【正文】 評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“ V”。 第三部分 績(jī)效管理工具表格 一、績(jī)效管理工具： 平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理中最常使用的一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具，它從財(cái)務(wù)、客戶 /市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí) /成長(zhǎng) 4個(gè)維度，將關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，幫助公司簡(jiǎn)潔明了地向員工溝通工作重點(diǎn)和企業(yè)最關(guān)注的方面，企業(yè)在制定公司、部門(mén)年度績(jī)效目計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分借鑒這一工具?？?jī)效考核到底有沒(méi)有作用 ?究竟能起多大作用 ?最后的關(guān)鍵，就看考評(píng)結(jié)果能不能同工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來(lái)！掛鉤的程度到底有多大！ 績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一，便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開(kāi)差距。 B 類員工 (含目前公司 A級(jí)中的總監(jiān)、總助 )考核方法 1）根據(jù)年初與總經(jīng)理簽訂的《部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況，撰寫(xiě)《 個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》 ，交總經(jīng)理審核； 2)向全體員工在公司年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告 (20 分鐘 )； 3) 接受全體員工 360 度《 B 級(jí)員工管理素質(zhì)評(píng)議表》（見(jiàn) 附件十） 打分 4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《年度績(jī)效目標(biāo)考核表》； 3）被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分； 4）考核工作小組復(fù)核； 5）報(bào)總經(jīng)理審核評(píng)分； 6）報(bào)董事長(zhǎng)審定。 如果將業(yè)績(jī)與年度 獎(jiǎng)金、工資晉升 、 發(fā)展機(jī)會(huì) 以及特殊福利計(jì)劃掛鉤，就會(huì) 使本來(lái)懶得不想干活的員工變得想多干活；使本來(lái)勤快的員工變得更想搶著多干活；使本來(lái)想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話，使絕大多數(shù)員工從過(guò)去“要我 干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?!。 5）考核計(jì)算公式： A類員工季度得分 =個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核分 80%+5 個(gè)部門(mén) 3 個(gè)月“部門(mén)管理”平均分 10%+指導(dǎo)下屬分 (由主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)反饋 ) 10%+(+1 分 ) 15 B 類員工 (含目前公司 A級(jí)中的總監(jiān)、總助 )月度考核方法 1）個(gè)人在上月末，根據(jù)《部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》填寫(xiě)下《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批 ； 2）行政人事部評(píng)“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)下屬”分； 3）被考核人在本月末，根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《員工 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》和《員工月度考評(píng)表》 得分； 4）考核工作小組進(jìn)行復(fù)核； 5）總經(jīng)理進(jìn)行審核評(píng)分； 6）董事長(zhǎng)進(jìn)行審批評(píng)分。 次月初的三個(gè)工作日內(nèi)，公司考評(píng)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各部門(mén)完成的月度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)。分配權(quán)重的基本原則是： 權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn)，崗位職責(zé)，以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的； 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，通常來(lái)講，任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過(guò) 30%，或低于 5%； 3 如果權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被考核的意義 ， 如果權(quán)重過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡； 4 業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大 ，非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少； 職能部門(mén)的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。在 12 月 31 日前，讓員工根據(jù)本部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、年度計(jì)劃編寫(xiě)《員工年度 10 績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（附件六）、個(gè)人《員工年度工作計(jì)劃》（附件八）報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批。 三、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的方法 在討論公司 績(jī)效目標(biāo) 分解時(shí)，應(yīng) 平衡計(jì)分卡規(guī)定的緯度， 確定對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān) 最主要責(zé)任的主導(dǎo)部門(mén)，然后確定哪些部門(mén)參與、協(xié)助實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ， 多 頭主導(dǎo)的結(jié)果往往是無(wú)部門(mén)負(fù)責(zé)，詳見(jiàn)下表。進(jìn)而制定或修改企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) (必須是可衡量的，以指導(dǎo)今后年度計(jì)劃的制定 )，這是制定公司年度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的前提條件。 績(jī)效管理職責(zé)分工 4 績(jī) 效考核內(nèi)容 A. 個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 個(gè)人月度計(jì)劃業(yè)績(jī)考評(píng)表 B．部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)月度計(jì)劃績(jī)效考核表 績(jī) 效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)類別 目標(biāo)級(jí)別 定量級(jí)別 定性級(jí)別 考評(píng)級(jí)別 A 挑戰(zhàn)值 5分 很滿意 B 目標(biāo)值 4分 滿意 ． 5分 C 門(mén)檻值 3分 基本滿意 D 門(mén)外值 2分 待提高 33． 5分 A．加分標(biāo)準(zhǔn)： 超出部門(mén) (個(gè)人 )月 (季、年 )度考核制定的最高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 超出部門(mén) (個(gè)人 )當(dāng)月 (季、年 )制定的計(jì)劃之外的重要工作； 為公司在政府、行業(yè)、社會(huì)各界贏得榮譽(yù)； B．減分標(biāo)準(zhǔn)： 沒(méi)有達(dá)到部門(mén) (個(gè)人 )月 (季、年 )度考核制定的最低評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果的； 在月 (季、年 )度考評(píng)中有弄虛作假行為，經(jīng)查屬實(shí)的。 績(jī) 效考核范圍 考核范圍包括公司各部門(mén)和 全體員工。因此，這個(gè)階段的工作往往需要與股東進(jìn)行充分的溝通。 維度 關(guān)鍵 領(lǐng)域 關(guān)鍵 指標(biāo) 財(cái)務(wù)部 /成本部 營(yíng)銷 /客服部 設(shè)計(jì) /工程部 行政人事部 財(cái)務(wù) 主導(dǎo) 協(xié)助 協(xié)助 協(xié)助 客戶 協(xié)助 主導(dǎo) 協(xié)助 協(xié)助 內(nèi)部流程 協(xié)助 協(xié)助 主導(dǎo) 協(xié)助 成長(zhǎng)能力 協(xié)助 協(xié)助 協(xié)助 主導(dǎo) 9 當(dāng)公司平衡計(jì)分卡中的所有指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)以后，每個(gè)部門(mén)仍需要進(jìn)一步分析其它關(guān)鍵的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)。 步驟 3：簽訂員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)經(jīng)理在審批完 《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》后，召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，與每一個(gè) 員工簽訂 《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，作為每個(gè)員工月度、年度業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核的主要依據(jù)。 數(shù)據(jù)收集法： 數(shù)據(jù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)，是在績(jī)效 管理體系中確保指標(biāo)值按時(shí)、正確獲得的重要步驟，也是促進(jìn)公司制度化規(guī)范管 11 理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 考評(píng)小組職責(zé)： 1)組長(zhǎng)職責(zé)： 主持公司月度、 年度考評(píng)會(huì)； 對(duì)考評(píng)小組有爭(zhēng)議的問(wèn)題行使最終裁決權(quán) ； 對(duì)投訴經(jīng)核實(shí)有效的部門(mén)的考核分進(jìn)行調(diào)整 ； 對(duì)公司下月度、下年度工作計(jì)劃進(jìn)行審批 ； 簽發(fā)部門(mén)、員工月度、年度考績(jī)獎(jiǎng)金分配表； 簽發(fā)各部門(mén)、全體員工績(jī)效考核月度、年度成績(jī)排行榜。 7）考核計(jì)算公式： B 類員工月度得分 =個(gè)人月度業(yè)績(jī)分 40%+部門(mén)月度得分 60%+(+1 分 ) C 類員工 月 度考核方法 1）個(gè)人在上月末，根據(jù)《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》填寫(xiě)下《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批 ； 2）被考核人在本月末，根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《員工 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》和《員工月度考評(píng)表》 得分； 3）直接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)分； 4）間接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)定分?jǐn)?shù)。 員工年度考核分由業(yè)績(jī)分 +素質(zhì)分兩部分組成，年度業(yè)績(jī)分由本人 12 個(gè)月考評(píng)平均分構(gòu)成，素質(zhì)分根據(jù)參與評(píng)議本人崗位素質(zhì)的員工集體打分結(jié)果計(jì)算。 7）考核計(jì)算公式： B 類員工管理素質(zhì) 評(píng)議分 =上級(jí) 60%+平級(jí) 20%十下級(jí) 20% B 類員工年度得分 =12 個(gè)月度個(gè)人考核平均分 30%+《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)考核表》 60%+B 類管理素質(zhì)評(píng)分 10%+(+1 分 ) C 類員工考核 考核方法 1）根據(jù)年初與部門(mén)經(jīng)理簽訂的《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況， 撰寫(xiě)《 個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》 ，交部門(mén)經(jīng)理審核。工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的 是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)更為有效地向員工明確傳達(dá)：“什么樣的行為是公司鼓勵(lì)和提倡的，什么樣的行為是公司反對(duì)和禁止的”，使員工對(duì)公司業(yè)績(jī)更為關(guān)注，對(duì)制定下一年度具有挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)更有信心、更有闖勁 ! 二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的程序 步驟 1： 公布月度、年度績(jī)效考評(píng)排名榜 每月考評(píng)結(jié)束后，由考評(píng)小組根據(jù)考評(píng)成績(jī)，全部公布當(dāng)月部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名；年度考評(píng)結(jié)束后，全部公布部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名。 目標(biāo)維度 相關(guān)解釋 財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要 實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。 33 附件十 B、級(jí)員工年終 管理素質(zhì)評(píng)議表 (上級(jí)、同級(jí)、下級(jí) ) 被評(píng)議人： 類別 /權(quán)重 評(píng)議內(nèi)容 內(nèi)容解釋 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 分類 合計(jì) 5 分 4 分 3 分 2 分 職 業(yè) 品 德 35% 誠(chéng)實(shí)守信 待人誠(chéng)實(shí)，做事信守承諾 公正公平 對(duì)下屬表?yè)P(yáng)批評(píng)令人信服 忠誠(chéng)企業(yè) 不利用工作之 便損公肥私 坦誠(chéng)開(kāi)放 能善意理解并接受不同的觀點(diǎn)和人 顧全大局 為顧全大局，不計(jì)較個(gè)人的得失 服從領(lǐng)導(dǎo) 與領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)分歧，不會(huì)當(dāng)面頂撞 勇于挑戰(zhàn) 碰到困難千方百計(jì)找方法不找借口 管 理 能 力 40% 組織能力 對(duì)上級(jí)布置的任務(wù)能很快組織實(shí)施 計(jì)劃能力 善于根據(jù)工作的輕重緩急分配任務(wù) 執(zhí)行能力 布置工作有跟蹤、檢查，有落實(shí)措施 溝通能力 能引導(dǎo)下屬理解并樂(lè)意接受自己的意見(jiàn) 控制能力 發(fā)現(xiàn)工作中不良苗頭，能及時(shí)控制 公關(guān)能力 善于通過(guò)內(nèi)、外協(xié)調(diào)，解決各種糾紛 專業(yè)能力 工作上求精、求專，擁有一技之長(zhǎng) 學(xué)習(xí)能力 求知欲旺盛，學(xué)習(xí)、掌握新知識(shí)快 培 養(yǎng) 下 屬 25% 及時(shí)激勵(lì) 能及時(shí)肯定下屬成果，不搶人之功 大膽授權(quán) 信任下屬，出了問(wèn)題主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 監(jiān)督指導(dǎo) 下屬遇到困難，能毫無(wú)保留傳授經(jīng)驗(yàn) 敢于批評(píng) 下屬有錯(cuò)敢于批評(píng)，不把矛盾上交 關(guān)心愛(ài)護(hù) 關(guān)心下屬疾苦，經(jīng)常為其排憂解難 總計(jì) 100% 分級(jí)總分 說(shuō)明： A．評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)秀：表現(xiàn)非常突出，高于該崗位所要求的素質(zhì) (5分 )；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素質(zhì) (4分 )； 一般：表現(xiàn)尚可，基本符合崗位所要求的素質(zhì) (3分 )；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素質(zhì)要求較遠(yuǎn) (2分 )。 B。因此，績(jī)效管理體系在一定程度上是對(duì)管理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)。 績(jī)效面談主管自我檢驗(yàn)單 評(píng)估者應(yīng)確保 是 否 是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？ 會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？ 是否傾聽(tīng)了員工的觀點(diǎn)？ 是否充分認(rèn)可了員工的成就？ 是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素？ 是否討論出解決這些績(jī)效問(wèn)題的初步方案？ 是否與員工就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？ 是否作出了最后的評(píng)分？ 通過(guò)一對(duì)一績(jī)效面談，員工是否提高了做好工作的動(dòng)力？ 21 一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的目的 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，包括根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的終點(diǎn)，又是開(kāi)始新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)。 8）考核計(jì)算公式： A類員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分 =董事長(zhǎng) 60%+部門(mén)負(fù)責(zé)人 30%十員工 10% A 類員工年度綜合得分 =4 個(gè)季度個(gè)人考核平均分 20%+年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況評(píng)分 60%+領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議分 20% +(+1 分 )。通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)進(jìn)行定量或定性評(píng)價(jià)，一般都能對(duì)員工作出比較公正、客觀的評(píng)價(jià)。 2）考核小組收集、填寫(xiě)個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)； 3)本人在本季度末根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分； 4）董事長(zhǎng) 進(jìn)行審核評(píng)分。 計(jì)劃督辦在月底前填寫(xiě)本月度各部門(mén)工作計(jì)劃完成率得分和工作質(zhì)量加減分 (+1)建議，交總經(jīng)理審核、考評(píng)小組討論、審批。 2．權(quán)重分配法： 權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標(biāo)對(duì)公司 /團(tuán)隊(duì) /個(gè)人整體業(yè)績(jī)的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點(diǎn)。 4) 步驟 2：部門(mén)經(jīng)理與下屬共同制定員工個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo) 在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī) /發(fā)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。 公司董事長(zhǎng)和 總經(jīng)理簽署 《公司（總經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》 ；總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署 《部門(mén)（經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，以此作為公司考核各部門(mén)年度績(jī)效的依據(jù)。 二、 公司制定年度 績(jī)效 目標(biāo)的 程序 步驟 1：高層回顧總結(jié)，確定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 公司高層在新財(cái)年目標(biāo)制定前，應(yīng)認(rèn)真回顧總結(jié)公司上一年 度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成率，確定公司是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。 組長(zhǎng)： 人力中心總經(jīng)理 (公司績(jī)效 考評(píng)的總決策人 )； 副組長(zhǎng)： 人力資源 經(jīng)理 (公司績(jī)效考評(píng)的總執(zhí)行人 )； 組員：各部門(mén)經(jīng)理 (本部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總負(fù)責(zé)人 )； 特別成員： 績(jī)效主管 (提供考評(píng)數(shù)據(jù)、考核服務(wù) )； 職能部門(mén) ：負(fù)責(zé)組織本部門(mén)員工月度、年終考核。員工考核分類如下： A類員工：公司總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理。 步驟 2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢服務(wù)，建立科學(xué)決策機(jī)制 這一步的重點(diǎn)是細(xì)致分析公司的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以及內(nèi)部管理的優(yōu)劣勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分： 企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門(mén)承 擔(dān)的目標(biāo)； 根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。并由個(gè)人、部門(mén)經(jīng)理、 行政人事部各留一份。數(shù)據(jù)收集