績(jī)效管理(kpi)手冊(cè)-文庫(kù)吧
2024-11-25 06:55 本頁(yè)面
【正文】 工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。 考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí)，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。 被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分，并確定等級(jí)。 最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié) 果，可以按本手冊(cè)中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述、核準(zhǔn)，公司管理委員會(huì)為最終核準(zhǔn)機(jī)構(gòu)。 第四章 業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員考核 ____________________________________________________________________ 第十二條 考核對(duì)象 本手冊(cè)中的業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員主要包括： 產(chǎn)品部、零售部、人力資源部、數(shù)據(jù)部、財(cái)務(wù)部員工。 第十三條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核。 第十四條 月度記錄 公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考 核記錄作為季度績(jī)效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分考評(píng)的形式，僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。 第十五條 考核內(nèi)容 對(duì)業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員的考核主要是基于 KPI落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項(xiàng)目：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況；業(yè)績(jī)改善情況；素質(zhì)評(píng)價(jià)。 第五章 行政類或事務(wù)類工作人員考核 第十六條 考核對(duì)象 本手冊(cè)中的行政類或事務(wù)類工作人員主要包括： 行政部、儲(chǔ)運(yùn)部員工以及其它部門文員、秘書等從事行政文書工作的員工。 第十七條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核。 第 十八條 月度記錄 公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分考評(píng)的形式，僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。 第六章 從事例行性工作人員的考核 第十九條 考核對(duì)象 本手冊(cè)中的從事例行性工作人員主要包括： 保安員、保潔員、更夫。 第二十條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按月進(jìn)行考核。 第七章 績(jī)效管理過程 績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以 KPI 體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循 SMART原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。 績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫 ____________________________________________________________________ 助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。 績(jī)效考核與溝通。 （ 1） 考核期末，被考核 者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分，進(jìn)行自我評(píng)估。 （ 2） 考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效等級(jí)。 （ 3） 在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。 （ 4） 最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考核者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二次考核者申述，如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本手冊(cè)規(guī) 定向人力資源部提出考核申訴。 第八章 考核結(jié)果及其運(yùn)用 第二十一條 考核等級(jí) 考核等級(jí)是主管對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己顺煽?jī)可分為四個(gè)層次： A（優(yōu)秀）、 B（良好）、C（合格）、 D（不合格）。 第二十二條 考核比例的控制
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