【正文】 ？ 3．通過怎樣的 內(nèi)部運(yùn)作流程 ，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶目標(biāo)？公司需要在那些方面作出調(diào)整？ 為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，公司需要 作哪些 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 ? 需要具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)？如何衡量我們是否具備了這些能力？ 四、公司績效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 在對四個(gè)維度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層可以將均衡計(jì)分卡作為監(jiān)控、管理公司業(yè)績的晴雨表。 二、 制定部門績效目標(biāo)計(jì)劃 程序 步驟 1： 高層與部門經(jīng)理召開年度績效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì) 高層與部門經(jīng)理召開年度績效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，高層向部門經(jīng)理溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，各部門考 慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃，即部門年度績 效目標(biāo)計(jì)劃 。 公司董事長和 總經(jīng)理簽署 《公司（總經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書》 ；總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽署 《部門（經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書》，以此作為公司考核各部門年度績效的依據(jù)。 四、部門績效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 部門績效目標(biāo)是公司績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 個(gè)人績效目標(biāo)通常由以下兩部分組成： 1．業(yè)績目標(biāo)： 反映崗位職責(zé)中最重要、部門目標(biāo)分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定 3至 5個(gè)關(guān)鍵績效目標(biāo)為宜。一般以每年確定 2至 3個(gè)目標(biāo)為宜。 4) 步驟 2：部門經(jīng)理與下屬共同制定員工個(gè)人年度績效目標(biāo) 在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對一談話，對下一年度的業(yè)績目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績 /發(fā)展目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。 三、制定績效目標(biāo)的方法 SMART法。要避免一些目標(biāo)看起來是可衡量的，但由于衡量成本太高或無法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。 ● 相關(guān)性 ：對于員工來說，其績效目標(biāo)必須和公司、部門的績效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配。 2．權(quán)重分配法： 權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標(biāo)對公司 /團(tuán)隊(duì) /個(gè)人整體業(yè)績的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點(diǎn)。 4．清單檢驗(yàn)法 績效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容 是 否 ?? 是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指 標(biāo) ?? ? 如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)量指 標(biāo) ? ? ？ ? ? 上下級是否對指 標(biāo) 有相同的理解？ ? ? 上下級是否已對指標(biāo)值達(dá)成共識 ?? 值達(dá)成共識？ ? ? 找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？可由哪個(gè)部門提供？ ? ? 考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？ ? 權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指 標(biāo) ？ ?? 該 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對公司和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？ ? ?? 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？ ? ? 是否找到了克服困難或障礙的方法？ ? 四、制定個(gè)人績效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 員工的績效目標(biāo)責(zé)任書是直接上級與員工之間對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 二、業(yè)績跟綜和反饋輔導(dǎo)程序 步驟 1：編制部門周計(jì)劃，召開部門周例會(huì) 各部門為了準(zhǔn)確掌控工作進(jìn)度，在制定了部門月度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，需制定內(nèi)容更加詳細(xì)的周工作計(jì)劃，并且每周召開部門例會(huì)，分析、處理計(jì)劃執(zhí)行過程中的各種問題，確保月度計(jì)劃的完成。 步驟 3：召開跨部門協(xié)調(diào)會(huì)， 及時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整計(jì)劃 對于考評中發(fā)現(xiàn)的各類無法由單個(gè)部門獨(dú)立完成的任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)主持召開跨部門協(xié)調(diào)會(huì)，召集各部門負(fù)責(zé)人討論解決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃，確保公司年度績效目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。 計(jì)劃督辦在月底前填寫本月度各部門工作計(jì)劃完成率得分和工作質(zhì)量加減分 (+1)建議，交總經(jīng)理審核、考評小組討論、審批。 3)組員 (部門負(fù)責(zé)人 )職責(zé)： 向考評小組匯報(bào)本部門月度工作 ； . 對其他部門的工作配合進(jìn)行評議 ； 對各部門的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見 ； 對相關(guān)事項(xiàng)提出建議。 成本管理部：負(fù)責(zé)評設(shè)計(jì)工程部成本控制分。 考評會(huì)議議程： 1）部門負(fù)責(zé)人用 5 分鐘作部門月度工作總結(jié)匯報(bào)； 2）計(jì)劃督辦對該部門作 3 分鐘計(jì)劃完成情況和加減分建議說明； 3）正、副組長分別對該部門進(jìn)行 2 分鐘點(diǎn)評； 4）部門負(fù)責(zé)人退場； 5）考核小組討論審核考核專員提交的各《部門月度考核表》和計(jì)劃督辦提交的加減分建議，確認(rèn)該部門月度考核得分； 6）當(dāng)考核小組評分有爭議時(shí)，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭議雙方人數(shù)相同時(shí)，由組長裁決； 7)討論、通過各部門提交的下月《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》。 2）考核小組收集、填寫個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)； 3)本人在本季度末根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評分標(biāo)準(zhǔn)填寫得分； 4）董事長 進(jìn)行審核評分。在一對一會(huì)談之前和會(huì)談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的目標(biāo)及行動(dòng)方案。 4．找出計(jì)劃偏差原因，必須制定績效改進(jìn)計(jì)劃 對于偏差，雙方要開誠布公地探討原因，主管與下屬員工需要根據(jù)上期績效完成情況制定下期的績效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。通過對員工業(yè)績和綜合素質(zhì)進(jìn)行定量或定性評價(jià)，一般都能對員工作出比較公正、客觀的評價(jià)。 二、年終績效考評的程序 流程三 :年終績效和素質(zhì)考評 撰寫年終績效總結(jié)報(bào)告 評估年度績效目標(biāo)結(jié)果 評議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì) 制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤計(jì)劃 年終績效 考評 12 月中 12 月底 12 月底 12 月底 17 步驟 1： 撰寫年終績效總結(jié)報(bào)告 每年 12月中旬，公司發(fā)出《 關(guān)于年年終績效評估工作總結(jié)安排的通知》 ，對公司年終考評的時(shí)間、人員、內(nèi)容等事項(xiàng)作出統(tǒng)一安排，要求各部門根據(jù)年初與公司簽訂的《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》和部門與員工簽訂的《員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書》內(nèi)容，組 織部門員工進(jìn)行部門、個(gè)人年終工作總結(jié)，每個(gè)人撰寫《個(gè)人年終績效評估報(bào)告》（見附件十二）交直接上級簽署意見，再上報(bào)行政人事部。員工則在部門考評會(huì)上作完個(gè)人《述職報(bào)告》后，由上級和同事對他的“職業(yè)素質(zhì)”進(jìn)行評議打分。 考評會(huì)議議程 1）部門負(fù)責(zé)人作 10 分鐘部門年度工作總結(jié)匯報(bào)； 2）總經(jīng)理、董事長分別點(diǎn)評 3 分鐘； 3) 計(jì)劃督辦作 24 分鐘各部門年度考核加減分說明； 4）部門負(fù)責(zé)人退場； 5）考核小組討論審核考核專員提交的《部門（經(jīng)理）年度績效目標(biāo)責(zé)任書考核評分表》（見附件四）和各部門年度考核加減分說明，確認(rèn)部門年度考核得分； 6）當(dāng)考評小組評分有爭議時(shí)，采用少數(shù)服 從多數(shù)的原則，爭議雙方人數(shù)相同時(shí)，由董事長裁決。 8）考核計(jì)算公式： A類員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評議分 =董事長 60%+部門負(fù)責(zé)人 30%十員工 10% A 類員工年度綜合得分 =4 個(gè)季度個(gè)人考核平均分 20%+年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況評分 60%+領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評議分 20% +(+1 分 )。 3）進(jìn)行《 C 級員工職業(yè)素質(zhì)評議表》（見 附件十一） 180 度考評； 4) 部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫《年度績效目標(biāo)考核表》； 5）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評分 標(biāo)準(zhǔn)填寫得分； 6）部門負(fù)責(zé)人審核評分； 7）報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核； 8) 考核計(jì)算公式： 19 C 類員工職業(yè)素質(zhì)評議分 =上級 70%+同事 30% C 類員工年度得分 =12 個(gè)月度個(gè)人考核平均分 30%+《年度績效目標(biāo)考核表》 60%+個(gè)人職業(yè)素質(zhì)得分10%+(+1 分 ) 四、年度績效考核成功的關(guān)鍵因素 1．保證績效得分的公正性、準(zhǔn)確性。經(jīng)理人員應(yīng)對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評估，那么年終績效面談應(yīng)該是對前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。 績效面談主管自我檢驗(yàn)單 評估者應(yīng)確保 是 否 是否與員工進(jìn)行了一對一會(huì)談？ 會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？ 是否傾聽了員工的觀點(diǎn)？ 是否充分認(rèn)可了員工的成就？ 是否發(fā)現(xiàn)了影響績效的各種因素？ 是否討論出解決這些績效問題的初步方案？ 是否與員工就行為能力作出評估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？ 是否作出了最后的評分？ 通過一對一績效面談，員工是否提高了做好工作的動(dòng)力？ 21 一、績效考評結(jié)果運(yùn)用的目的 績效結(jié)果的運(yùn)用，包括根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)而獲得的績效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績效管理系統(tǒng)的終點(diǎn)，又是開始新一輪績效管理的起點(diǎn)。 步驟 3：開展評選先進(jìn)部門、員工活動(dòng)，舉辦年終總結(jié)表彰大會(huì) 根據(jù)各部門和員工在全年績效考評中的表現(xiàn)，以各部門為單位，在全公司范圍內(nèi)開展評選先進(jìn)部門、先進(jìn)員流程四 :績效考評結(jié)果的運(yùn)用 考評結(jié)果運(yùn)用 1 月初 1 月中 1 月底 1 月底 公布月年考評排名榜 確定晉升、晉級人員 評選先進(jìn)員工、部門 舉行總結(jié)表彰會(huì) 22 工活動(dòng)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議討論決定。 B．年終考核業(yè)績與晉升、晉級掛鉤方法 10A12A：職務(wù)晉升一級 (如崗位無空缺，晉升工資一級，并作為提拔候選人 )； 8A9A：晉升工資一級，并作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象； 5A7A：工 資、職務(wù)保持不變； 4A1A：工資、職務(wù)降一級； 全年無 A：淘汰處理。 高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對與業(yè)績管理的影響，積極參與績效管理的全過程。因此，績效管理體系在一定程度上是對管理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價(jià)值。 內(nèi)部流程目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。回答的主要問題是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。 B。 附件十一 34 C 級員工年終 職業(yè)素質(zhì)評議表 (上級、同級 ) 被評議人： 類別權(quán)重 評議內(nèi)容 內(nèi)容解釋 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 分類 合計(jì) 5 分 4 分 3 分 2 分 職 業(yè) 品 德 30% 誠實(shí) 守信 待人誠實(shí)，做事信守承諾 忠誠企業(yè) 不利用工作之便做損公利己的事情 團(tuán)結(jié)友愛 與同事和睦相處，不拉幫結(jié)派 服從領(lǐng)導(dǎo) 與領(lǐng)導(dǎo)有意見分歧，不會(huì)當(dāng)面頂撞 敬業(yè)盡職 勇于承擔(dān)責(zé)任，出現(xiàn)過錯(cuò)決不推脫 勇于挑戰(zhàn) 碰到困難千方百計(jì)找方法不找借口 勝任 能 力 40% 執(zhí)行能力 注重工作過程，更注重對結(jié)果負(fù)責(zé) 計(jì)劃能力 能通過制定計(jì)劃有條不紊完成任務(wù) 工作能力 能得心應(yīng)手地處理本職工作內(nèi)業(yè)務(wù) 溝通能力 能站在別人角度考慮問題，化解矛盾 領(lǐng)悟能力 思維敏捷，善于領(lǐng)會(huì)別人的意圖 協(xié)調(diào)能力 遇到困難不依賴領(lǐng)導(dǎo)，自己協(xié)調(diào)解決 專業(yè)能力 工作上求精、求專，擁有一技之長 客服能力 能很好了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 成 長能 力 30% 學(xué)習(xí)能力 樂于學(xué)習(xí)新知識，接受新事物新觀念 自控能力 遭受打擊能先處理心情，再處理事情 反省能力 犯錯(cuò)以后，能夠多從自己身上找根源 復(fù)合能力 善于將所學(xué)知識、 經(jīng)驗(yàn)融會(huì)貫通使用 應(yīng)變能力 能對突然變化作出迅速、準(zhǔn)確的選擇 創(chuàng)新能力 有極強(qiáng)創(chuàng)新意識，認(rèn)為凡事都可創(chuàng)新 總計(jì) 100% 分級總分 說明： A。 35 附件十二 個(gè)人年終績效評估報(bào)告 姓名： 部門： 類 別 個(gè)人評估 上級評估 本 年 度 工作 的 主 要成 績 或 進(jìn)步 本 年 度 的主 要 失 誤或 需 改 進(jìn)之處 今 后 希 望提 高 的 知識 /技能 /經(jīng)驗(yàn) 今 后 希 望參 加 的 培訓(xùn) 課 程 或業(yè)余學(xué)習(xí) 年 終 績 效 總 體 評 價(jià) 年終考評結(jié)果 I. 年終業(yè)績目標(biāo)考核得分 II. 年終個(gè)人素質(zhì)評價(jià)得分 總得分 本人簽字 年 月 日 上級 簽字 年 月 日 以上表格一式三份，員工本人、上級、人力資源部各執(zhí)一份 36 三、月度考評用表 37 附件十三 部 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表