【正文】 主導(dǎo) 9 當(dāng)公司平衡計分卡中的所有指標(biāo)分解到各個部門以后，每個部門仍需要進一步分析其它關(guān)鍵的部門業(yè)績目標(biāo)。一般來說部門績效指標(biāo)的來源有兩個部分： 企業(yè)平衡計分卡目標(biāo)分解后部門承 擔(dān)的目標(biāo)； 根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點。 四、部門績效目標(biāo)成功實施的關(guān)鍵 部門績效目標(biāo)是公司績效目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，高層必須對部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況密切關(guān)注（是否有關(guān)注的具體措施）。部門績效目標(biāo)能否成功實施主要取決于以下關(guān)鍵點： ● 高層決策者參與均衡計分卡的制定； ● 目標(biāo)是否在各個部門負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的； ● 公司目標(biāo)在各部門的分解是否合理； ● 高層與每個部門負(fù)責(zé)人之間是否對目標(biāo)達成共識； ● 高層是否給予合理的資源配置； ● 是否有相應(yīng)的激勵獎懲機制； ● 每個目標(biāo)是否有明確的、可實施的行 動方案； ● 高層和各部門是否會對目標(biāo)的實現(xiàn)進行密切的跟蹤，并對偏離作出及時的調(diào)整。 第三步：制定個人績效目標(biāo)計劃 一、 制定 個人 績效目標(biāo)計劃 目的 在確定部門績效目標(biāo)之后，各部門經(jīng)理必須根據(jù)每一個人的崗位職責(zé)，把部門的績效目標(biāo)逐一分解、落實到每一個人頭上，這既是保證實現(xiàn)部門績效目標(biāo)的需要，也是個人通過創(chuàng)造業(yè)績，獲得獎勵回報、能力提升，求得生存與發(fā)展的需要。 個人績效目標(biāo)通常由以下兩部分組成： 1．業(yè)績目標(biāo)： 反映崗位職責(zé)中最重要、部門目標(biāo)分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定 3至 5個關(guān)鍵績效目標(biāo)為宜。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)具有一定 的挑戰(zhàn)性，以利于員工的發(fā)展。 2 發(fā)展目標(biāo)： 發(fā)展目標(biāo)往往與員工的任職技能、或公司倡導(dǎo)的某種核心勝任能力相關(guān)。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說明書的任職資格、核心素質(zhì)模型、技術(shù)勝任能力模型。一般以每年確定 2至 3個目標(biāo)為宜。它對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。 二、 制定個人績效目標(biāo)計劃 程序 步驟 1：召開部門績效目標(biāo)計劃協(xié)調(diào)會 部門經(jīng)理在 12月初組織員工召開部門會議，溝通部門的年度績效目標(biāo)和工作重點，檢查員工對部門和公司目標(biāo)的理解程度，幫助員工了解來年部門的工作方向。討論： 1) 如何分解部門關(guān)鍵績效指標(biāo)； 2) 2)明確跨 部門協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體； 3) 個人如何為實現(xiàn)公司和部門目標(biāo)獻計獻策。 4) 步驟 2：部門經(jīng)理與下屬共同制定員工個人年度績效目標(biāo) 在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬員工完成一對一談話，對下一年度的業(yè)績目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及達成業(yè)績 /發(fā)展目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)達成共識。在 12 月 31 日前，讓員工根據(jù)本部門的年度目標(biāo)責(zé)任書、年度計劃編寫《員工年度 10 績效目標(biāo)責(zé)任書》（附件六）、個人《員工年度工作計劃》（附件八）報部門經(jīng)理審批。 步驟 3：簽訂員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書 部門經(jīng)理在審批完 《員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書》后，召開部門會議，與每一個 員工簽訂 《員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，作為每個員工月度、年度業(yè)績和綜合素質(zhì)考核的主要依據(jù)。并由個人、部門經(jīng)理、 行政人事部各留一份。 三、制定績效目標(biāo)的方法 SMART法。 績效目標(biāo)中制定的每一個目標(biāo)必須是 “聰明的 (SMART)” ，都具備以下特點： 具體 (Specific) 需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果？ 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度？ 可實現(xiàn) (Achievable) 是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？ 相關(guān) (Relevant) 是否與部門目標(biāo)和個人的主要職責(zé)相關(guān)？ 有時限 (TimeBased) 實現(xiàn)日期是什么？如何在實施過程中對進展進行追蹤？ ● 具體性： 所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動的集合，對于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。這樣的目標(biāo)才能準(zhǔn)確向被考評者傳遞管理層的明確期望，也便于被考評者制定相應(yīng)行動計劃。 ● 可衡量性 ：所設(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。要避免一些目標(biāo)看起來是可衡量的，但由于衡量成本太高或無法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實上的不可衡量。當(dāng)然，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過定性標(biāo)準(zhǔn)來 衡量。 ● 實現(xiàn)性 ：對于被考評者來說，目標(biāo)的可實現(xiàn)程度既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實現(xiàn)性。過高或過低的目標(biāo)都不能起到激勵及改進績效的作用。 ● 相關(guān)性 ：對于員工來說，其績效目標(biāo)必須和公司、部門的績效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配。這樣的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實現(xiàn)這樣的目標(biāo)才有助于部門目標(biāo)、公司目標(biāo)的實現(xiàn)。 ● 時限性 ：為適應(yīng)企業(yè)生存和日常管理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實現(xiàn)必須是有時限性的。只有設(shè)定有時間檢查點的目標(biāo)，才便于考評者檢查及評估進度。 2．權(quán)重分配法： 權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標(biāo)對公司 /團隊 /個人整體業(yè)績的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點。分配權(quán)重的基本原則是： 權(quán)重通常是由公司年度工作重點，崗位職責(zé)，以及個人發(fā)展重點決定的； 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對均衡，即某個目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低，通常來講，任何一個目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過 30%，或低于 5%； 3 如果權(quán)重過小，應(yīng)考慮其被考核的意義 ， 如果權(quán)重過大，可能會導(dǎo)致工作重點的失衡； 4 業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大 ，非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少； 職能部門的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。 數(shù)據(jù)收集法： 數(shù)據(jù)平臺的設(shè)計，是在績效 管理體系中確保指標(biāo)值按時、正確獲得的重要步驟，也是促進公司制度化規(guī)范管 11 理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意以下事項： ●在建立目標(biāo)的時候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來的成本； ●雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率； ●如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門，應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通，探討可操作性，獲得職能部門的總經(jīng)理 (或指定負(fù)責(zé)人 )的確證； ●如果數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道，則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本； ●如果數(shù)據(jù)的來源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或 者選擇其它的衡量指標(biāo)； ●行政人事部及相關(guān)部門 (如財務(wù)部門、 IT 部門 )也應(yīng)對數(shù)據(jù)平臺予以確證。 4．清單檢驗法 績效計劃制定是否已完成以下內(nèi)容 是 否 ?? 是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻的量化指 標(biāo) ?? ? 如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻的質(zhì)量指 標(biāo) ? ? ？ ? ? 上下級是否對指 標(biāo) 有相同的理解？ ? ? 上下級是否已對指標(biāo)值達成共識 ?? 值達成共識？ ? ? 找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？可由哪個部門提供？ ? ? 考核辦法與得分計算方法是否合理、明確？ ? 權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指 標(biāo) ？ ?? 該 目標(biāo)的實現(xiàn)是否對公司和部門目標(biāo)的實現(xiàn)有幫助作用？ ? ?? 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？ ? ? 是否找到了克服困難或障礙的方法？ ? 四、制定個人績效目標(biāo)成功實施的關(guān)鍵 員工的績效目標(biāo)責(zé)任書是直接上級與員工之間對于實現(xiàn)目標(biāo)的承諾。要使這種承諾對雙方具有約束力，達到理想的效果，必須： 雙方應(yīng)在責(zé)任書簽訂以前，就目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)、計算方法、權(quán)重等重要指標(biāo)“事先”達成共識，避免“事后”評價； 在執(zhí)行過程中，如果雙方對目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，上級應(yīng)尊重員工的意見，積極為員工完成目標(biāo)提供各種資源和實際幫 助，把精力花在解決當(dāng)前問題上，而不是把精力放在糾纏誰是誰非問題上； 在目標(biāo)完成后，雙方應(yīng)對照年初制定的目標(biāo)值、評價標(biāo)準(zhǔn)，逐一打分評價，遇有指標(biāo)不明確的，上級應(yīng)主 12 動與員工溝通、商協(xié)，盡可能達成一致意見。對考評結(jié)果，該獎的獎，該罰的罰，以建立考評在員工心目中的權(quán)威。 一、業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的 為了確保公司年度績效目標(biāo)計劃的順利實施，公司一方面需要通過設(shè)立專職計劃督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項目的總體進度，通過由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開各部門協(xié)調(diào)會及時處理執(zhí)行過程中發(fā)生的各種偏差；另一方面需要通過對部 門和個人實施月度績效考評，對被評估者當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)完成情況進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計 /或打分，通過績效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵，確保實現(xiàn)公司年終績效目標(biāo)。 二、業(yè)績跟綜和反饋輔導(dǎo)程序 步驟 1：編制部門周計劃，召開部門周例會 各部門為了準(zhǔn)確掌控工作進度，在制定了部門月度計劃的基礎(chǔ)上，需制定內(nèi)容更加詳細的周工作計劃，并且每周召開部門例會，分析、處理計劃執(zhí)行過程中的各種問題，確保月度計劃的完成。 步驟 2：編制部門月度計劃，召開公司部門考評會 各個部門根據(jù)年初與公司簽訂的《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，每月初制定 《部門 月計劃進度 /實際 進度表》（見附件十三）報公司董事長審批。次月初，公司考評小組召開公司部門考評會，根據(jù)各部門上月 《部門 月計劃進度 /實際進度表》實際完成率和《部門月度考評表》（見附件十四）內(nèi)容進行考評；各部門則根據(jù)每個員工每月初制定的 《員工 月計劃進度 /實際進度表》（見附件十五）、《員工月度考評表》（見附件十六），按照當(dāng)月實際完成計劃的各項指標(biāo)，給每位員工量化打分，既作為考量員工當(dāng)月業(yè)績的評價依據(jù)，也作為員工年度績效考核的積累分?jǐn)?shù)。 通過以上兩種月度考評形式，及時分析計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)各種偏差的原因。 步驟 3：召開跨部門協(xié)調(diào)會， 及時制定目標(biāo)調(diào)整計劃 對于考評中發(fā)現(xiàn)的各類無法由單個部門獨立完成的任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時主持召開跨部門協(xié)調(diào)會，召集各部門負(fù)責(zé)人討論解決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的計劃，確保公司年度績效目標(biāo)計劃的順利完成。 三、部門、員工月度考核方法 A、部門月度考核方法： 每月初，各部門經(jīng)理根據(jù)年度績效目標(biāo)計劃、部門職責(zé)，填寫本《部門 月計劃進度 /實際進度表》報主管流程二 :業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo) 績效 跟蹤反饋 部門周例會 月考評會 部門協(xié)調(diào)會 跨部門協(xié)調(diào) 檢查績效目標(biāo)實現(xiàn)進度 分析績效目標(biāo)偏差原因 年終考評 召開公司協(xié)調(diào)會 13 領(lǐng)導(dǎo)審批。 公司總經(jīng)理審核各部門上報的 《部門 月計劃進度 /實際進度表》后報董事長審批，然后，再將審批后的各《部門 月計劃進度 /實際進度表》匯總打印成文下 發(fā)，或掛在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上公布，作為考核各部門當(dāng)月業(yè)績的主要依據(jù)。 3．各部門在月底前，由部門經(jīng)理將填寫完的《部門 月計劃進度 /實際進度表》交給計劃督辦復(fù)核計劃完成率，將填寫的 《部門月度考評表》交給考核專員復(fù)核、填寫相關(guān)數(shù)據(jù)，并計算得分。 計劃督辦在月底前填寫本月度各部門工作計劃完成率得分和工作質(zhì)量加減分 (+1)建議，交總經(jīng)理審核、考評小組討論、審批。 次月初的三個工作日內(nèi)，公司考評小組組長負(fù)責(zé)主持召開考評會議，對各部門完成的月度績效計劃進行考評。 考評小組職責(zé)： 1)組長職責(zé)： 主持公司月度、 年度考評會； 對考評小組有爭議的問題行使最終裁決權(quán) ； 對投訴經(jīng)核實有效的部門的考核分進行調(diào)整 ； 對公司下月度、下年度工作計劃進行審批 ； 簽發(fā)部門、員工月度、年度考績獎金分配表； 簽發(fā)各部門、全體員工績效考核月度、年度成績排行榜。 2) 副組長職責(zé)： 在組長缺席期間 ， 受組長委托 ， 代行組長職責(zé) ； 對各部門上月度重點工作進行總體評價和重點說明； 提出對各部門加減分的建議 ； 組織編制、落實公司月度、年度工作計劃。 3)組員 (部門負(fù)責(zé)人 )職責(zé)： 向考評小組匯報本部門月度工作 ； . 對其他部門的工作配合進行評議 ； 對各部門的加減分事項發(fā)表意見 ； 對相關(guān)事項提出建議。 4)計劃督辦職責(zé)： 各部門月度計劃督查、編寫《督辦月報》 ； 統(tǒng)計各部門月度、年度計劃完成率； 根據(jù)各部門月度、年度計劃完成率打分 。 5)秘書 (考評專員 )職責(zé)： 月、年度考評會的有關(guān)資料準(zhǔn)備、收集 ； 會議時間、人員、場地、事項落實 ； 14 考評意見記錄、考評會議紀(jì)要 ； 各部門每月、年度質(zhì)量考評分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計 ； 6)職能部門職責(zé) 行政人事部：負(fù)責(zé)績效考評的組織實施 ； 收集、統(tǒng)計部門內(nèi)部協(xié)作分 ； 評部門管理分、部門負(fù)責(zé)人“團隊建設(shè)和下屬培養(yǎng)”分；員工月度、年度績效工資、 獎金計算 ； 處理員工考評申訴。 計劃財務(wù)部：負(fù)責(zé)評部門管理費用控制分，為相關(guān)部門提供考評數(shù)據(jù)；員工月度、年度績效工資、獎金核發(fā)。 成本管理部：負(fù)責(zé)評設(shè)計工程部成本控制分。 設(shè)計工程部：負(fù)責(zé)評成本管理部招標(biāo)、合同管理分。 營銷部：負(fù)責(zé)評設(shè)計工程部設(shè)計投訴、工程返修率分。 各部門數(shù)據(jù)提供、評分項目見 《田禾月度考評提供數(shù)據(jù)表》（見 附件二十一）。 考評會議議程： 1）部門負(fù)責(zé)人用 5 分鐘作部門月度工作總結(jié)匯報； 2）計劃督辦對該部門作 3 分鐘計劃完成情況和加減分建議說明； 3）正、副組長分別對該部門進行 2 分鐘點評； 4）部門負(fù)責(zé)人退場； 5）考核小組討論審核考核專員提交的各《部門月度考核表》和計劃督辦提交的加減分建議，確認(rèn)該部門月度考核得分； 6）當(dāng)考核小組評分有爭議時，采用少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭議雙方人數(shù)相同時，由組長裁決； 7)討論、通過各部門提交的下月《部門 月計劃進度 /實際進度表》。 考評會結(jié)束后，考核專員統(tǒng)計算出部門月度考評得分， 1 日內(nèi)整理出會議