華盈恒信—福建金輝房地產—金輝績效管理手冊(編輯修改稿)
2025-05-05 22:08 本頁面
【文章內容簡介】 級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。（4）績效溝通的流程績效考核結果溝通擬定下階段工作計劃填寫績效溝通記錄表面談前的準備主管人員：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序員工：準備表明自己績效的資料和證據(jù)；準備好提出問題。改進措施確認主管人員就考核表格中的內容逐項與員工進行溝通，通過討論爭取達成一致；討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進的地方。主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導；員工提出改進的設想；主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。參照上一個績效考核周期中的結果和存在的待改進的問題來初擬下一個績效考核周期的工作計劃。整理面談內容，填寫績效溝通記錄表，上交人力資源部備案。第二十二條：績效考核資格認定公司正副總經理等高級管理員工考核資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：1）年度公司績效考核總分低于60分時。2）經公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。3）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。4）其它經公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的。部門經理、副經理級員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：1）部門內發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。2）。3） 當季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經總經理審批。4）下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。5）任職時間少于1個月的。6）在績效考核中弄虛作假的。7）被公司解除勞動合同的。8）出現(xiàn)嚴重失職行為的。9）其它經總經理認定需取消績效考核資格的。普通員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格：1）考核期內因工作失職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的責任人。2）季度考核期內考核成績低于50分時當員工出現(xiàn)（公司正副總經理列外）下列情況之一時，取消員工的當期考核資格：1）考核期內違反公司勞動紀律累計達 次的員工。2）考核期內請事假累計超過 天的員工。3）考核期內請病假超過 天（含公休日）的員工。4）解除勞動合同的員工。5）對績效考核中弄虛作假的。6）員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。7）其它經考核主管認定需取消績效考核資格的。人力行政部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第二十三條：績效改進計劃當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案?？己酥鞴苤笇А⒏櫛豢己藛T工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。如屬于國家法律、法規(guī)發(fā)生重大調整及其他外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第二十四條：績效申訴申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。當對人力行政的績效申訴裁決不服時，可向績效管理委員會提出申訴，績效管理委員會的采集具有最終的效力，員工不得再通過其他方式與途徑提請申訴。申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。申訴處理人力行政部在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。第四章：項目考核第二十五條：項目考核分為對項目經理的考核和對項目參與人員的考核。項目經理的考核被考核人考核周期考核方式考核屬性考核組織者考核結果應用項目經理月度工作計劃過程考核工程部項目獎金項目終結項目終結時的KPI指標結果考核地產公司總經理項目參與人員的考核被考核人考核周期考核方法考核屬性考核組織者考核結果應用項目參與人員月度工作計劃過程考核項目經理項目獎金項目結束項目終結時的KPI指標結果考核第二十六條：項目參與人員在參與項目的過程中，項目經理設置的工作目標與項目參與人員承擔的KPI指標發(fā)生重疊時，以KPI的考核成績作為項目參與時的考核成績。第四章：季度績效考核結果的應用第二十七條：績效結果應用的意義使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的透明度和工作效率讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎金掛鉤為員工的薪資層級調整提供依據(jù)（詳見薪酬管理手冊）為員工的管理層級和職位調整提供依據(jù)（詳見員工能力發(fā)展體系）為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第二十八條：部門季度績效的計算部門季度績效考核分數(shù)計算： 部門季度績效考核分數(shù)=部門季度業(yè)績考核分數(shù)部門季度績效工資的計算：部門季度績效工資總額＝Σ部門單個員績效工資部門季度績效考核系數(shù)第二十九條：員工季度績效的計算部門正副經理季度績效工資發(fā)放額 ＝正副經理季度績效工資部門季度績效考核系數(shù)某員工績效工資員工季度績效考核系數(shù)員工季度績效工資＝ 部門季度績效工資總額Σ單個員工績效工資員工季度績效考核系數(shù) 員工季度績效工資的掛鉤詳細規(guī)定參見《福州金輝地產公司薪酬福利管理辦法》第三十條：項目績效考核分數(shù)計算 項目經理的考核成績1）項目經理月度/季度考核成績＝項目經理月度/季度考核得分2）項目終結績效考核分數(shù)=∑項目經理KPI績考核分數(shù)3）項目終結時項目經理的考核成績＝項目獎終結時∑KPI指標得分權重＋（∑每個考核周期得分/N）權重項目參與人員考核成績1）項目參與人員季度考核成績 ＝月度/季度考核得分2）項目結束時項目參與人員的考核成績＝項目經理考核成績權重＋ ∑每個考核周期得分權重項目獎金根據(jù)項目贏利狀況結合考核成績進行核算，詳細規(guī)定參見《金輝項目估算及項目團隊激勵辦法》第三十一條：內部調動人員的考核在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的職位的要求進行考核。第五章：年度考核年度考核目標如何來的？素質和能力如何進行綜合考核？考核結果應用？年度目標調整？第三十二條：團隊年度考核：團隊年度考核是指只對公司和部門進行的考核。一、公司考核公司考核只考核關鍵業(yè)績指標（KPI），依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權重。公司考核的考核主體為公司薪酬績效委員會，由公司薪酬績效委員會根據(jù)公司績效指標完成情況進行評分。年度績效只與公司年度發(fā)放獎金掛鉤。二、公司績效考核分數(shù)計算：公司年度績效考核分數(shù)＝∑單個KPI指標得分x權重公司年度績效考核分數(shù)＝公司總經理（副總經理）績效考核分數(shù) 三、公司年度獎金總額的確定公司年度獎
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