華盈恒信南京遠洋—薪酬管理手冊1128(編輯修改稿)
2025-05-05 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工（高管）年度績效工資計算由公司董事會確定。 經(jīng)理績效工資計算辦法：經(jīng)理季度實得績效工資 = 當季公司績效系數(shù)當季部門績效系數(shù)經(jīng)理季度標準績效工資經(jīng)理年度實得績效工資＝年度公司業(yè)績系數(shù)年度部門績效系數(shù)經(jīng)理年度標準績效工資（1）年度部門業(yè)績系數(shù)＝Σ季度部門業(yè)績系數(shù)/4；（2）年度公司業(yè)績系數(shù)＝Σ季度公司業(yè)績系數(shù)/4。 其他員工季度績效工資計算辦法根據(jù)部門內(nèi)部分配辦法執(zhí)行。11 加班工資 加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度》。加班2小時之內(nèi)的，不計加班費；加班在2~4小時之內(nèi)計半班；超過4小時，在8個小時以內(nèi)計1整班。C層級及以上員工原則上不另計加班工資，可以采用調(diào)休。實行年薪制、協(xié)議制和享受司機里程津貼的司機不另計加班費。 加班工資的計算：加班類別法定節(jié)假日加班工資（3倍崗位工資）休息日加班工資（2倍崗位工資）正常工作日加班工資（）12 福利津貼 總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎勵基金是公司總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的激勵性津貼?？偨?jīng)理獎勵基金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理。獲得總經(jīng)理獎勵基金的員工應對津貼數(shù)據(jù)嚴格保密。總經(jīng)理獎勵基金在薪酬總額預算中單獨列支。 車輛津貼。車輛津貼是公司為一定級別的崗位給予的用于汽車費用的津貼。車輛標準具體見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 通訊津貼。通訊津貼是公司為因為工作需要經(jīng)常出差或?qū)ν饴?lián)系的崗位提供的津貼。具體標準見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 司機里程津貼。公司不對司機的加班時間進行統(tǒng)計和核算，但對司機的里程給予津貼。具體標準見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 誤餐津貼。 過年過節(jié)費。 公司根據(jù)實際情況，可以對特殊津貼和福利項目進行增減。 企業(yè)每年根據(jù)實際制定福利計劃。13 保險 社會保險是指公司按照國家規(guī)定和公司相關(guān)制度為員工繳納的各類社會保險。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險、住房公積金。員工應繳部分由人事部在員工每月工資中扣除。 交費標準按照南京市勞動與社會保障局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 補充醫(yī)療保險每年根據(jù)企業(yè)與商業(yè)醫(yī)保機構(gòu)簽訂的協(xié)議執(zhí)行。14 假期待遇 假期項目和給假時間根據(jù)公司《考勤管理辦法》執(zhí)行。 各項假期工資發(fā)放按照以下標準執(zhí)行：假期類別計算公式事假作為扣除依據(jù)（崗位工資/）事假天數(shù)病假3天以內(nèi)崗位工資+標準績效工資3個月內(nèi)崗位工資*70%超過3個月崗位工資*50%超過6個月0工傷假崗位工資+標準績效工資婚假崗位工資產(chǎn)假崗位工資+標準績效工資喪假崗位工資探親假崗位工資+標準績效工資年假崗位工資+標準績效工資15 實施細則 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人事部每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級由人事部宏觀控制三種層級變動的基準比例為層級晉升：層級不變動：層級降低 = 30：50：20；非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿，或受到公司特別嘉獎和處分時所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整辦法見本手冊第17部分附件2：員工薪酬層級調(diào)整細則。 K值系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞動力價格水平和公司薪酬策略、經(jīng)營狀況，原則上公司每年進行一次薪酬K值系數(shù)的調(diào)整，K值的變化可能為增加、不變，也可能為減少。具體調(diào)整辦法見本手冊第17部分附件3：薪酬水平（K 值）調(diào)整細則。 新進入公司的員工，試用期考核合格后由部門負責人和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進行評估定位。 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標準薪酬的90%低于原崗位的標準薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標準薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進行評估定位；當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人事部重新進行評估，確定其薪酬層級；當員工因為工作關(guān)系發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人事部按照員工能力素質(zhì)模型進行評估定位；新員工初次定級，當員工能力素質(zhì)達不到崗位要求時，享受新崗位最低層級的薪酬的70%，3個月后公司將重新評估。 特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，其超出部分工資以總經(jīng)理獎勵基金形式發(fā)放。 因為工作原因，個別員工需要兼職時，先由人事部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時，兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，對本職的績效工資全額考核，兼職工資給予一定的兼職補貼，補貼標準另定。 崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。 季度績效工資發(fā)放時間：季度績效工資在下季度第一個月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 年度績效工資發(fā)放時間；下年度第一個月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個人所得稅：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務部按國家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：崗位工資對內(nèi)部員工來說是公開的，績效工資是保密的，但所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人事部提出復核。 工資的預支。當出現(xiàn)下列情況之一時，員工可申請?zhí)崆邦A支工資，但總額不能超過當月工資總額。（1）生育、結(jié)婚；（2）受傷、疾病、意外事故等；（3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準的其他項目。 對于本管理制度所未規(guī)定的事項，由人事部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充規(guī)定。 本管理制度由人事部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人事部做出書面說明。 人事部每年對本管理制度進行一次修正，確保本管理制度的適應性和有效性。16 附加說明 本手冊自2006年1月1日起正式實施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。 本手冊由公司人事部起草，并負責監(jiān)督實施。 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人事部。17 附件附件1：薪酬層級關(guān)系圖（1）B層級薪酬層級關(guān)系圖部門崗位名稱崗位價值B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06826507
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