【文章內(nèi)容簡介】 根據(jù)上述定義，我們可以把評價中心法進(jìn)一步定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。（三） 主要特點 綜合性。動態(tài)性。標(biāo)準(zhǔn)化。整體互動性。信息量大。以預(yù)測為主要目的。形象逼真。行為性。（四） 主要形式（1） 公文處理。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（3）管理游戲。（4）角色扮演。第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范過程，是由企業(yè)安排的對企事業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一） 培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品德。（二） 培訓(xùn)的種類 崗前的培訓(xùn)：是指以企業(yè)所錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息有兩個方面：第一方面由人力資源提供信息，第二方面由新員工所在部門提供信息。 在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作中過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。 離崗培訓(xùn)是指員工離開實際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。 員工業(yè)余自學(xué)是指員工利用業(yè)余時間參加的自費學(xué)歷教育、自費進(jìn)修來培訓(xùn)自費參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓(xùn)。三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中運用（一） 什么是學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。在理解這個定義中應(yīng)該注意幾個方面：第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗。（二） 三種有關(guān)學(xué)習(xí)理論 經(jīng)典條件反射理論。操作條件反射理論。社會學(xué)習(xí)理論。（三） 學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中應(yīng)用 實踐的機(jī)會。榜樣的示范。及時的反饋和強(qiáng)化。第二節(jié) 培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求的分析 任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。 績效分析：所謂績效分析，就是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。 前瞻性培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計劃制定 培訓(xùn)對象；這是解決培訓(xùn)誰的問題。 培訓(xùn)目標(biāo)：在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可以推廣的。 培訓(xùn)時間：可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平、上班時間與因素來確定。 培訓(xùn)實施機(jī)構(gòu)：從實施機(jī)構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。 培訓(xùn)方法，課程教材，采用適合成年人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。 培訓(xùn)設(shè)施，設(shè)施的好壞對培訓(xùn)的效果有重大影響。三、培訓(xùn)課程設(shè)計所謂培訓(xùn)課程設(shè)計，就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的，對上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。基本程序：在需求調(diào)查與分析基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中要特別注意以下幾點； 培訓(xùn)課程的效率和回報。 培訓(xùn)對象的特點（成年人） 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。 最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的過程。對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估。（1） 反應(yīng)。（2）學(xué)習(xí)。（3）行為。（4）成果。第三節(jié) 培訓(xùn)的方法一、講授方法：培訓(xùn)中最普通，最常見的就是講授法。講授法的最大長處：是相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息，在人、財、物和時間方面都很經(jīng)濟(jì)，適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識的更新和傳授。二、案例分析 案例分析法是本世紀(jì)由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。 在培訓(xùn)中采用案例分析法，對案例的編寫有很高的要求。第一， 案例要真實可靠。第二，案例要客觀生動。第三。案例應(yīng)無答案。三、角色扮演法所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場表演。四、研討法第六章 員工考評第一節(jié) 員工考評概述一、員工考評概念員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程。二、員工的考評類型按照考評目的與作用劃分有： 診斷考評：是以服務(wù)于了解人事原由為目標(biāo)的考評。 鑒定性考評：是以鑒定與驗證某（些）結(jié)果或預(yù)見為目標(biāo)的考評形式。 評價性的考評：是一種全面考評員工對象的考評類型。三、員工考評的功能所謂功用即指功能的作用。員工考評具有哪些基本功能一般來說，人事考評的基本功能有以下幾個方面， 評價功能。評價的方式有兩種：（1）是描述。（2）是價值性評價和作用導(dǎo)向。 區(qū)分功能。區(qū)分形式有兩種。一種是不同質(zhì)類別區(qū)分，另一種是同質(zhì)下的等級類別區(qū)分，作用表現(xiàn)為激勵作用。 反饋功能。其作用表現(xiàn)為診斷、協(xié)調(diào)與控制作用。 管理功能。其作用是表現(xiàn)為科學(xué)依據(jù)作用。其次是表現(xiàn)為教育改進(jìn)作用。第二節(jié) 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、員工考評標(biāo)準(zhǔn)概述員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。（一） 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式一般來稅，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素，要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度。 考評標(biāo)準(zhǔn)的形式有評語短句式，設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種。如果按照考評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。 考評標(biāo)度的形式（1） 量詞式標(biāo)度，（2）等級式標(biāo)度，（3）數(shù)量式標(biāo)度，（4）符號式標(biāo)度，（5）定義式標(biāo)度，（6）綜合式標(biāo)度，（二） 指標(biāo)設(shè)計原則 與考評對象同質(zhì)原則。同考性原則。普通性原則。獨立性原則。完備性原則。結(jié)構(gòu)性原則。（三） 指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟 內(nèi)容設(shè)計。歸類合并篩選。量化。試用。檢驗。修改。二、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及構(gòu)度的劃分。三項內(nèi)容。（一） 要素擬定考評要素的擬定：是整個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要素擬定的方法與技術(shù)有以下幾種 對象分析法。結(jié)構(gòu)模塊法。榜樣分析法。調(diào)查咨詢法。“神仙”會聚法。文獻(xiàn)查閱法。職務(wù)說明書查閱法。（二） 標(biāo)志選擇考評標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有以下幾種 對象表征選擇。關(guān)鍵點特征選擇。區(qū)分點特征選擇。相關(guān)特征選擇。（三） 標(biāo)度劃分標(biāo)度劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計中提出的一個問題。三、指標(biāo)量化方法與技術(shù)員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作。（一） 加權(quán) 主觀經(jīng)驗。A、B、C分類加權(quán)法。專家調(diào)查加權(quán)法。比較加權(quán)法。德爾茲加權(quán)法。層數(shù)分析加權(quán)法。多元回歸分析加權(quán)法。主因素分析加權(quán)法。標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法。（二） 賦分所謂賦分，即按照一定規(guī)劃，給每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。 標(biāo)準(zhǔn)賦分。等級賦分。常規(guī)賦分。隨機(jī)賦分。精確賦分。模糊賦分。絕對賦分。相對賦分。工資賦分。統(tǒng)計賦分。1分?jǐn)?shù)賦分。（三） 計分 統(tǒng)計法。計算法。評判法。選擇法。第三節(jié) 員工考評方法一、印象評判法所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方式。 閉目浮現(xiàn)評判。回憶形象評判。第一印象評判。其他印象評判。二、是相對比較評判：是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。 代表人物比較考評法。兩極排序考評法。成對比較考評法。分?jǐn)?shù)考評法。比例控制考評法。三、因素分解綜合評判法所謂因素分解綜合評判，就是先把被考評者進(jìn)行因素分解，然后針對每個因素進(jìn)行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序及得分作出評判。 加權(quán)綜合考評法，模糊數(shù)字綜合評判法，四、常模參照考評法與效率參照考評法 目標(biāo)等級考評法?；鶞?zhǔn)加減評分法。積分考評法。第四節(jié) 員工考評的組織與實施員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。一、實施程序績效考評是組織根據(jù)員工的職務(wù)說明書或特定的考評指標(biāo)體系，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行的考察與評估，包括工作行為和工作效果?？冃Э荚u的程序一般分為兩種即（1）“橫向程序”（2）“縱向程序”二、考評執(zhí)行者考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級，同級同事，被考評者自身，所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。三、考評時間考評時間并沒有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月，一季，半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進(jìn)行。四、考評的信度和效度所謂考評的信度是指考評的一致性和穩(wěn)定性。效度則是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。影響考評的因素，分析起來共有四個方面（一） 考評者的判斷，（二）與被考評者的關(guān)系，（三）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法。（四）組織條件。五、考評后的面談（一） 對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上。（二） 談具體，避一般（三） 不僅找出缺陷，更要診斷原因（四） 要保持雙向溝通（五） 落實行動計劃（六） 九種典型面談情況的處理技巧第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。一、薪酬的定義組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。第一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。二、薪酬的功能 補(bǔ)償功能。激勵功能。調(diào)節(jié)功能。三、薪酬管理任務(wù) 所謂管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等、標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 薪酬目標(biāo)，吸引和留住人才，激勵員工以及引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 薪酬計劃，是指組織預(yù)計要實施的員工薪酬水平、形式結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點。 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整指對員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整。第二節(jié) 薪酬制度的類型薪酬制度也常稱為工資制度。工資制度是指與工資決定