績(jī)效管理(kpi)手冊(cè)(更新版)
【正文】 _________________ 可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力 以績(jī)效的提高為目標(biāo)。 第九章 附則 第二十四條 解釋權(quán) 本手冊(cè)的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效等級(jí)?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞?jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以 KPI 體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。 第五章 行政類或事務(wù)類工作人員考核 第十六條 考核對(duì)象 本手冊(cè)中的行政類或事務(wù)類工作人員主要包括： 行政部、儲(chǔ)運(yùn)部員工以及其它部門文員、秘書等從事行政文書工作的員工。 最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為 ：（ 1）計(jì)劃管理；（ 2）文化建設(shè)；（ 3）流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)；（ 4）人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理；（ 5）績(jī)效改善；（ 6）職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。 第七條 申訴 各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程。 加強(qiáng)公司各項(xiàng)工作的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 類 型 績(jī)效評(píng)價(jià)特征 績(jī)效評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)周期 承擔(dān)管理責(zé)任的各級(jí)管理者 基于業(yè)績(jī)目標(biāo)承諾完成和工作改進(jìn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)目標(biāo)評(píng)價(jià) 半年 或季度 業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員 基于目標(biāo)制定的計(jì)劃完成和工 作改進(jìn)評(píng)價(jià) 計(jì)劃完成評(píng)價(jià) 季度 行政類或事務(wù)類人員 基于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任和例外工作完成評(píng)價(jià) 承擔(dān)責(zé)任 貢獻(xiàn)評(píng)價(jià) 季度 從事例行性工作人員 工作量完成評(píng)價(jià) 工作量及準(zhǔn)確性評(píng)價(jià) 月度 第五條 考核責(zé)任 公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。 人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。 第十三條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫 ____________________________________________________________________ 助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。被考核者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二次考核者申述，如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本手冊(cè)規(guī) 定向人力資源部提出考核申訴。 第二十七條 實(shí)施時(shí)間 本手冊(cè)的實(shí)施時(shí)間為年月日。 第二章 考評(píng)體制 第四條 考核形式 采取對(duì)整個(gè)店鋪進(jìn)行定期考核的方式，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，決定其是否晉級(jí)。具體如下： 各店鋪每月參加考核，考核內(nèi)容如上所述，取總分連續(xù)記錄三個(gè)月。店鋪的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。 ____________________________________________________________________ 第十一條 考核結(jié)果的應(yīng)用 店鋪考核結(jié)果將作為店鋪員工浮動(dòng)工資升降、年終評(píng)比、職務(wù)晉升（降級(jí)）、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)。 計(jì)算方法舉例 I： 某店鋪某月定額 100萬元（聯(lián)營(yíng) ＋ 自營(yíng)），其中自營(yíng)定額 70萬元；聯(lián)營(yíng)定額 30元。 指標(biāo)名稱：崗位 適應(yīng)性 指標(biāo)解釋：公司對(duì)店鋪及員工（自營(yíng) ＋ 聯(lián)營(yíng)）基本要求的達(dá)標(biāo)程度 權(quán)重或分值：占考核總分值的 10％ ，計(jì) 10分。每月店鋪?zhàn)誀I(yíng)員工總?cè)藬?shù) 100％ 權(quán)重及分值：占考核總分值的 6％ ，計(jì) 6分 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：超過 10％ ，扣 6分 舉例說明：某月某店鋪，共有自營(yíng)員工 50 人（其中已轉(zhuǎn)正的正式員工 45 人，試用期員工 5 人），月底有 2名員工離職（其中一名是正式員工，一名是試用期員工），則該店鋪本月正式員工離職率為： 1
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