【文章內(nèi)容簡介】 ).公司目標、經(jīng)營重點、策略。2).本部門的職責。3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標、側(cè)重和衡量標準，同時明確每個目標的行動計劃以及完成時間等。步驟4：公司工作計劃會議高層領(lǐng)導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾。步驟5：個人目標設(shè)定流程開始各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作計劃。 第二部分：個人績效計劃制定什麼是個人績效目標？主管與直接下屬就下一年度的勣效達成的為期十二個月的協(xié)議。制定勣效計劃是績效管理循環(huán)的開始。員工在每年年初，與其主管共同制定個人的績效目標?？冃繕?反映崗位職責最重要的部分；對公司以及部門目標的最關(guān)鍵、最具影響力；四至五個全年需要努力的工作目標；績效目標應具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。所有目標均需與公司及部門年度目標、重點、戰(zhàn)略和個人所承擔的崗位職責相符。個人目標所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領(lǐng)域。讓員工對其無法控制的工作負責是不合理的。如果是團隊目標，則可以通過合作的方式來確定團隊內(nèi)每個人的目標。如果多個員工做同樣的工作，那麼每個人的目標都應是相同的。制定績效目標的原則 “聰明的(SMART)”的原則績效協(xié)議中制定的所有目標必須是“聰明的(SMART)”，也就是說每一個目標都是：具體(Specific)需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)目標后有何可觀察到的結(jié)果？可衡量(Measurable)如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？可實現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應的資源和支持？相關(guān)(Relevant)是否與部門目標和個人的主要職責相關(guān)？是否可以滿足員工發(fā)展？有時限(TimeBased)實現(xiàn)日期是什麼？如何在實施過程中對進展進行追蹤？ 制定富有挑戰(zhàn)性的目標所有的目標都應有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實現(xiàn)目標，員工應盡其所能。如果目標定得太低，對公司的資源是一種浪費。即使實現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果目標定得太高，員工會感到沮喪和無望。他們對公司的敬業(yè)和奉獻熱情會減少，所以制定目標時把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個員工個人能力的最佳結(jié)合點。制定績效目標的流程結(jié) 果程 序? 各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟 4步驟 3步驟 2步驟 1個人目標的確定和歸檔主管與下屬的一對一面談員工制定自己的年度目標部門經(jīng)理召開部門計劃會? 員工根據(jù)公司目標制定個人目標? 各部門負責人與下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標達成共識? 員工填寫下一年度的業(yè)勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔步驟 1：部門計劃會部門經(jīng)理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標和重點，幫助員工了解來年部門的工作方向。部門經(jīng)理將利用這個機會向所有下屬加強溝通并解答下屬可能的問題。員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個人目標與部門目標聯(lián)系起來。在這個會議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的(SMART)”原則制定目標。經(jīng)理將： 解釋個人如何為實現(xiàn)公司和部門目標做貢獻； 溝通關(guān)鍵的衡量指標(如：財務(wù)指標、客戶滿意度、員工滿意度、市場份額等)； 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域； 討論內(nèi)、外部客戶最關(guān)心的問題；并 檢查員工對部門和公司目標的理解程度步驟2：主管輔導員工寫出個人績效目標草案在部門經(jīng)理向員工溝通和解釋了部門目標之后，員工必須制定2至5個個人年度績效目標。在員工考慮設(shè)定目標時，員工必須確保該目標： 績效目標與部門和公司目標、重點以及員工的崗位職責是一致的 績效和發(fā)展目標均符合“聰明的SMART”原則；并且 每個績效目標的權(quán)重合理步驟3：主管與下屬進行一對一的面談員工與主管會面，討論員工的目標。這個會議將明確員工與主管之間對于實現(xiàn)目標的承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標。如果雙方對目標出現(xiàn)嚴重分歧，將以主管的意見為主。確保在安靜的地方進行這個會議。告訴了其他人不要打擾你們。在這個會議中需要考慮如下問題： 目標是否清楚？ 衡量指標是否合理？ 設(shè)定的目標是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目標。 權(quán)重是否反映了每個目標的相對重要性？ 員工是否需要對一些說明進行文本描述？主管請注意： 一些下屬可能具有相似的目標，并且所有下屬的目標結(jié)合在一起，一定包括了部門目標的所有領(lǐng)域。而且，還有許多部門或經(jīng)營目標要求不同部門間的合作。不同部門的經(jīng)理必須合作考慮跨職能部門的目標如何幫助實現(xiàn)經(jīng)營目標。步驟4：個人目標的確定和歸檔主管和下屬雙方在《績效目標計劃表》上面簽字并留下復印件后，部門經(jīng)理負責統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的《績效目標計劃表》的復印件。 績效目標范例：1. 截至2003年11月15日，將逾期30天以上的應收帳款數(shù)量降低40%。2. 截至2003年底，將人員流動率從20%降低到15%。3. 截至7月底，與兩家供應商進行談判，將采購價格降低5%。4. 8月底之前完成ISO9000認證。5. 在6月份進行管理技能培訓，合格率達到70%。第三部分：反饋與輔導和季度評審階段反饋與輔導的定義績效管理系統(tǒng)的一個關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導。反饋與輔導是一種著眼于未來的，為提高績效而進行的雙向討論。反饋:是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)勣或別人產(chǎn)生的影響。反饋應當及時進行，而且應關(guān)注行為。經(jīng)理應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關(guān)，不應對員工個人的態(tài)度進行攻擊。反饋應圍繞員工有能力改變的事情進行探討。輔導:是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平。輔導可以幫助員工獲得用于工作實踐的新技能或新知識。反饋與輔導主要圍繞年初制定的目標展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進展，應及時給予肯定。同樣，對于工作中出現(xiàn)的問題也應及時進行討論。困難一出現(xiàn)，就應馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個提高和發(fā)展的機會；對主管是發(fā)展員工和實現(xiàn)部門目標的過程；對九星是實現(xiàn)經(jīng)營目標的保證。反饋與輔導的目的 幫助員工達成目標，提高核心能力 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導 及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計劃 針對具體成績給予積極的反饋意見 防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺 確?？冃Оl(fā)展不被視為一年一次的活動不同類型的反饋常見的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進型反饋與無反饋：積極的反饋：是一種表揚，表示對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認可。表揚的關(guān)鍵是鼓勵員工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。消極