【正文】 考評小組根據(jù)考評成績，全部公布當月部門、個人成績排名；年度考評結束后，全部公布部門、個人成績排名。 在績效管理的各個階段，上下級之間的 “ 溝通 ” 始終處于中心位置，并貫穿整個績效管理流程的始終。 7）考核計算公式： B 類員工管理素質 評議分 =上級 60%+平級 20%十下級 20% B 類員工年度得分 =12 個月度個人考核平均分 30%+《部門年度績效目標考核表》 60%+B 類管理素質評分 10%+(+1 分 ) C 類員工考核 考核方法 1）根據(jù)年初與部門經理簽訂的《員工年度績效目標責任書》完成情況， 撰寫《 個人年終績效評估報告》 ，交部門經理審核。 計劃督辦根據(jù)各部門年度目標完成情況和加減分標準，提 出加減分 (+1)建議，報考評小組正、副組長審核。 員工年度考核分由業(yè)績分 +素質分兩部分組成，年度業(yè)績分由本人 12 個月考評平均分構成，素質分根據(jù)參與評議本人崗位素質的員工集體打分結果計算?？冃Ц倪M計劃可與下月度工作計劃結合同時制訂。 7）考核計算公式： B 類員工月度得分 =個人月度業(yè)績分 40%+部門月度得分 60%+(+1 分 ) C 類員工 月 度考核方法 1）個人在上月末，根據(jù)《員工年度績效目標責任書》填寫下《 月計劃進度 /實際進度表》報部門經理審批 ； 2）被考核人在本月末，根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準，填寫《員工 月計劃進度 /實際進度表》和《員工月度考評表》 得分； 3）直接上級進行審核評分； 4）間接上級進行審核評定分數(shù)。 營銷部：負責評設計工程部設計投訴、工程返修率分。 考評小組職責： 1)組長職責： 主持公司月度、 年度考評會； 對考評小組有爭議的問題行使最終裁決權 ； 對投訴經核實有效的部門的考核分進行調整 ； 對公司下月度、下年度工作計劃進行審批 ； 簽發(fā)部門、員工月度、年度考績獎金分配表； 簽發(fā)各部門、全體員工績效考核月度、年度成績排行榜。次月初，公司考評小組召開公司部門考評會，根據(jù)各部門上月 《部門 月計劃進度 /實際進度表》實際完成率和《部門月度考評表》（見附件十四）內容進行考評；各部門則根據(jù)每個員工每月初制定的 《員工 月計劃進度 /實際進度表》（見附件十五）、《員工月度考評表》（見附件十六），按照當月實際完成計劃的各項指標，給每位員工量化打分，既作為考量員工當月業(yè)績的評價依據(jù)，也作為員工年度績效考核的積累分數(shù)。 數(shù)據(jù)收集法： 數(shù)據(jù)平臺的設計，是在績效 管理體系中確保指標值按時、正確獲得的重要步驟，也是促進公司制度化規(guī)范管 11 理的關鍵環(huán)節(jié)。 ● 實現(xiàn)性 ：對于被考評者來說，目標的可實現(xiàn)程度既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實現(xiàn)性。 步驟 3：簽訂員工年度績效目標責任書 部門經理在審批完 《員工年度績效目標責任書》后，召開部門會議，與每一個 員工簽訂 《員工年度績效目標責任書》，作為每個員工月度、年度業(yè)績和綜合素質考核的主要依據(jù)。 2 發(fā)展目標： 發(fā)展目標往往與員工的任職技能、或公司倡導的某種核心勝任能力相關。 維度 關鍵 領域 關鍵 指標 財務部 /成本部 營銷 /客服部 設計 /工程部 行政人事部 財務 主導 協(xié)助 協(xié)助 協(xié)助 客戶 協(xié)助 主導 協(xié)助 協(xié)助 內部流程 協(xié)助 協(xié)助 主導 協(xié)助 成長能力 協(xié)助 協(xié)助 協(xié)助 主導 9 當公司平衡計分卡中的所有指標分解到各個部門以后，每個部門仍需要進一步分析其它關鍵的部門業(yè)績目標。 第二步：制定部門年度績效目標計劃 一、 制定部門績效目標計劃的 目的 公司年度績效目標明確后，企業(yè)僅僅完成了年度績效管理的第一步，目標的執(zhí)行必須依靠各個部門的通力合作。因此，這個階段的工作往往需要與股東進行充分的溝通。 第二部分 績效管理操作指南 績效管理是 上司與下屬圍繞實現(xiàn)企業(yè)績效目標，進行持續(xù)溝通、 提供正式或非正式的跟蹤反饋意見，并通過評估、回報， 不斷提升能力、改善績效的雙贏過程。 績 效考核范圍 考核范圍包括公司各部門和 全體員工。 1 目 錄 第一部分：績效管理體系總則 一、 績效管理目的 二、 績效管理原則 三、 績效 考核 機構 四、 績效 考核 分工 五、績效考核內容 六、績效考核標準 績效管理手冊 試行版 2 七、績效考核范圍 八、 績效考核周期 九、績效考核面談 十、績效考核申訴 第二部分：績效管理操作指南 流程一：績效目標計劃的制定 流程二：業(yè)績跟蹤與反饋輔導 流程三：績效考核的綜合評估 流程四：績效考評結果的運用 第三部分：績效管理工具表格 一、 績效管理工具：平衡積分卡 二、 年度績效考核表格 三、月度績效考評表格 四、各部門關鍵指標評價標準與計算公式 第一部分：績效管理總則 績 效管理理念 績效 管理是為實現(xiàn)企業(yè)績效目標，通過讓各級管理者和員工設定各自目標，上司提供指導與評估，對各自業(yè)績予以及時認可、反饋的一個持續(xù)溝通、改進過程。 績效管理職責分工 4 績 效考核內容 A. 個人年度績效目標責任書 個人月度計劃業(yè)績考評表 B．部門年度績效目標責任書 部門月度計劃績效考核表 績 效等級標準 等級類別 目標級別 定量級別 定性級別 考評級別 A 挑戰(zhàn)值 5分 很滿意 B 目標值 4分 滿意 ． 5分 C 門檻值 3分 基本滿意 D 門外值 2分 待提高 33． 5分 A．加分標準： 超出部門 (個人 )月 (季、年 )度考核制定的最高評價標準； 超出部門 (個人 )當月 (季、年 )制定的計劃之外的重要工作； 為公司在政府、行業(yè)、社會各界贏得榮譽； B．減分標準： 沒有達到部門 (個人 )月 (季、年 )度考核制定的最低評價標準； 給公司造成經濟損失和不良后果的； 在月 (季、年 )度考評中有弄虛作假行為，經查屬實的。辦公室對申訴資料進行調查，在將調查 結果和處理意見報主管領導審核及董事長審批后確定維持原評議結果或調整原評議結果。進而制定或修改企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標 (必須是可衡量的，以指導今后年度計劃的制定 )，這是制定公司年度績效目標計劃的前提條件。公司績效目標是否能夠成功實施，主要取決于以下關鍵點： 高層決策者參與均衡計分卡的制定； 公司的目標是否是在充分的分析與討論下制定的，是否取得決策層較高的共識； 每個目標是否有明確的負責人，并輔以相應的激勵獎懲機制； 8 每個目標是否有合理的資源配置； 每個目標是否有明確的、可實施的行動方案； 高層是否會對目標的實現(xiàn)進行密切的跟蹤，并對偏離作出及時的調整。 三、制定部門績效目標計劃的方法 在討論公司 績效目標 分解時，應 平衡計分卡規(guī)定的緯度， 確定對目標實現(xiàn)承擔 最主要責任的主導部門，然后確定哪些部門參與、協(xié)助實現(xiàn)目標 ， 多 頭主導的結果往往是無部門負責，詳見下表。業(yè)績目標應具有一定 的挑戰(zhàn)性，以利于員工的發(fā)展。在 12 月 31 日前，讓員工根據(jù)本部門的年度目標責任書、年度計劃編寫《員工年度 10 績效目標責任書》（附件六）、個人《員工年度工作計劃》（附件八）報部門經理審批。當然，可衡量并不是完全量化，有些目標只能通過定性標準來 衡量。分配權重的基本原則是： 權重通常是由公司年度工作重點，崗位職責，以及個人發(fā)展重點決定的； 權重的分配應該保持相對均衡，即某個目標的權重不應過高或過低，通常來講，任何一個目標的權重不應超過 30%，或低于 5%； 3 如果權重過小，應考慮其被考核的意義 ， 如果權重過大，可能會導致工作重點的失衡； 4 業(yè)務部門的業(yè)務指標權重應當加大 ，非業(yè)務指標權重應減少； 職能部門的職能指標權重應當加大，非職能指標應適當減少。 步驟 2：編制部門月度計劃，召開公司部門考評會 各個部門根據(jù)年初與公司簽訂的《部門年度績效目標責任書》，每月初制定 《部門 月計劃進度 /實際 進度表》（見附件十三）報公司董事長審批。 次月初的三個工作日內，公司考評小組組長負責主持召開考評會議，對各部門完成的月度績效計劃進行考評。 設計工程部：負責評成本管理部招標、合同管理分。 5）考核計算公式： A類員工季度得分 =個人季度業(yè)績考核分 80%+5 個部門 3 個月“部門管理”平均分 10%+指導下屬分 (由主管和部門負責人評價反饋 ) 10%+(+1 分 ) 15 B 類員工 (含目前公司 A級中的總監(jiān)、總助 )月度考核方法 1）個人在上月末，根據(jù)《部門（經理）年度績效目標責任書》填寫下《 月計劃進度 /實際進度表》報總經理審核、董事長審批 ； 2）行政人事部評“團隊建設和培養(yǎng)下屬”分； 3）被考核人在本月末，根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準，填寫《員工 月計劃進度 /實際進度表》和《員工月度考評表》 得分； 4）考核工作小組進行復核； 5）總經理進行審核評分； 6）董事長進行審批評分?？冃Ц倪M計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。 如果將業(yè)績與年度 獎金、工資晉升 、 發(fā)展機會 以及特殊福利計劃掛鉤，就會 使本來懶得不想干活的員工變得想多干活；使本來勤快的員工變得更想搶著多干活；使本來想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話，使絕大多數(shù)員工從過去“要我 干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?!。 三、部門、員工年度績效考核方法 部門年度考核方法 在第 12 個月度考核結束的 3 個工作日內，考核專員收集各部門年度目標評分的相關數(shù)據(jù)，填寫部門年度目標責任書考核表的完成情況和計算得分。 B 類員工 (含目前公司 A級中的總監(jiān)、總助 )考核方法 1）根據(jù)年初與總經理簽訂的《部門（經理）年度績效目標責任書》完成情況，撰寫《 個人年終績效評估報告》 ，交總經理審核； 2)向全體員工在公司年終考評會上作述職報告 (20 分鐘 )； 3) 接受全體員工 360 度《 B 級員工管理素質評議表》（見 附件十） 打分 4）考核工作小組收集相關數(shù)據(jù)，填寫《年度績效目標考核表》； 3）被考核人根據(jù)相應數(shù)據(jù)和評分標準填寫得分； 4）考核工作小組復核； 5）報總經理審核評分； 6）報董事長審定。 2．確保績效面談的質量。績效考核到底有沒有作用 ?究竟能起多大作用 ?最后的關鍵，就看考評結果能不能同工資、獎金、晉升、培訓掛起鉤來！掛鉤的程度到底有多大！ 績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一，便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。 四、績效管理體系實施成功的關鍵 ●員工的成就感。 第三部分 績效管理工具表格 一、績效管理工具： 平衡計分卡 平衡計分卡是績效管理中最常使用的一個戰(zhàn)略管理的工具，它從財務、客戶 /市場、內部流程、學習 /成長 4個維度，將關鍵績效領域與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，幫助公司簡潔明了地向員工溝通工作重點和企業(yè)最關注的方面，企業(yè)在制定公司、部門年度績效目計劃時，應充分借鑒這一工具。如改造銷售流程、激勵機制、客戶服務流程等。評議人在自己認為合適的空格內打“ V”。 附件十五 39 員工 月計劃進度 /實際進度表 崗位： 姓名： 制表時間： 年 月 第 頁共 頁 序號 工作事項 計劃 目標 計劃完成時間 主 要 協(xié) 作 配 合 實際完成時間 計劃 完成率 延誤原因 責任人 配合 部門 配合事項 計劃完成時間 實際完成時間 1 2 3 4 5 6 個人對延誤問題分析 個人擬定的解決措施 直接領導意見及建議 月初計劃制定審批： 部門經理審核 主管領導審批 月底計劃完成審結： 部門經理審核 主管領導審結 附件十六 個人月度考評表 考核內容 考核指標 實際結果 評價標準 權重 數(shù)據(jù)提供 自評分 直接上 填寫說明： 40 5 4 3 2 級評分 計劃進度 完成率 100% 考核內容、考核指標、考評標準、數(shù)據(jù)提供、權重按照該《崗位職責指導書》填寫； “計劃進度”為本月計劃完成率，評分標準為：行政人事部、財務部、成本