【文章內(nèi)容簡介】 員工（高管）年度績效工資計(jì)算由公司董事會(huì)確定。 經(jīng)理績效工資計(jì)算辦法：經(jīng)理季度實(shí)得績效工資 = 當(dāng)季公司績效系數(shù)當(dāng)季部門績效系數(shù)經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資經(jīng)理年度實(shí)得績效工資＝年度公司業(yè)績系數(shù)年度部門績效系數(shù)經(jīng)理年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（1）年度部門業(yè)績系數(shù)＝Σ季度部門業(yè)績系數(shù)/4；（2）年度公司業(yè)績系數(shù)＝Σ季度公司業(yè)績系數(shù)/4。 其他員工季度績效工資計(jì)算辦法根據(jù)部門內(nèi)部分配辦法執(zhí)行。11 加班工資 加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度》。加班2小時(shí)之內(nèi)的，不計(jì)加班費(fèi)；加班在2~4小時(shí)之內(nèi)計(jì)半班；超過4小時(shí)，在8個(gè)小時(shí)以內(nèi)計(jì)1整班。C層級(jí)及以上員工原則上不另計(jì)加班工資，可以采用調(diào)休。實(shí)行年薪制、協(xié)議制和享受司機(jī)里程津貼的司機(jī)不另計(jì)加班費(fèi)。 加班工資的計(jì)算：加班類別法定節(jié)假日加班工資（3倍崗位工資）休息日加班工資（2倍崗位工資）正常工作日加班工資（）12 福利津貼 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金是公司總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的激勵(lì)性津貼?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理。獲得總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。 車輛津貼。車輛津貼是公司為一定級(jí)別的崗位給予的用于汽車費(fèi)用的津貼。車輛標(biāo)準(zhǔn)具體見本手冊第17部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。 通訊津貼。通訊津貼是公司為因?yàn)楣ぷ餍枰?jīng)常出差或?qū)ν饴?lián)系的崗位提供的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第17部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。 司機(jī)里程津貼。公司不對司機(jī)的加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和核算，但對司機(jī)的里程給予津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第17部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。 誤餐津貼。 過年過節(jié)費(fèi)。 公司根據(jù)實(shí)際情況，可以對特殊津貼和福利項(xiàng)目進(jìn)行增減。 企業(yè)每年根據(jù)實(shí)際制定福利計(jì)劃。13 保險(xiǎn) 社會(huì)保險(xiǎn)是指公司按照國家規(guī)定和公司相關(guān)制度為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)、住房公積金。員工應(yīng)繳部分由人事部在員工每月工資中扣除。 交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照南京市勞動(dòng)與社會(huì)保障局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)每年根據(jù)企業(yè)與商業(yè)醫(yī)保機(jī)構(gòu)簽訂的協(xié)議執(zhí)行。14 假期待遇 假期項(xiàng)目和給假時(shí)間根據(jù)公司《考勤管理辦法》執(zhí)行。 各項(xiàng)假期工資發(fā)放按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：假期類別計(jì)算公式事假作為扣除依據(jù)（崗位工資/）事假天數(shù)病假3天以內(nèi)崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績效工資3個(gè)月內(nèi)崗位工資*70%超過3個(gè)月崗位工資*50%超過6個(gè)月0工傷假崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績效工資婚假崗位工資產(chǎn)假崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績效工資喪假崗位工資探親假崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績效工資年假崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績效工資15 實(shí)施細(xì)則 員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級(jí)調(diào)整分為層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人事部每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級(jí)由人事部宏觀控制三種層級(jí)變動(dòng)的基準(zhǔn)比例為層級(jí)晉升：層級(jí)不變動(dòng)：層級(jí)降低 = 30：50：20；非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿，或受到公司特別嘉獎(jiǎng)和處分時(shí)所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。具體調(diào)整辦法見本手冊第17部分附件2：員工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則。 K值系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞動(dòng)力價(jià)格水平和公司薪酬策略、經(jīng)營狀況，原則上公司每年進(jìn)行一次薪酬K值系數(shù)的調(diào)整，K值的變化可能為增加、不變，也可能為減少。具體調(diào)整辦法見本手冊第17部分附件3：薪酬水平（K 值）調(diào)整細(xì)則。 新進(jìn)入公司的員工，試用期考核合格后由部門負(fù)責(zé)人和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位。 員工跨層級(jí)晉升時(shí)，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級(jí)的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級(jí)中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人事部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級(jí)；當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級(jí)；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；新員工初次定級(jí)，當(dāng)員工能力素質(zhì)達(dá)不到崗位要求時(shí)，享受新崗位最低層級(jí)的薪酬的70%，3個(gè)月后公司將重新評估。 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級(jí)內(nèi)最高等級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金形式發(fā)放。 因?yàn)楣ぷ髟?，個(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人事部對本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，對本職的績效工資全額考核，兼職工資給予一定的兼職補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。 崗位工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號(hào)左右（節(jié)假日順延）。 季度績效工資發(fā)放時(shí)間：季度績效工資在下季度第一個(gè)月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 年度績效工資發(fā)放時(shí)間；下年度第一個(gè)月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個(gè)人所得稅：員工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)部按國家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：崗位工資對內(nèi)部員工來說是公開的，績效工資是保密的，但所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。 當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人事部提出復(fù)核。 工資的預(yù)支。當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，員工可申請?zhí)崆邦A(yù)支工資，但總額不能超過當(dāng)月工資總額。（1）生育、結(jié)婚；（2）受傷、疾病、意外事故等；（3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他項(xiàng)目。 對于本管理制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由人事部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補(bǔ)充規(guī)定。 本管理制度由人事部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人事部做出書面說明。 人事部每年對本管理制度進(jìn)行一次修正，確保本管理制度的適應(yīng)性和有效性。16 附加說明 本手冊自2006年1月1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。 本手冊由公司人事部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人事部。17 附件附件1：薪酬層級(jí)關(guān)系圖（1）B層級(jí)薪酬層級(jí)關(guān)系圖部門崗位名稱崗位價(jià)值B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06826507