【文章內(nèi)容簡介】 紀要報行政人事部經(jīng)理審核， 2日內(nèi)報總經(jīng)理審核， 3 日內(nèi)由董事長審批簽發(fā)。 部門月度考評分計算公式： 部門月度得分 =《部門月度考核表》得分 40%+工作計劃完成率 評分 60%+(+1 分 ) 考評組長審批各部門考績分、簽署考評意見后，由行政人事部將考核結(jié)果反饋至各部門負責人，由副組長在 2 個工作日內(nèi)安排與各部門負責人進行績效面談，在部門負責人填寫完反饋意見后，交至行政人事部歸檔。 B． 員工月 (季 )度考核方法 A 類員工 (總經(jīng)理 )季度考核方法 1）個人在上季度末，根據(jù)《公司（總經(jīng)理）年度績效目標責任書》填寫下季度 《田禾總經(jīng)理季度考評表》（ 附件十七） ，報董事長審批。 2）考核小組收集、填寫個人指標完成數(shù)據(jù)； 3)本人在本季度末根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準填寫得分； 4）董事長 進行審核評分。 5）考核計算公式： A類員工季度得分 =個人季度業(yè)績考核分 80%+5 個部門 3 個月“部門管理”平均分 10%+指導下屬分 (由主管和部門負責人評價反饋 ) 10%+(+1 分 ) 15 B 類員工 (含目前公司 A級中的總監(jiān)、總助 )月度考核方法 1）個人在上月末，根據(jù)《部門（經(jīng)理）年度績效目標責任書》填寫下《 月計劃進度 /實際進度表》報總經(jīng)理審核、董事長審批 ； 2）行政人事部評“團隊建設和培養(yǎng)下屬”分； 3）被考核人在本月末，根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準，填寫《員工 月計劃進度 /實際進度表》和《員工月度考評表》 得分； 4）考核工作小組進行復核； 5）總經(jīng)理進行審核評分； 6）董事長進行審批評分。 7）考核計算公式： B 類員工月度得分 =個人月度業(yè)績分 40%+部門月度得分 60%+(+1 分 ) C 類員工 月 度考核方法 1）個人在上月末，根據(jù)《員工年度績效目標責任書》填寫下《 月計劃進度 /實際進度表》報部門經(jīng)理審批 ； 2）被考核人在本月末，根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準，填寫《員工 月計劃進度 /實際進度表》和《員工月度考評表》 得分； 3）直接上級進行審核評分； 4）間接上級進行審核評定分數(shù)。 5）考核計算公式： C 類員工季度得分 =個人月 度業(yè)績分 80%+部門月度得分 20%+(+1 分 ) 四、月度業(yè)績跟綜與反饋輔導成功的關鍵 1．跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發(fā)展目標開始 個人業(yè)績和發(fā)展目標是反饋和指導的基礎，也是績效評估的標準。在一對一會談之前和會談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的目標及行動方案。 2．分析員工的成績及目標偏差要展開雙向討論 對目標和行動方案逐一對照分析，對于員工的成績，要給予充分的肯定和認可；同時，尋求員工表現(xiàn)與目標之間的偏差。對于那些可能影響年度目標實現(xiàn)或影響其他員工目標實現(xiàn)的偏差，主管要與員工展開雙向探討。 3．要善于通過推廣經(jīng)驗，提高整個公司的績效 對階段考評中發(fā)現(xiàn)的問題，主要回答兩個問題： “為什么？ ”及 “如何？ ”對于員工突出的成就，雙方應總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗，然后，介紹給團隊的其他成員，從而提高他們的績效。 4．找出計劃偏差原因，必須制定績效改進計劃 對于偏差，雙方要開誠布公地探討原因，主管與下屬員工需要根據(jù)上期績效完成情況制定下期的績效改進計劃。績效改進計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等?？冃Ц倪M計劃可與下月度工作計劃結(jié)合同時制訂。 5．調(diào)整目標不應頻繁發(fā)生 績效改進計劃一旦確定，每 一個項目都應該包括： “誰？做什么？到何時完成？ ”然后雙方要確定階段性跟蹤 16 的時間表。同時主管要不斷地提供反饋與指導。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，主管應適當調(diào)整員工個人績效目標。但是，調(diào)整目標必須經(jīng)過仔細的分析，并得到上級經(jīng)理的批準，而且不應頻繁發(fā)生。 階段考評檢驗單 是 否 主管是否與員工進行了一對一會談？ 主管是否充分認可了員工的成就？ 是否有經(jīng)驗的總結(jié)與推廣？ 是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標的現(xiàn)象？ 如果有偏離目標的現(xiàn)象，是否共同制定了切 實可行的行動方案？ 對調(diào)整后的目標計劃是否有跟蹤措施？ 一、績效考評的目的 績效考評是績效管理中最受員工關注的一個環(huán)節(jié)，它既不針對人性“善”，也不針對人性“惡”，只針對人性“懶”。通過對員工業(yè)績和綜合素質(zhì)進行定量或定性評價，一般都能對員工作出比較公正、客觀的評價。 如果將業(yè)績與年度 獎金、工資晉升 、 發(fā)展機會 以及特殊福利計劃掛鉤，就會 使本來懶得不想干活的員工變得想多干活；使本來勤快的員工變得更想搶著多干活；使本來想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話，使絕大多數(shù)員工從過去“要我 干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?!。 員工年度考核分由業(yè)績分 +素質(zhì)分兩部分組成，年度業(yè)績分由本人 12 個月考評平均分構(gòu)成，素質(zhì)分根據(jù)參與評議本人崗位素質(zhì)的員工集體打分結(jié)果計算。 在次年初 10 個工作日內(nèi)，考核小組主持實施全員年終綜合考核。 二、年終績效考評的程序 流程三 :年終績效和素質(zhì)考評 撰寫年終績效總結(jié)報告 評估年度績效目標結(jié)果 評議個人職業(yè)綜合素質(zhì) 制定調(diào)整目標跟蹤計劃 年終績效 考評 12 月中 12 月底 12 月底 12 月底 17 步驟 1： 撰寫年終績效總結(jié)報告 每年 12月中旬，公司發(fā)出《 關于年年終績效評估工作總結(jié)安排的通知》 ，對公司年終考評的時間、人員、內(nèi)容等事項作出統(tǒng)一安排，要求各部門根據(jù)年初與公司簽訂的《部門年度績效目標責任書》和部門與員工簽訂的《員工年度績效目標責任書》內(nèi)容，組 織部門員工進行部門、個人年終工作總結(jié)，每個人撰寫《個人年終績效評估報告》（見附件十二）交直接上級簽署意見，再上報行政人事部。 步驟 2： 評估年度績效目標結(jié)果 12 月下旬開始，公司召開部門年終考評會，對照每個部門年初與公司簽訂的 《部門年度績效目標責任書》中的各項指標，結(jié)合部門 12個月的考評結(jié)果，進行綜合評估。每個部門負責人按照年初與員工簽訂的《員工年度績效目標責任書》中的各項指標，結(jié)合個人 12個月的考評結(jié)果，進行綜合評估。 步驟 3： 評議個人職業(yè)綜合素質(zhì) 在完成個人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績評估之后，按照公 司統(tǒng)一安排，總經(jīng)理、部門負責人分別向全體員工作個人《述職報告》，然后，全體員工對總經(jīng)理“領導素質(zhì)”進行 360度評議，并進行全員民主信任投票；對部門負責人“管理素質(zhì)”進行 360 度評議。員工則在部門考評會上作完個人《述職報告》后，由上級和同事對他的“職業(yè)素質(zhì)”進行評議打分。 三、部門、員工年度績效考核方法 部門年度考核方法 在第 12 個月度考核結(jié)束的 3 個工作日內(nèi)，考核專員收集各部門年度目標評分的相關數(shù)據(jù)，填寫部門年度目標責任書考核表的完成情況和計算得分。 計劃督辦根據(jù)各部門年度目標完成情況和加減分標準，提 出加減分 (+1)建議，報考評小組正、副組長審核。 在考核表數(shù)據(jù)收集完的 3 個工作日內(nèi)，考核組長主持召開公司年終考評會議，對部門年度目標責任書評分。 考評會議議程 1）部門負責人作 10 分鐘部門年度工作總結(jié)匯報； 2）總經(jīng)理、董事長分別點評 3 分鐘； 3) 計劃督辦作 24 分鐘各部門年度考核加減分說明； 4）部門負責人退場； 5）考核小組討論審核考核專員提交的《部門（經(jīng)理）年度績效目標責任書考核評分表》（見附件四）和各部門年度考核加減分說明，確認部門年度考核得分； 6）當考評小組評分有爭議時，采用少數(shù)服 從多數(shù)的原則，爭議雙方人數(shù)相同時，由董事長裁決。 7)考核專員在會后 1 個工作日內(nèi)統(tǒng)計算出各部門的年度考評得分， 2個工作日內(nèi)整理好會議紀要報行政人事部經(jīng)理審改， 3 個工作日內(nèi)報總經(jīng)理審核， 5 個工作日內(nèi)由董事長審批簽發(fā)。 部門年度考核分數(shù)計算 考核評分計算公式： 部門年度得分 =12 個月度部門考核平均分 40%+年度目標責任書完成得分 60%+(+1 分 )。 A 類員工考核 考核方法 1）本人根據(jù)年初與董事長簽訂的《年度績效目標責任書》完成情況，撰寫《 個人年終績效評估報告》 ，交董 18 事長審核； 2)在公司年終考評會上向 全體員工作述職報告 (30 分鐘 )； 3)接受全體員工 360 度《 A級員工領導素質(zhì)評議表》（見 附件九） 打分和民主信任投票； 4）考核工作小組收集相關數(shù)據(jù)，填寫 《公司（總經(jīng)理）年度績效目標考核表》（見附件二） ； 5）被考核人根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準填寫得分； 6）考核小組復核； 7）報董事長審核評分。 8）考核計算公式： A類員工領導素質(zhì)評議分 =董事長 60%+部門負責人 30%十員工 10% A 類員工年度綜合得分 =4 個季度個人考核平均分 20%+年度目標責任書完成情況評分 60%+領導素質(zhì)評議分 20% +(+1 分 )。 B 類員工 (含目前公司 A級中的總監(jiān)、總助 )考核方法 1）根據(jù)年初與總經(jīng)理簽訂的《部門（經(jīng)理）年度績效目標責任書》完成情況，撰寫《 個人年終績效評估報告》 ，交總經(jīng)理審核； 2)向全體員工在公司年終考評會上作述職報告 (20 分鐘 )； 3) 接受全體員工 360 度《 B 級員工管理素質(zhì)評議表》（見 附件十） 打分 4）考核工作小組收集相關數(shù)據(jù)，填寫《年度績效目標考核表》； 3）被考核人根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準填寫得分； 4）考核工作小組復核； 5）報總經(jīng)理審核評分； 6）報董事長審定。 7）考核計算公式： B 類員工管理素質(zhì) 評議分 =上級 60%+平級 20%十下級 20% B 類員工年度得分 =12 個月度個人考核平均分 30%+《部門年度績效目標考核表》 60%+B 類管理素質(zhì)評分 10%+(+1 分 ) C 類員工考核 考核方法 1）根據(jù)年初與部門經(jīng)理簽訂的《員工年度績效目標責任書》完成情況， 撰寫《 個人年終績效評估報告》 ，交部門經(jīng)理審核。 2) 在部門年終考評會上作述職報告 (10 分鐘 )。 3）進行《 C 級員工職業(yè)素質(zhì)評議表》（見 附件十一） 180 度考評； 4) 部門收集相關數(shù)據(jù)，填寫《年度績效目標考核表》； 5）被考核人根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分 標準填寫得分； 6）部門負責人審核評分； 7）報主管領導審核； 8) 考核計算公式： 19 C 類員工職業(yè)素質(zhì)評議分 =上級 70%+同事 30% C 類員工年度得分 =12 個月度個人考核平均分 30%+《年度績效目標考核表》 60%+個人職業(yè)素質(zhì)得分10%+(+1 分 ) 四、年度績效考核成功的關鍵因素 1．保證績效得分的公正性、準確性。 績效考核最終會落實到計算得分，但分數(shù)公正的關鍵在于數(shù)據(jù)的準確性。根據(jù)績效目標建立時確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應在規(guī)定的時間生成。人力資源部在評估流程開始時協(xié)調(diào)相關部門，督促各部門提供統(tǒng)計 數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應對統(tǒng)計結(jié)果進行審核，確保數(shù)據(jù)準確性。 2．確?？冃嬲劦馁|(zhì)量。 在績效管理的各個階段，上下級之間的 “ 溝通 ” 始終處于中心位置，并貫穿整個績效管理流程的始終。在業(yè)績考評期間， 員工和經(jīng)理要召開一對一會議評估員工的每個目標實現(xiàn)情況。如果年初合理地制定了目標，并且經(jīng)理和下屬在整個績效循環(huán)當中不斷地進行了反饋與輔導以及年中評估，那么年終績效面談應該是對前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應該有意外的感覺。 績效面談的步驟與方法如下： 準備 —— 績效面談 ○同員工確定會談時間和地點，選擇一處不受干擾的地方 ； ○進行會談之前，請員工填寫績效規(guī)劃和評估表，進行自我評估； ○審閱績效規(guī)劃和評估表中員工的目標以及他員工對自己實現(xiàn)這些目標的情況總結(jié)； ○從其它人那里收集反饋意見； ○在績效評估表上提出評語； ○為員工準備一份此評估的復印件； ○與人力資源部探討如何與績效不好的員工進行會談； ○準備有關員工的優(yōu)勢和需改進之方面的建議。 進行 —— 績效面談 ○問候員工，并讓他 /她放松； ○通過使用您練習過的收集反饋與如何傾聽等技巧來鼓勵員工參與對話； ○總結(jié)員工的總體績效； ○仔細討論績效規(guī)劃和評估表的每個部分； ○對得到 不令人滿意績效評估的員工，表示在任何時候與其討論績效 /向其提供反饋意見和指導； ○詢問員工對評估的總體反應； ○不要討論評分和薪酬，只需提到這些是另外進行的程序。 結(jié)束 —— 績效面談 ○ 充分肯定員工的成績 ?發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點 ○ 在 總結(jié)員工工作中， ?善意地指出 需要改進的地方 ○討論下一年的規(guī)劃，探討個人規(guī)劃中接下去應采取的步驟 ○假如員工同意評估結(jié)果，請完成評估并簽名，同時請員工也在評估表上簽名 20 ○假如員工不同意評估結(jié)果，請員工也在評估表上簽名確認其已知悉評估結(jié)果并已與主管進行溝通，同時在評估表中注明自己的意見，行 政人事部將對此類意見進行跟蹤處理，并確定可最好的調(diào)解分歧的方案。 績效面談主管自我檢驗單 評估者應確保 是 否 是否與員工進行了一對一會談？ 會談中是否進行了有效的雙向溝通？ 是否傾聽了員工的觀點？ 是否充分