績效管理手冊word版(編輯修改稿)
2025-05-08 23:12 本頁面
【文章內容簡介】 效考核標準： 考核期初，由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的KPI及其目標值與權重。（詳見第二部分第9條：公司經營目標分解流程） 溝通順序為：董事長、總裁、副總裁與其分管部門總經理溝通。 部門總經理與該部門經理級人員溝通。 部門總經理、經理與該部門經理以下級人員溝通。 2)考核雙方簽訂績效合同/績效考核表，并報備人力資源部績效考核崗。 3)開展績效考評工作： （1）考核期末，由人力資源部績效考核崗設計并發(fā)放相關調查問卷，各部門績效協(xié)調員負責協(xié)助人力資源部收集問卷，人力資源部匯總并統(tǒng)計； (2)人力資源部將績效合同渝效考核表分發(fā)至相應考核者； (3)考核者根據相關資料及被考核者考核期內表現(xiàn)填寫被考核者KPI的實際完成情況，交人力資源部； (4)人力資源部績效考核崗匯總績效合同/績效考核表，計算績效分數，按照分數排列情況，結合公司績效政策，會同績效管理工作小組確定績效等級的分數分布；(5)確定被考核者的績效等級，并由主管通知本人；(6)處理爭議；(7)資料存檔。五、績效溝通 績效分數得出后．簽定雙方需要通過正式會談的方式，就本考核期內雙方工作的內容進行溝通。會談討論被考核者在上考核期的工作中所存在的優(yōu)缺點，并針對發(fā)現(xiàn)的缺點設計改進方案，并規(guī)劃個人下一考核期的初步發(fā)展計劃。被考核者對考核結果進行確認。如果雙方對考核結果有爭議，可由被考核者向人力資源部提出申訴。人力資源部將對考核結果進行復議，于申訴提出之日起s個工作日內向爭議雙方給予答復。 為了更好地達到反饋效果，考核者必須在會談前一段時間通知被考核者，并確定一個合適的時間，讓被考核者做好準備。六、績效指導 1,在考核期內，績效合同/績效考核表的考核者應把主要精力放在對完成績效合同/績效考核表關鍵績效指標所需的能力的指導上，不應去跟蹤并指導每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要改進的方面，以保證考核者把時間有效地用在改善員工績效的關鍵方面，以最大限度地提高員工績效?？己苏卟粦蛔⒅刈詈蟮目冃ЫY果，也應關注員工是如何做的，以避免有些員工用影響公司整體利益的方式去完成自己的績效目標。 在績效指導中，應側重于應用由員工“問”的方式來指導員工，以更有力于員工接受，使其真正落實在日后的行動上。在為員工提供一些他們所缺乏的資訊時，考核者可采取“告訴”方式，讓下屬人員在具備這些訊息的基礎上，用自己的思考完善解決問題的方法。 績效合同l績效考核表的簽定，雙方要定期或不定期的進行正式或非正式的溝通，就被考核者的工作情況進朽行寸論，以期發(fā)現(xiàn)被考核者工作中存在的問題，并針對此問題來尋求解決方案。七、職員崗位變動時的績效管理 基本原則 職員崗位變動后，其績效合同/績效考核表需要隨之進行調整以適應新崗位的要求。職員崗位變動后，應由該職員原績效合同/績效考核表的考核者與人力資源部對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該職員新崗位的主管領導和人力資源部應與該職員一起商討出該職員崗位變動日期，至本考核期末之間這段時間的主要工作任務和績效考核指標、目標、相應指標的權重，并簽定績效合同/績效考核表?？己似谀?，由職員最后一份績效合同／績效考核表的考核者和相應人力資源部在綜合考慮該職員前期的績效結果的基礎上對該職員進行考核。 職員崗位變動時績效管理的基本流程 1)明確職員崗位變動后所在崗位的名稱、崗位職等和上級領導 2)對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估 (1)人力資源部與該職員原來所在部門的績效考核協(xié)調員，根據該職員原有績效合同/績效考核表收集相關數據、資料； (2)該職員和該職員原有績效合同/績效考核表的考核者，以及人力資源部對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估； (3）該職員和該職員原有績效合同/績效考核表的考核者，與人力資源部確定該職員截至到崗位變動日期為止的個人綜合績效得分。如對此結果沒有異議，績效合同，績效考核表簽定雙方簽字對此結果進行確認。在確認后的績效合同/績效考核表上標注此績效合同/績效考核表考核期的實際時間跨度之后將此份績效合同/績效考核表報備人力資源部。 3)制訂該職員新的績效合同/績效考核表 該職員和該職員新的上級領導和人力資源部進行商討，確定該職員崗位變動日期至本考核期末之間這段時間的主要工作任務和續(xù)效考核指標、目標、相應指標的權重，并簽署績效合同／績效考核表。 4)若該職員在該考核期內有多次崗位變動，本考核期內最后一份績效合同/績效考核表的確定以及對以前績效完成情況的考核依照上述步驟依次進行。職員原績效考核結果經過確認后，報備人力資源部。要保證人力資源部保有該職員本考核期內所有已經確認績效結果的績效合同l績效考核表。
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