【正文】 月初 1 月中 1 月底 1 月底 公布月年考評排名榜 確定晉升、晉級人員 評選先進員工、部門 舉行總結(jié)表彰會 績效 跟蹤反饋 部門周例會 月考評會 部門協(xié)調(diào)會 跨部門協(xié)調(diào) 檢查績效目標實現(xiàn)進度 分析績效目標偏差原因 制定調(diào)整目標跟蹤計劃 召開公司協(xié)調(diào)會 6 績效管理體系的每一個流程都應(yīng)達到一定的目的，實現(xiàn)相應(yīng)的成果。員工考核分類如下： A類員工：公司總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理。 傳統(tǒng)的績效管理，對 員工的績效評價標準主要來自上司事后的裁判，而不是雙方事先協(xié)商的承諾；員工改善績效的動力，主要來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；員工把考核當(dāng)作是 “秋后算帳 ”，把 抵制的矛頭，直接針對充當(dāng)警察的管理者。 組長： 人力中心總經(jīng)理 (公司績效 考評的總決策人 )； 副組長： 人力資源 經(jīng)理 (公司績效考評的總執(zhí)行人 )； 組員：各部門經(jīng)理 (本部門績效考評的總負責(zé)人 )； 特別成員： 績效主管 (提供考評數(shù)據(jù)、考核服務(wù) )； 職能部門 ：負責(zé)組織本部門員工月度、年終考核。 績效考核申訴 考核結(jié)束后，被考評人若對考評結(jié)果有異議，可在辦公室將考核結(jié)果反饋后的 3 個工作日內(nèi)填寫《考核申訴表》，書面向辦公室提出申訴。 二、 公司制定年度 績效 目標的 程序 步驟 1：高層回顧總結(jié)，確定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標 公司高層在新財年目標制定前，應(yīng)認真回顧總結(jié)公司上一年 度績效目標的達成率，確定公司是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。在進行必要的信息和數(shù)據(jù)收集的前提下，應(yīng)采用討論會方式來回答下列四類問題： 1．公司在未來一年內(nèi)，將致力于實現(xiàn)哪些 財務(wù)指標 才能使股東滿意？應(yīng)如何區(qū)分他們的輕重緩急？ 2． 公司期望在客戶心中樹立怎樣的企業(yè)形象？客戶最期望公司從那些方面為他們提供增值服務(wù)？如何才能留住核心 客戶 ？ 3．通過怎樣的 內(nèi)部運作流程 ，才能實現(xiàn)財務(wù)與客戶目標？公司需要在那些方面作出調(diào)整？ 為了實現(xiàn)以上目標，公司需要 作哪些 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 ? 需要具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)？如何衡量我們是否具備了這些能力？ 四、公司績效目標成功實施的關(guān)鍵 在對四個維度進行分析的基礎(chǔ)上，高層可以將均衡計分卡作為監(jiān)控、管理公司業(yè)績的晴雨表。 公司董事長和 總經(jīng)理簽署 《公司（總經(jīng)理）年度目標責(zé)任書》 ；總經(jīng)理與各部門負責(zé)人簽署 《部門（經(jīng)理）年度目標責(zé)任書》，以此作為公司考核各部門年度績效的依據(jù)。 個人績效目標通常由以下兩部分組成： 1．業(yè)績目標： 反映崗位職責(zé)中最重要、部門目標分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定 3至 5個關(guān)鍵績效目標為宜。 4) 步驟 2：部門經(jīng)理與下屬共同制定員工個人年度績效目標 在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對一談話，對下一年度的業(yè)績目標、發(fā)展目標及達成業(yè)績 /發(fā)展目標的評價標準達成共識。要避免一些目標看起來是可衡量的，但由于衡量成本太高或無法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實上的不可衡量。 2．權(quán)重分配法： 權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標對公司 /團隊 /個人整體業(yè)績的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點。 二、業(yè)績跟綜和反饋輔導(dǎo)程序 步驟 1：編制部門周計劃，召開部門周例會 各部門為了準確掌控工作進度，在制定了部門月度計劃的基礎(chǔ)上，需制定內(nèi)容更加詳細的周工作計劃，并且每周召開部門例會，分析、處理計劃執(zhí)行過程中的各種問題，確保月度計劃的完成。 計劃督辦在月底前填寫本月度各部門工作計劃完成率得分和工作質(zhì)量加減分 (+1)建議，交總經(jīng)理審核、考評小組討論、審批。 成本管理部：負責(zé)評設(shè)計工程部成本控制分。 2）考核小組收集、填寫個人指標完成數(shù)據(jù)； 3)本人在本季度末根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評分標準填寫得分； 4）董事長 進行審核評分。 4．找出計劃偏差原因，必須制定績效改進計劃 對于偏差，雙方要開誠布公地探討原因，主管與下屬員工需要根據(jù)上期績效完成情況制定下期的績效改進計劃。通過對員工業(yè)績和綜合素質(zhì)進行定量或定性評價，一般都能對員工作出比較公正、客觀的評價。員工則在部門考評會上作完個人《述職報告》后，由上級和同事對他的“職業(yè)素質(zhì)”進行評議打分。 8）考核計算公式： A類員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評議分 =董事長 60%+部門負責(zé)人 30%十員工 10% A 類員工年度綜合得分 =4 個季度個人考核平均分 20%+年度目標責(zé)任書完成情況評分 60%+領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評議分 20% +(+1 分 )。經(jīng)理人員應(yīng)對統(tǒng)計結(jié)果進行審核，確保數(shù)據(jù)準確性。 績效面談主管自我檢驗單 評估者應(yīng)確保 是 否 是否與員工進行了一對一會談？ 會談中是否進行了有效的雙向溝通？ 是否傾聽了員工的觀點？ 是否充分認可了員工的成就？ 是否發(fā)現(xiàn)了影響績效的各種因素？ 是否討論出解決這些績效問題的初步方案？ 是否與員工就行為能力作出評估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？ 是否作出了最后的評分？ 通過一對一績效面談，員工是否提高了做好工作的動力？ 21 一、績效考評結(jié)果運用的目的 績效結(jié)果的運用，包括根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)而獲得的績效工資、獎金、晉升、培訓(xùn)等等獎勵，它既是整個績效管理系統(tǒng)的終點，又是開始新一輪績效管理的起點。 B．年終考核業(yè)績與晉升、晉級掛鉤方法 10A12A：職務(wù)晉升一級 (如崗位無空缺，晉升工資一級，并作為提拔候選人 )； 8A9A：晉升工資一級，并作為重點培養(yǎng)對象； 5A7A：工 資、職務(wù)保持不變； 4A1A：工資、職務(wù)降一級； 全年無 A：淘汰處理。因此，績效管理體系在一定程度上是對管理團隊水平的檢驗。 內(nèi)部流程目標 主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標。 B。 35 附件十二 個人年終績效評估報告 姓名： 部門： 類 別 個人評估 上級評估 本 年 度 工作 的 主 要成 績 或 進步 本 年 度 的主 要 失 誤或 需 改 進之處 今 后 希 望提 高 的 知識 /技能 /經(jīng)驗 今 后 希 望參 加 的 培訓(xùn) 課 程 或業(yè)余學(xué)習(xí) 年 終 績 效 總 體 評 價 年終考評結(jié)果 I. 年終業(yè)績目標考核得分 II. 年終個人素質(zhì)評價得分 總得分 本人簽字 年 月 日 上級 簽字 年 月 日 以上表格一式三份，員工本人、上級、人力資源部各執(zhí)一份 36 三、月度考評用表 37 附件十三 部 月計劃進度 /實際進度表 制表時間： 年 月 第 頁共 頁 序號 主要任務(wù) 計劃 目標 計劃 完成時間 主 要 協(xié) 作 配 合 實際 完成 時間 計劃 完成率 延誤原因 責(zé)任人 配合 部門 配合事項 計劃完成時間 實際完成時間 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 月初計劃制定審批： 部門負責(zé)人 計劃督辦審核 總經(jīng)理審批 月底計劃完成審結(jié)： 部門負責(zé)人 計劃督辦審核 總經(jīng)理審批 38 附件十四 部 門 月 度 考 核 表 部門： 考核時間： 序號 考核內(nèi)容 考核指標 評價標準 權(quán)重 實際完成情況 計算得分 考核小組評分 5 分 4 分 3 分 2 分 1 部門計劃完成率 計劃完成率 2 3 4 5 6 7 部門協(xié)作 滿意度 很滿意 滿意 基本滿意 待提高 10% 8 部門管理 滿意度 很滿意 滿意 基本滿意 待提高 10% 9 加分項 減分項 月度考評總得分 計算公式 計劃完成分 60%+工作質(zhì)量分 40% +分 考評小組考評意見 年 月 日 部門反饋意見 年 月 日 說明： 計劃完成率評分標準為：行政人事部、財務(wù)部、成本管理部： 100%— 5 分， 95%（含）以上 — 4 分， 90%（含）以上 — 3 分， 85%以下 — 2 分；設(shè)計工程部、營銷管理部： 95%以上 — 5分， 90%（含）以上 — 4分， 85%（含）以上 — 3分， 80%以下 — 2分； 空白處填寫的內(nèi)容為《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標》，這些項目得分之和為 “ 工作質(zhì)量分”。 33 附件十 B、級員工年終 管理素質(zhì)評議表 (上級、同級、下級 ) 被評議人： 類別 /權(quán)重 評議內(nèi)容 內(nèi)容解釋 評價標準 分類 合計 5 分 4 分 3 分 2 分 職 業(yè) 品 德 35% 誠實守信 待人誠實，做事信守承諾 公正公平 對下屬表揚批評令人信服 忠誠企業(yè) 不利用工作之 便損公肥私 坦誠開放 能善意理解并接受不同的觀點和人 顧全大局 為顧全大局，不計較個人的得失 服從領(lǐng)導(dǎo) 與領(lǐng)導(dǎo)有意見分歧，不會當(dāng)面頂撞 勇于挑戰(zhàn) 碰到困難千方百計找方法不找借口 管 理 能 力 40% 組織能力 對上級布置的任務(wù)能很快組織實施 計劃能力 善于根據(jù)工作的輕重緩急分配任務(wù) 執(zhí)行能力 布置工作有跟蹤、檢查，有落實措施 溝通能力 能引導(dǎo)下屬理解并樂意接受自己的意見 控制能力 發(fā)現(xiàn)工作中不良苗頭，能及時控制 公關(guān)能力 善于通過內(nèi)、外協(xié)調(diào)，解決各種糾紛 專業(yè)能力 工作上求精、求專，擁有一技之長 學(xué)習(xí)能力 求知欲旺盛，學(xué)習(xí)、掌握新知識快 培 養(yǎng) 下 屬 25% 及時激勵 能及時肯定下屬成果，不搶人之功 大膽授權(quán) 信任下屬，出了問題主動承擔(dān)責(zé)任 監(jiān)督指導(dǎo) 下屬遇到困難，能毫無保留傳授經(jīng)驗 敢于批評 下屬有錯敢于批評，不把矛盾上交 關(guān)心愛護 關(guān)心下屬疾苦，經(jīng)常為其排憂解難 總計 100% 分級總分 說明： A．評定等級標準： 優(yōu)秀：表現(xiàn)非常突出，高于該崗位所要求的素質(zhì) (5分 )；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素質(zhì) (4分 )； 一般：表現(xiàn)尚可，基本符合崗位所要求的素質(zhì) (3分 )；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素質(zhì)要求較遠 (2分 )。回答的主要問題是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶和市場目標的達成。 目標維度 相關(guān)解釋 財務(wù)經(jīng)營目標 主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)將要 實現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標。 績效管理的根本目的， 不是簡單地讓每個員工努力地完成本職工作，而是實現(xiàn) 個人與公司目標的統(tǒng)一性，即每個員工的目標都直接或間接地支持公司目標的實現(xiàn)。工資、獎金、晉升、培訓(xùn)獎勵的核心內(nèi)容是回報員工對公司作出的貢獻，但其最終目的 是通過獎勵更為有效地向員工明確傳達：“什么樣的行為是公司鼓勵和提倡的，什么樣的行為是公司反對和禁止的”，使員工對公司業(yè)績更為關(guān)注，對制定下一年度具有挑戰(zhàn)性績效目標更有信心、更有闖勁 ! 二、績效考評結(jié)果運用的程序 步驟 1： 公布月度、年度績效考評排名榜 每月考評結(jié)束后，由