【正文】 行雙向式交流；q 分析未實現目標的原因；q 確定員工上一年度目標的最終評分，并簽署評估表格；q 就員工新一年度的目標與員工進行雙向式交流并最終確定目標，通過為各目標評定不同的權重來確定個人績效的相對重要性。第八步：主管/員工準備進行季度業(yè)勣評審主管應該：q 回顧給予員工反饋的記錄；q 從其它方面征詢有關員工績效方面的反饋信息。這些目標是九星所有部門及員工努力的方向，也是部門、個人目標設定的前提和依據。之后，高層將向九星所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對公司的經營方向有著共同的認識。 第二部分：個人績效計劃制定什麼是個人績效目標？主管與直接下屬就下一年度的勣效達成的為期十二個月的協(xié)議。如果多個員工做同樣的工作，那麼每個人的目標都應是相同的。制定績效目標的流程結 果程 序? 各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟 4步驟 3步驟 2步驟 1個人目標的確定和歸檔主管與下屬的一對一面談員工制定自己的年度目標部門經理召開部門計劃會? 員工根據公司目標制定個人目標? 各部門負責人與下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標達成共識? 員工填寫下一年度的業(yè)勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔步驟 1：部門計劃會部門經理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標和重點，幫助員工了解來年部門的工作方向。 討論內、外部客戶最關心的問題；并如果雙方對目標出現嚴重分歧，將以主管的意見為主。 權重是否反映了每個目標的相對重要性？4. 8月底之前完成ISO9000認證。輔導:是基于反饋基礎上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平。 幫助員工達成目標，提高核心能力改進型反饋：旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。輔導一般發(fā)生在兩種情況：一是當員工出現績效問題，需要雙方探討改進時；二是當員工承擔一項新的任務和活動時。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我擔心管理層不再信任我們。主管和下屬應該對這個會議進行什麼準備工作為召開這個會議，主管和下屬都應該保存有雙方簽字的《績效目標計劃表》的復印件，同時準備一份《季度評審表》。主管和下屬在《季度評審表》中記錄員工取得的成績和需要提高的領域。每年在績效評估時，主管和員工一起也對員工的核心能力水平進行評估，確定員工來年有待提高和發(fā)展的方面，其可成為員工來年發(fā)展目標之一。 年末績效評估是為了評估整年的績效情況，而不僅是最后幾個月或一個季度的績效情況。 如果對評估結果有不同意見，那麼；190。下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關系。因此，培訓系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。薪酬回報績效攷核結果與員工的薪酬回報有直接的關系。 經理層與員工進行一對一談話。 瞭解員工個人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實現該目標應該發(fā)展的技能； 總結哪些關鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工； 經理應與人力資源部及其他相關部門共同探討解決方案；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調解決。填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：業(yè)勣評估個人業(yè)績目標完成狀況(上司填寫)實現結果及主要業(yè)績差距1234調整目標行動計劃/跟蹤年終業(yè)勣評估表本表可以復印。填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案。經理與人力資源部門應充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。人員配置績效攷核的結果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。 評估員工的業(yè)勣，確定最終分數； 按不同專業(yè)進行分析，總結技術方面的培訓需求。職業(yè)生涯設計根據績效評估，發(fā)現高潛質人員，根據公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 主管與下屬就下屬的目標實現情況進行雙向對話這時人力資源部門應該能夠提供全面的指導原則等信息。員工所作的準備工作不一定是正式、書面的?？冃Ц倪M周期不少于3個月，在制定指日起開始使用。 評審迄今為止輔導和反饋取得的成果；并且在這個討論中，主管將解釋個人目標的進展情況如何影響部門目標的實現。你要是做不了這項工作就直說。我星期一把報告交給了我的主管。同樣，改進型反饋以建設的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改進工作。 防止年底評估時出現驚訝的感覺同樣，對于工作中出現的問題也應及時進行討論。反饋:是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)勣或別人產生的影響。步驟4：個人目標的確定和歸檔主管和下屬雙方在《績效目標計劃表》上面簽字并留下復印件后，部門經理負責統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的《績效目標計劃表》的復印件。 目標是否清楚？ 績效和發(fā)展目標均符合“聰明的SMART”原則；并且經理將：如果目標定得太低，對公司的資源是一種浪費。所有目標均需與公司及部門年度目標、重點、戰(zhàn)略和個人所承擔的崗位職責相符。2).本部門的職責。在整個年度中，這些信息將在各種講話和輔助性溝通工具（如：公司簡訊，經營動態(tài)報告等）中反復強調。持續(xù)反饋與指導：主管應該：q 營造積極、輔助型的氛圍，進行富有建設性的交流；q 及時確認員工所取得的成績；q 幫助員工明確所需改進之處；q 就績效問題達成共識；q 探討行動計劃；q 確定后續(xù)行動；q 記錄觀察結果和相關意見；q 提供必要的幫助。第六步：績效評估與計劃結果歸檔主管應該：q 保留一份員工績效評估結果和新年績效與發(fā)展計劃；q 向人力資源部門提交一份員工績效評估結果和新年績效計劃。第二步：公司與部門傳達各自目標高級管理層：q 召開管理會議，制定公司年度目標，同時確定各部門工作重點；q 高級管理層用各種手段向所有員工傳達公司下年度目標與重點。在跟蹤評審時可根據需要(如：公司經營目標調整或經營環(huán)境改變，如：國家有關政策的改變等)對年初制定的目標進行相應的調整。 確保主管與所有員工在績效管理過程中進行了一對一雙向溝通 同員工進行一對一的會談，反饋年度績效評估的結果高級管理人員 逐步建立對自己的績效和發(fā)展負責的意識與能力 幫助九星建立起目標管理機制：將員工個人目標和部門、公司目標相聯系，促進公司整體目標的實現；190。整個文件包括三部分:目錄關于本管理手冊 Error! Bookmark not defined.績效管理系統(tǒng)概覽 5什麼是績效管理？ Error! Bookmark not defined.