)績效工資 2）生產(chǎn)機臺長績效工資：當(dāng)月機臺長業(yè)績系數(shù)組長月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 3）生產(chǎn)操作員工績效工資：當(dāng)月機臺長業(yè)績系數(shù)員工月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資第二十八條：考核資格認(rèn)定（1）公司高層管理員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：1）年度個人績效考核總分低于60分時。2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。3）期內(nèi)被公司解除勞動合同的。4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。5）其它經(jīng)公司薪酬與績效委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。（2）經(jīng)理級員工被考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)季考核資格，不計發(fā)當(dāng)季績效薪酬：1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。2）。3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。5）任職時間少于1個月的。6）在績效考核中弄虛作假的。7）被公司解除勞動合同的。8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。（3）普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的月度考核資格：1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI實現(xiàn)的責(zé)任人。2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計達4次的員工。3）考核期內(nèi)內(nèi)請事假累計超過12天的員工。4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。5）解除勞動合同的員工。6）對績效考核中弄虛作假的。7）員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。8）其它經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。（4）部門考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：1），取消當(dāng)季考核資格。2）部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。3）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。第五章：績效合約第二十九條：簽訂績效合約（1）簽訂績效合約的主要目的是：1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，2）將個人對業(yè)績負責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，3）有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。（2）績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。（3）績效合約主要包括四個部分：1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；2）指標(biāo)權(quán)重；3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與公司副總經(jīng)理和各事業(yè)部部長（受約人）、事業(yè)部部長與事業(yè)部副部長分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。（5）人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負責(zé)合同備案。第六章 績效管理溝通與改進第三十條：績效溝通的目的績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。第三十一條：績效溝通的實施績效溝通在每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行，由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。溝通時考核者需與被考核者就績效評價結(jié)果達成一致，指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效，人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。第三十二條：績效溝通的要求考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通。溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)