【正文】 職責(zé)： 向考評(píng)小組匯報(bào)本部門月度工作 ； . 對(duì)其他部門的工作配合進(jìn)行評(píng)議 ； 對(duì)各部門的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見(jiàn) ； 對(duì)相關(guān)事項(xiàng)提出建議。 步驟 3：召開(kāi)跨部門協(xié)調(diào)會(huì)， 及時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整計(jì)劃 對(duì)于考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的各類無(wú)法由單個(gè)部門獨(dú)立完成的任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)主持召開(kāi)跨部門協(xié)調(diào)會(huì)，召集各部門負(fù)責(zé)人討論解決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃，確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。 4．清單檢驗(yàn)法 績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容 是 否 ?? 是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指 標(biāo) ?? ? 如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)量指 標(biāo) ? ? ？ ? ? 上下級(jí)是否對(duì)指 標(biāo) 有相同的理解？ ? ? 上下級(jí)是否已對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí) ?? 值達(dá)成共識(shí)？ ? ? 找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？可由哪個(gè)部門提供？ ? ? 考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？ ? 權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指 標(biāo) ？ ?? 該 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？ ? ?? 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？ ? ? 是否找到了克服困難或障礙的方法？ ? 四、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 員工的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書是直接上級(jí)與員工之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 ● 相關(guān)性 ：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效目標(biāo)必須和公司、部門的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配。 三、制定績(jī)效目標(biāo)的方法 SMART法。一般以每年確定 2至 3個(gè)目標(biāo)為宜。 四、部門績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 部門績(jī)效目標(biāo)是公司績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 二、 制定部門績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 程序 步驟 1： 高層與部門經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì) 高層與部門經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，高層向部門經(jīng)理溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，各部門考 慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃，即部門年度績(jī) 效目標(biāo)計(jì)劃 。高層通?？梢裕夯蚱刚?qǐng)外部顧問(wèn)兼任公司獨(dú)立董事，或經(jīng)常邀請(qǐng)各路專家針對(duì)各個(gè)項(xiàng)目召開(kāi)專業(yè)評(píng)審會(huì)，為制定詳細(xì)的年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃提供專業(yè)性指導(dǎo)建議，借此逐步建立 公司內(nèi)部的科學(xué)決策機(jī)制。每一流程操作的過(guò)程中，有相應(yīng)的工具幫助管理者完成流程的內(nèi)容。 B 類員工：公司部門負(fù)責(zé)人 (包括部門副經(jīng)理 )。 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理，越來(lái)越強(qiáng)調(diào) 員工是考評(píng)的 “主體 ”，而不 是 “宰體 ”； 管理者 是 “教練 ”， 不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的“評(píng)判者”，更是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；管理者的成功不是靠單一的考核工具，更不是靠單個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是 靠建立、健全系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，靠團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的 業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效目標(biāo)。 考核組織機(jī)構(gòu) 考評(píng)小組 ：負(fù)責(zé)組織部門月度、年度績(jī)效考核工作。 類別 階段考核周期 結(jié)果考核周期 部門考核 1月 1次 /12次 1年 1次 A級(jí) (總經(jīng)理 ) 1季度 1次 /4次 1年 1次 B級(jí) (部門負(fù)責(zé)人 ) 1月 1次 /12次 1年 1次 C級(jí) (主管以下員工 ) 1月 1次 /12次 1年 1次 績(jī) 效考核面談 5 A考核結(jié)束，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果，在兩個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談； B 績(jī)效面談 應(yīng)做到及時(shí)、客觀，力求與事件緊密相關(guān)， 著眼于未來(lái)績(jī)效提高而進(jìn)行的雙向溝通，重點(diǎn)在于培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平 ，幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)； C 績(jī)效面談應(yīng)有書面記錄，被考核人與考核人須 填寫完善考核評(píng)分表并 在評(píng)分表上簽字， 交至辦公室歸檔 。 因此，在整個(gè)年度中，這些信息應(yīng)在各種講話和輔助性溝通工具中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。 三、 公司制定年度 績(jī)效 目標(biāo)的 方法 戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的前提條件，公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以前必須對(duì)公司內(nèi)外部的環(huán)境作充分的分析，充分體現(xiàn)客戶的需求。 步驟 3： 召開(kāi) 年度計(jì)劃工作會(huì)議，簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)書 1 月 15日前， 召開(kāi) 年度計(jì)劃工作會(huì)議，公司高層和各部門經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門 年度計(jì)劃。 第三步：制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 一、 制定 個(gè)人 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 目的 在確定部門績(jī)效目標(biāo)之后，各部門經(jīng)理必須根據(jù)每一個(gè)人的崗位職責(zé)，把部門的績(jī)效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上，這既是保證實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效目標(biāo)的需要，也是個(gè)人通過(guò)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升，求得生存與發(fā)展的需要。討論： 1) 如何分解部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； 2) 2)明確跨 部門協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體； 3) 個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。 ● 可衡量性 ：所設(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。只有設(shè)定有時(shí)間檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度。 一、業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的 為了確保公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的順利實(shí)施，公司一方面需要通過(guò)設(shè)立專職計(jì)劃督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項(xiàng)目的總體進(jìn)度，通過(guò)由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開(kāi)各部門協(xié)調(diào)會(huì)及時(shí)處理執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生的各種偏差；另一方面需要通過(guò)對(duì)部 門和個(gè)人實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)，對(duì)被評(píng)估者當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) /或打分，通過(guò)績(jī)效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)公司年終績(jī)效目標(biāo)。 3．各部門在月底前，由部門經(jīng)理將填寫完的《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》交給計(jì)劃督辦復(fù)核計(jì)劃完成率，將填寫的 《部門月度考評(píng)表》交給考核專員復(fù)核、填寫相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算得分。 計(jì)劃財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)評(píng)部門管理費(fèi)用控制分，為相關(guān)部門提供考評(píng)數(shù)據(jù)；員工月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金核發(fā)。 B． 員工月 (季 )度考核方法 A 類員工 (總經(jīng)理 )季度考核方法 1）個(gè)人在上季度末，根據(jù)《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》填寫下季度 《田禾總經(jīng)理季度考評(píng)表》（ 附件十七） ，報(bào)董事長(zhǎng)審批。 3．要善于通過(guò)推廣經(jīng)驗(yàn)，提高整個(gè)公司的績(jī)效 對(duì)階段考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要回答兩個(gè)問(wèn)題： “為什么？ ”及 “如何？ ”對(duì)于員工突出的成就，雙方應(yīng)總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗(yàn)，然后，介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員，從而提高他們的績(jī)效。 階段考評(píng)檢驗(yàn)單 是 否 主管是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？ 主管是否充分認(rèn)可了員工的成就？ 是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣？ 是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象？ 如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切 實(shí)可行的行動(dòng)方案？ 對(duì)調(diào)整后的目標(biāo)計(jì)劃是否有跟蹤措施？ 一、績(jī)效考評(píng)的目的 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，它既不針對(duì)人性“善”，也不針對(duì)人性“惡”，只針對(duì)人性“懶”。 步驟 3： 評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì) 在完成個(gè)人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，按照公 司統(tǒng)一安排，總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人分別向全體員工作個(gè)人《述職報(bào)告》，然后，全體員工對(duì)總經(jīng)理“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”進(jìn)行 360度評(píng)議，并進(jìn)行全員民主信任投票；對(duì)部門負(fù)責(zé)人“管理素質(zhì)”進(jìn)行 360 度評(píng)議。 A 類員工考核 考核方法 1）本人根據(jù)年初與董事長(zhǎng)簽訂的《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》完成情況，撰寫《 個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》 ，交董 18 事長(zhǎng)審核； 2)在公司年終考評(píng)會(huì)上向 全體員工作述職報(bào)告 (30 分鐘 )； 3)接受全體員工 360 度《 A級(jí)員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議表》（見(jiàn) 附件九） 打分和民主信任投票； 4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫 《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)考核表》（見(jiàn)附件二） ； 5）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫得分； 6）考核小組復(fù)核； 7）報(bào)董事長(zhǎng)審核評(píng)分。人力資源部在評(píng)估流程開(kāi)始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，督促各部門提供統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)。 結(jié)束 —— 績(jī)效面談 ○ 充分肯定員工的成績(jī) ?發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn) ○ 在 總結(jié)員工工作中， ?善意地指出 需要改進(jìn)的地方 ○討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟 ○假如員工同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名 20 ○假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn)，行 政人事部將對(duì)此類意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好的調(diào)解分歧的方案。 月度獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 月度獎(jiǎng)金 = 獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金額度 A級(jí)： ( 分 ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 1 B 級(jí)： ( 分 ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 C 級(jí)： ( 分 ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 D 級(jí)： ( 分 ) 獎(jiǎng)金系數(shù)為 季度獎(jiǎng)金：根據(jù) 3 個(gè)月度考核獲 A級(jí)數(shù)，再獎(jiǎng) 1 個(gè)月獎(jiǎng) 年度獎(jiǎng)金：根據(jù) 12 個(gè)月度考核獲 A級(jí)個(gè)數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)?？?jī)效管理盡管采用了大量的量化技術(shù)，避免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評(píng)價(jià)造成的個(gè)人偏見(jiàn)，但對(duì)一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，仍不可避免地帶有一定的主觀性，要求各級(jí)管理者本身就要具備以下這些基本素質(zhì)： 服眾的公信力 嫻熟的溝通能力 23 良好的判斷能力 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃能力 極強(qiáng)的執(zhí)行能力 培養(yǎng)員工的能力 績(jī)效管理體系是否 能夠有效地實(shí)施，在很大程度上取決于公司管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與能力?；卮鸬闹饕獑?wèn)題是如何通過(guò)市場(chǎng)和客戶方面的工作來(lái)確保滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)。評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：表現(xiàn)非常突出，高于該崗位所要求的素質(zhì) (5 分 )；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素質(zhì) (4分 )；一般：表現(xiàn)尚可，基本符合崗位所要求的素質(zhì) (3分 )；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素質(zhì)要求較遠(yuǎn) (2 分 )。評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“ V”。 B．評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“ V”。 學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間 在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面。如銷售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率等。 ● 高層管理者的支持與參與。 步驟 2： 確定晉升、晉級(jí)人員 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，決定個(gè)人獎(jiǎng)金額度； 根據(jù)員工綜合考評(píng)成績(jī)和公司的勞動(dòng)成本預(yù)算，確定公司獎(jiǎng)勵(lì) 性調(diào)薪幅度和范圍；根據(jù)考評(píng)成績(jī)決定職務(wù)晉升和人員降職、降級(jí)、淘汰名單。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間， 員工和經(jīng)理要召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。 2) 在部門年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告 (10 分鐘 )。 在考核表數(shù)據(jù)收集完的 3 個(gè)工作日內(nèi)，考核組長(zhǎng)主持召開(kāi)公司年終考評(píng)會(huì)議，對(duì)部門年度目標(biāo)責(zé)任書評(píng)分。 在次年初 10 個(gè)工作日內(nèi)，考核小組主持實(shí)施全員年終綜合考核。 5．調(diào)整目標(biāo)不應(yīng)頻繁發(fā)生 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦確定，每 一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括： “誰(shuí)？做什么？到何時(shí)完成？ ”然后雙方要確定階段性跟蹤 16 的時(shí)間表。 5）考核計(jì)算公式： C 類員工季度得分 =個(gè)人月 度業(yè)績(jī)分 80%+部門月度得分 20%+(+1 分 ) 四、月度業(yè)績(jī)跟綜與反饋輔導(dǎo)成功的關(guān)鍵 1．跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開(kāi)始 個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。 各部門數(shù)據(jù)提供、評(píng)分項(xiàng)目見(jiàn) 《田禾月度考評(píng)提供數(shù)據(jù)表》（見(jiàn) 附件二十一）。 2) 副組長(zhǎng)職責(zé)： 在組長(zhǎng)缺席期間 ， 受組長(zhǎng)委托 ， 代行組長(zhǎng)職責(zé) ； 對(duì)各部門上月度重點(diǎn)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)和重點(diǎn)說(shuō)明； 提出對(duì)各部門加減分的建議 ； 組織編制、落實(shí)公司月度、年度工作計(jì)劃。 通過(guò)以上兩種月度考評(píng)形式，及時(shí)分析計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)各種偏差的原因。數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意以下事項(xiàng)： ●在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來(lái)的成本； ●雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率； ●如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門，應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通，探討可操作性，獲得職能部門的總經(jīng)理 (或指定負(fù)責(zé)人 )的確證； ●如果數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道，則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本； ●如果數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或 者選擇其它的衡量指標(biāo)； ●行政人事部及相關(guān)部門 (如財(cái)務(wù)部門、 IT 部門 )也應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確證。過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)及改進(jìn)績(jī)效的作用。并由個(gè)人、部門經(jīng)理、 行政人事部各留一份。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說(shuō)明書的任職資格、核心素質(zhì)模型、技術(shù)勝任能力模型。一般來(lái)說(shuō)部門績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分： 企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門承 擔(dān)的目標(biāo)； 根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。因此，各部門必須結(jié)合公司年度績(jī)效目標(biāo)對(duì)本部門的工作要求，制定出能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的 部門績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 。 步驟 2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢服務(wù)，建立科學(xué)決策機(jī)制 這一步的重點(diǎn)是細(xì)致分析公司的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以及內(nèi)部管理的優(yōu)劣勢(shì)。一般的操作流程如下： 公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 部門制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 個(gè) 人制定年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃 簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書 制定績(jī)效目標(biāo) 12 月初 12 月中 12 月底 1 月 中 撰寫年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告 評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果 評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì) 舉辦述職報(bào)告會(huì) 年終績(jī)效 考評(píng) 12 月中 12 月底 12 月底 12 月底 底 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 1