【正文】 指標(biāo)BSC/KPI公司績效考核委員會(huì)年度考核部門年度績效指標(biāo)BSC/KPI個(gè)人考核高層管理人員年度KPI＋述職報(bào)告BSC/KPI公司績效考核委員會(huì)部門經(jīng)理季度＋年度KPI＋能力素質(zhì)BSC/KPI公司績效考核委員會(huì)基層員工季度＋年度KPI指標(biāo)＋能力素質(zhì)BSC/KPI直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目考核項(xiàng)目經(jīng)理季度依據(jù)項(xiàng)目績效指標(biāo)MBO總經(jīng)理項(xiàng)目參與人員季度月度績效指標(biāo)MBO項(xiàng)目經(jīng)理員工考核（不參與項(xiàng)目人員）季度考核季度績效指標(biāo)KPI直屬上級(jí)年度考核年度績效指標(biāo)KPI備注第六條：績效指標(biāo)的組成類型基于公司戰(zhàn)略所產(chǎn)生的KPI指標(biāo)：戰(zhàn)略KPI指標(biāo)是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的，部門承擔(dān)的KPI指標(biāo)可進(jìn)一步分解到職位。改進(jìn)提升為導(dǎo)向的原則：不過分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升。反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正。福州金輝房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理手冊(cè)最新修訂日期：20060815編制審核批準(zhǔn)譚文平目錄第一章：績效管理綜述――――――――――――――――――――――――――――――――――――――3第二章：部門績效管理――――――――――――――――――――――――――――――――――――――4第三章：個(gè)人績效管理――――――――――――――――――――――――――――――――――――――8第四章：項(xiàng)目考核――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――12第五章：年度考核―――――――――――――――――――――――――――――――――――第六章：績效考核數(shù)據(jù)管理―――――――――――――――――――――――――――――――――――13第七章：績效指標(biāo)管理――――――――――――――――――――――――――――――――――――――13第八章：其他――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――14第九章：附則――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――14第十章：名詞解釋―――――――――――――――――――――――――――――――――――第十一章：附件―――――――――――――――――――――――――――――――――――――第一章 績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的業(yè)績狀況，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的打分、績效溝通、匯總、發(fā)布、績效分析、績效結(jié)果的綜合應(yīng)用及再下次績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值的設(shè)置。第三條：績效考核對(duì)象公司績效考核對(duì)象分為部門和職位兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門和職位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。基于部門職能、職位職責(zé)所產(chǎn)生的KPI指標(biāo)：部門、職位所承擔(dān)的KPI指標(biāo)不能覆蓋部門、職位的重點(diǎn)工作時(shí)，可從部門職能、職位職責(zé)當(dāng)中予以補(bǔ)充，部門承擔(dān)的KPI指標(biāo)可進(jìn)一步分解到職位。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，便于各部門理解、識(shí)別戰(zhàn)略主題。第十條：部門績效考核指標(biāo)的確認(rèn)公司級(jí)的績效指標(biāo)確認(rèn)公司績效指標(biāo)由總經(jīng)理提出并經(jīng)績效管理委員會(huì)確認(rèn)，提報(bào)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施。一般選取35個(gè)考核指標(biāo)，最多不超過8 個(gè)考核指標(biāo)。 戰(zhàn)略導(dǎo)向性的指標(biāo)權(quán)重最高，其次是體現(xiàn)部門和職位的重點(diǎn)職能、職責(zé)的指標(biāo)。（3）有利于對(duì)業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)?？冃Ш霞s主要包括五個(gè)部分：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效計(jì)劃；（5）績效考評(píng)表。l 良好（B）：實(shí)際業(yè)績完全達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/職位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計(jì)劃/目標(biāo)或部門/職位職責(zé)的成績。KPI從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到，當(dāng)職位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從職位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。 部門考核指標(biāo)等同于部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，其指標(biāo)的確認(rèn)可參見本制度第十條的相關(guān)內(nèi)容。員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，隨時(shí)給予檢查并進(jìn)行工作指導(dǎo)。績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。人力行政部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)?？冃贤ǖ囊螅?）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)2）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施3）被考核者向考核者提出工作建議或意見（2） 考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3）討論對(duì)被考核者的要求或期望4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（3） 改進(jìn)措施1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法2）需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。參照上一個(gè)績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個(gè)績效考核周期的工作計(jì)劃。2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。5）任職時(shí)間少于1個(gè)月的。9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。2）考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過 天的員工。6）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的?？己酥鞴苤笇?dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。第四章：季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十七條：績效結(jié)果應(yīng)用的意義使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的透明度和工作效率讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向?yàn)閱T工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)金掛鉤為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)（詳見薪酬管理手冊(cè)）為員工的管理層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)（詳見員工能力發(fā)展體系）為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。公司考核的考核主體為公司薪酬績效委員會(huì)，由公司薪酬績效委員會(huì)根據(jù)公司績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。部門年度考核系數(shù)＝公司年度考核分?jǐn)?shù)/