【正文】 和能力發(fā)展目標(biāo)，雙方達(dá)成共識(shí)并簽署承諾表上級(jí)管理者? 根據(jù)“一對(duì)一”面談結(jié)果，對(duì)員工績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修改?？冃Ч芾眢w系的適用范圍本公司全體在崗員工1 / 50績效管理體系中的主要角色及責(zé)任高級(jí)管理人員? 績效管理工作的發(fā)起者、組織者和宣傳者? 制定、傳達(dá)、解釋、宣傳全行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)及所遵循的價(jià)值觀 ? 倡導(dǎo)正確的績效行為，營造良好的績效氛圍? 自上而下推行績效承諾制? 率先垂范，參與績效管理，接受績效考核? 為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供必要的資源保證各級(jí)管理者? 實(shí)施績效管理的主體，員工績效的合作伙伴，其管理責(zé)任貫穿于績效管理全過程? 年初同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，討論、制定績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)? 提供持續(xù)（至少每季度一次）的績效輔導(dǎo)與溝通? 年末進(jìn)行公正的績效考核、能力評(píng)價(jià)，并進(jìn)行充分的面談反饋? 公正運(yùn)用考核結(jié)果（獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、培養(yǎng)開發(fā)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等）? 幫助員工制定績效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃，并跟蹤檢查輔導(dǎo)員工? 績效管理的最終參與者，個(gè)人績效的自本管理者? 主動(dòng)參與績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與反饋? 主動(dòng)參與制定能力發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃? 總結(jié)階段性績效，探索提高績效的方法，提出所需支持和幫助? 保留績效信息，同上級(jí)主管進(jìn)行交流? 對(duì)自己階段性或一年的表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，主動(dòng)參與考核，并要求反饋? 有權(quán)就考核結(jié)果進(jìn)行申訴，要求調(diào)查并反饋結(jié)論? 主動(dòng)參與制訂績效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃人力資源部? 績效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，各級(jí)管理者和廣大員工的合作伙伴? 制訂績效管理制度辦法、工作指引和基本原則，建立績效管理的框架體系，維護(hù)績效管理體系的有效運(yùn)行? 對(duì)績效管理過程進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，為各級(jí)管理者和員工提供各個(gè)環(huán)節(jié)的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持? 組織開展績效管理培訓(xùn)? 幫助員工深入理解和實(shí)踐績效管理理念 ? 幫助各級(jí)管理者掌握績效管理方法與技術(shù)? 使績效管理體系與其他人力資源管理體系協(xié)調(diào)一致，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)約束機(jī)制3 / 50績效管理流程????????????????人力資源部發(fā)出《關(guān)于制定年度績效目標(biāo)與計(jì)劃的通知》上級(jí)管理者與員工圍繞本年度的績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行“一對(duì)一”面談根據(jù)“一對(duì)一”面談結(jié)果，修改確定員工年度績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，雙方達(dá)成共識(shí)并簽署承諾表上級(jí)管理者與員工做好年度績效考核工作的各項(xiàng)準(zhǔn)備 總行管理層、各部門、境內(nèi)一級(jí)分行、各海外機(jī)構(gòu)制定并傳達(dá)下一年度的績效目標(biāo)和工作重點(diǎn)人力資源部跟蹤全過程并提供專業(yè)支持和技術(shù)服務(wù) 上級(jí)管理者與員工進(jìn)行年度績效考核與反饋第一步 第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步 上級(jí)管理者定期（至少每季度一次） 、不定期地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通，并做好書面記錄年底，人力資源部發(fā)出《關(guān)于進(jìn)行年度績效考核工作的通知》考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用與相關(guān)材料的歸檔持持持續(xù)續(xù)續(xù)不不不斷斷斷的的的反反反饋饋饋與與與指指指導(dǎo)導(dǎo)導(dǎo)4 / 50績效管理流程中各主要角色的責(zé)任第一步： 總行管理層、各部門、境內(nèi)一級(jí)分行、各海外機(jī)構(gòu)制定并傳達(dá)下一年度的績效目標(biāo)和工作重點(diǎn)總行高級(jí)管理層 、總行部門總經(jīng)理、境內(nèi)一級(jí)分行行長、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理? 召開年度工作會(huì)議，制定全行年度績效目標(biāo)，確定總行各部門、境內(nèi)分行及海外機(jī)構(gòu)的績效目標(biāo)和年度工作重點(diǎn)? 通過適當(dāng)方式向所有員工傳達(dá)全行年度績效目標(biāo)與計(jì)劃及總行各部門、境內(nèi)一級(jí)分行和海外機(jī)構(gòu)的年度工作重點(diǎn)各分支機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人? 制定本機(jī)構(gòu)年度績效目標(biāo)和工作重點(diǎn)? 向所有員工傳達(dá)本機(jī)構(gòu)年度績效目標(biāo)和工作重點(diǎn)第二步： 人力資源部發(fā)出《關(guān)于制定年度績效目標(biāo)與計(jì)劃的通知》人力資源部? 說明具體時(shí)限要求? 說明績效目標(biāo)設(shè)定與分解工作安排? 說明具體的要求及其他相關(guān)事宜第三步： 上級(jí)管理者與員工圍繞本年度績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行“一對(duì)一”面談上級(jí)管理者? 根據(jù)本機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營目標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、員工所在職位關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，為其制定 510 個(gè)績效目標(biāo)；結(jié)合全行核心能力、員工所在職位關(guān)鍵勝任能力要求及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其設(shè)定 23 個(gè)能力發(fā)展目標(biāo)。0 / 50績效管理體系概述什么是績效管理績效管理是本公司激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分，是將全行整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方法，是包括績效目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與溝通、考核與反饋、獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的環(huán)環(huán)相扣、有機(jī)結(jié)合的管理循環(huán)。績效管理的目的? 建立健全目標(biāo)管理機(jī)制，確保全行、部門、團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績效目標(biāo)相一致，促進(jìn)員工個(gè)人績效和全行整體績效的共同進(jìn)步，推動(dòng)本公司各項(xiàng)事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。? 圍繞年度績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)與員工進(jìn)行“一對(duì)一”面談。5 / 50? 在充分溝通、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂年度《績效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表》和《能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表》。第八步：上級(jí)管理者與員工進(jìn)行年對(duì)績效考核與反饋上級(jí)管理者? 回顧、總結(jié)和評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況? 聽取員工對(duì)績效目標(biāo)完成情況和能力發(fā)展情況的自本評(píng)價(jià)? 以員工《績效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表》、《能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表》為考核評(píng)價(jià)依據(jù)，兼顧年度新增重點(diǎn)工作任務(wù)和職位關(guān)鍵勝任能力要求，對(duì)員工的績效考核和能力發(fā)展評(píng)價(jià)結(jié)果提出初步建議，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)；? 員工年度績效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，與員工及時(shí)進(jìn)行面談反饋，共同制定績效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃員工? 以《績效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表》和年度新增重點(diǎn)工作任務(wù)為依據(jù)，對(duì)自己績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自本評(píng)價(jià)；? 以《能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表》和職位關(guān)鍵勝任能力要求為依據(jù)，對(duì)自己能力發(fā)展目標(biāo)完成情況進(jìn)行自本評(píng)價(jià)；? 與上級(jí)管理者討論制定下一年度績效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃。8 / 50績效管理流程操作指南績效管理體系如何運(yùn)行？在本公司，績效管理是一個(gè)循環(huán)反復(fù)運(yùn)行的管理系統(tǒng)，主要包括四個(gè)主要環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)與計(jì)劃、級(jí)效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與反饋、績效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)。? 能力發(fā)展目標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)緊密聯(lián)系全行核心能力目標(biāo)和職位勝任能力模型，體現(xiàn)支持、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)或滿足個(gè)人發(fā)展需要的知識(shí)、技能或能力，通常為 23 個(gè)，一般不超過 5 個(gè)。 步驟 3：上級(jí)管理者與員工進(jìn)行一對(duì)一面談上級(jí)管理者根據(jù)工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)對(duì)員工擬定的年度績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，原則上以上級(jí)管理者的意見為主?？冃繕?biāo)設(shè)定與分解應(yīng)遵循的原則? 自上而下，層層分解11 / 50績效目標(biāo)的分解過程是本公司長期愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下傳達(dá)的過程，依據(jù)本公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，將全行“平衡計(jì)分卡”自上而下地分解至總行各部門、境內(nèi)各一級(jí)分行和各海外機(jī)構(gòu)，各分支機(jī)構(gòu)應(yīng)依據(jù)上一級(jí)組織年度績效目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)確定本級(jí)組織的績效目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，并依據(jù)此原則分解至每一位員工。? 遵循“SM 本 RT”的原則績效目標(biāo)承諾表中制定的所有目標(biāo)必須遵循“聰明的(SM 本 RT)”原則，也就是說每一個(gè)目標(biāo)都是：具體(Specific) 需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果？可衡量(Me 本 sur 本ble)如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？可實(shí)現(xiàn)(本 chiev 本ble)是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？相關(guān)(Relev 本 nt) 是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？有時(shí)限(TimeB 本 sed) 實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？? 目標(biāo)值應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 自下而上層層支持中行總體目標(biāo)境內(nèi)分行/海外機(jī)構(gòu)/總行部門目標(biāo)下一層機(jī)構(gòu)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)自上而下層層分解12 / 50所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。? 選取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本要求原則上依據(jù)職位說明書，從各序列職位關(guān)鍵績效指標(biāo)庫中選??；關(guān)鍵績效指標(biāo)僅衡量各職位對(duì)本行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)衡量員工能夠直接控制和影響的關(guān)鍵績效領(lǐng)域；各職位關(guān)鍵績效指標(biāo)通常為 56 個(gè)，一般不超過 10 個(gè)；不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)反映不同的工作內(nèi)容，避免重復(fù)。? 目標(biāo)值或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定定量指標(biāo)：涉及全行及各業(yè)務(wù)條線的重要經(jīng)營目標(biāo)，可自上而下，根據(jù)加總的方法分解推算出各職位關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值，其衡量方式可采用實(shí)際完成額、計(jì)劃完成率等形式。（4）績效需要改進(jìn)（80 分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作績效離常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績效目標(biāo)有一定的差距。? 不同職位序列關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，應(yīng)結(jié)合職位的類別和層次確定對(duì)于客戶關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位，應(yīng)以業(yè)務(wù)量完成情況或具體財(cái)務(wù)14 / 50指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，上述指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于 70%；對(duì)于運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位，應(yīng)兼顧工作量和流程改進(jìn)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過程性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際與業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤，其中，過程性指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于 70%；對(duì)于信息科技、產(chǎn)品、規(guī)劃研究等職位,可通過項(xiàng)目管理方式確定相關(guān)的工作質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于有客戶服務(wù)職能的職位，在考核任務(wù)量的同時(shí)，要有與客戶服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)。第四步：制定績效計(jì)劃績效目標(biāo)確定后，上級(jí)管理者應(yīng)同員工就如何達(dá)成績效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域，以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的實(shí)施方案，即績效計(jì)劃。15 / 50績效輔導(dǎo)與溝通績效輔導(dǎo)與溝通的定義績效輔導(dǎo)與溝通是上級(jí)管理者與員工圍繞績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況，進(jìn)行的一種著眼于未來的雙向交流，是促進(jìn)績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是績效考核與能力評(píng)價(jià)的的客觀依據(jù)，是實(shí)施績效過程管理的核心環(huán)節(jié)。? 輔導(dǎo)：是基于溝通基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平，輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)。輔導(dǎo)與溝通的目的? 使各級(jí)管理者及時(shí)跟蹤并掌握員工的績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況? 使各級(jí)管理者根據(jù)員工的績效進(jìn)展情況及時(shí)做出相應(yīng)的管理決策? 幫助員工改進(jìn)工作方法、提高工作效率，提升勝任能力? 創(chuàng)造真誠、尊重、互信、協(xié)作的績效管理氛圍，培育健康向上的績效管理文化? 為員工的績效改進(jìn)和能力提高提供及時(shí)指導(dǎo)、激勵(lì)和幫助? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效問題，及時(shí)制定績效改進(jìn)計(jì)劃，及時(shí)給予員工反饋? 針對(duì)具體成績，及時(shí)給予員工積極的反饋意見? 做好績效記錄，防止年底考核時(shí)使員工對(duì)考核結(jié)果感到驚訝? 確?？冃Ц倪M(jìn)和能力提高落到實(shí)處，而并非一年一次的形式16 / 50輔導(dǎo)與溝通應(yīng)遵循的原則? 雙向溝通。? 持續(xù)開放。? 著眼未來。各級(jí)管理者和員工可結(jié)合實(shí)際靈活采用各種輔導(dǎo)與溝通的方法。17 / 50? 選擇適宜的地點(diǎn)：一般情況下，績效面談應(yīng)選擇在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行；在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意合理安排雙方的位置。員工應(yīng)該作如下準(zhǔn)備：? 回顧自己績效目標(biāo)進(jìn)展情況，準(zhǔn)備好相關(guān)的績效記錄和績效證明。? 主動(dòng)尋求反饋意見?？冃嬲劦钠邆€(gè)主要步驟? 營造和諧的氣氛，說明面談的目的；? 討論績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況，肯定成績，指出不足；? 分析形成績效差距的原因；? 討論員工所需要的支持與幫助；? 分析員工的行為表現(xiàn)與能力素質(zhì)；? 討論員工績效改進(jìn)與能力提高計(jì)劃；? 雙方就績效面談?dòng)嘘P(guān)情況簽署《績效輔導(dǎo)與溝通情況登記表》 ?？冃嬲勚校霞?jí)管理者要多使用開放性的話題，要對(duì)員工的發(fā)言適當(dāng)作出回應(yīng)，要通過直接有效的提問獲取更多的信息，獲得員工的信任，建立和諧的溝通氛圍?？冃嬲勚?，上級(jí)管理者要選擇在討論達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)適時(shí)結(jié)束面談，要在總結(jié)時(shí)重復(fù)面談要點(diǎn)，要以積極、友好的形式結(jié)束面談。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工維持好的表現(xiàn)，反饋應(yīng)該是具體的、及時(shí)的，并且應(yīng)該注重結(jié)果。? 無反饋：對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見本公司的各級(jí)管理者應(yīng)經(jīng)常向員工提供積極型反饋或改進(jìn)型反饋。溝通中的反饋應(yīng)該是具體的溝通中的反饋內(nèi)容應(yīng)該包括行為、具體事例和結(jié)果。結(jié)果，本不得不到周一才將本的報(bào)告交給本的經(jīng)理，本擔(dān)心管理層不再信任本們。建議另選時(shí)間會(huì)面，或者重述這個(gè)問題后，繼續(xù)討論。上級(jí)管理者和員工應(yīng)該如何準(zhǔn)備年終考核上級(jí)管理者應(yīng)進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 上級(jí)管理者應(yīng)對(duì)員工績效考核指標(biāo)中涉及的有關(guān)信息(如：工作記錄、績效輔導(dǎo)與溝通登記表、客戶反饋等資料)進(jìn)行收集、整理，以保證全面、客觀地評(píng)價(jià)員工一年的績效；應(yīng)回顧整個(gè)績效管理循環(huán)中所進(jìn)行的輔導(dǎo)與溝通記錄、績效和能力改進(jìn)結(jié)果，按照年初設(shè)定的績效目標(biāo)及規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)價(jià)賦分；按照職位關(guān)鍵勝任能力要求，對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Э己伺c反饋流程 24 / 50員工步驟 行動(dòng)回顧年度業(yè)績回顧年初制定的目標(biāo)，收集數(shù)據(jù)，整理日常工作記錄、績效輔導(dǎo)與溝通登記表，對(duì)各個(gè)目標(biāo)完成情