【正文】 由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對被評估部門進(jìn)行滿意度評分。各部門在對其它部門進(jìn)行打分時，如果某一評分項目的評價為“超越期望、突出表現(xiàn)”、 “基本滿意” 或“未達(dá)期望、不能滿意”時還需在評分表中列舉實例、說明原因。參與評分的各部門的評分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評估部門內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的最終得分。 該評分表的詳細(xì)內(nèi)容請參見附件二：內(nèi)部客戶滿意度評分表。 《部門績效評估評分表》 《部門績效評估評分表》是在部門績效評估中計算部門績效評估總分的匯總工具。在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計算，并將結(jié)果填入《部門績效評估評分表》中。具體的計算方法請見下文。 該評分表的詳細(xì)內(nèi)容請參見附件一：部門績效評估評分表。 《部門績效 評估評分表》的計算 《部門績效評估評分表》主要由常規(guī)項目、否決項目兩個部分組成。 常規(guī)項目的計算 常規(guī)項目由一些關(guān)鍵績效指標(biāo)組成，它的滿分為 100 分。一般情況下，可以通過以下五個步驟來計算常規(guī)項目部分的得分。 為了說明如何得到單個關(guān)鍵績效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個指標(biāo)“人均培訓(xùn)時間”和“報表的準(zhǔn)確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M(jìn)行說明。假設(shè)這兩個指標(biāo)的目標(biāo)值分別為 40 小時和 97%，實際值分別為 50 小時和 95%。 步驟一：按照單個指標(biāo)的“計算方法”算出該指標(biāo)的實際值 B 我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時間的實際值 B1 為 50 小時，報表的準(zhǔn)確率的實際值 B2 為 95%。 步驟二：計算出單個指標(biāo)的實際值 B與目標(biāo)值 A的差異絕對數(shù) C（ C=a |AB|） 在計算之前，需先判斷指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異。 當(dāng)差異屬于有利差異時，參數(shù) a=1 當(dāng)差異屬于不利差異時，參數(shù) a=1 對于指標(biāo)“人均培訓(xùn)時間”，指標(biāo)差異為有利差異， a=1，對于指標(biāo)“報表的準(zhǔn)確率”，指標(biāo)差異為不利差異，a=1。所以，差異絕對數(shù) C1=1 |4050|=10，差異絕對數(shù) C2=1 |97%95%|=2% 步驟三：計算出單個指標(biāo)的實際值 B與目標(biāo)值 A的差異相對數(shù) D（ D=C247。 A） “人均培訓(xùn)時間” 的差異相對數(shù) D1=10247。 400，“報表的準(zhǔn)確率” 的差異相對數(shù) D2=2%247。 97%=2% 步驟四：如下表所示，根據(jù)差異相對數(shù)打分 差異相對 ≤ 0% 1%10% 11%20% 21%30% 31%40% 41%50% ＞ 51% 數(shù) D 分值 100 95 80 70 60 50 0 注：表中的數(shù)據(jù)均為范例，實際數(shù)據(jù)需我行自行決定 由此可見，“人均培訓(xùn)時間”和“報表的準(zhǔn)確率” 指標(biāo)的得分分別為 100 分和 95 分。 步驟五：單項評估得分和該指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重相乘得到指標(biāo)加權(quán) 后的得分，再將所有加權(quán)得分相加即得到常規(guī)項目的分?jǐn)?shù)總和。 否決項目計算 否決項目中指標(biāo)的評估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。和扣分項目一樣，也是由人力資源部將最終評定的部門該項指標(biāo)的分值填入部門平衡記分卡中。 總分計算 按照《部門績效評估評分表》上列明的項目，以常規(guī)項目的分?jǐn)?shù)總和為基準(zhǔn)，就得到一個總分。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個總分就是部門績效評估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴(yán)重性，則 部門的績效評估的最終得分為零。 部門績效評估總分的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效評估結(jié)果、獎懲措施的有效性及下一階段目標(biāo)值的合理設(shè)定。因此，合理地選擇計算方法是績效評估體系有效運作的根本保證。以上的計算方法具有一定的靈活性，在實際運作中可根據(jù)實際情況對其加以進(jìn)一步的改進(jìn)。 第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 目標(biāo)值的定義 目標(biāo)值是我行對未來績效的期望。通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動我行的政策得到落實執(zhí)行。目標(biāo)值可以為我行的運作提供方向，并提供對員工的激勵。同 時，目標(biāo)值的設(shè)置必須明晰清楚地傳達(dá)到每一個負(fù)責(zé)的員工，才能使效率得到保證。 短期目標(biāo)值是指未來一年的目標(biāo)值。長期目標(biāo)值是指未來三年或五年的目標(biāo)值。 目標(biāo)值的制定和修正 每年年底，各部門根據(jù)我行的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以通過以下五個主要的步驟來制定和修正部門長、短期的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值： 確認(rèn)所需的數(shù)據(jù)來源，獲取歷史和當(dāng)前的績效數(shù)據(jù) 首先，可以通過編制《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》確定計算關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)來源，樣表如下： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 計算公式 涉及數(shù)據(jù) 相關(guān)部門 相關(guān)報表或文件 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 … 其中： 關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo) 計算公式：各績效指標(biāo)計算公式 涉及數(shù)據(jù)：根據(jù)各績效指標(biāo)計算公式確定計算該指標(biāo)所需全部數(shù)據(jù) 相關(guān)部門：各數(shù)據(jù)涉及的部門 相關(guān)報表或文件：各數(shù)據(jù)涉及的相關(guān)報表或文件 然后，各部門根據(jù)《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》匯總相關(guān)的數(shù)據(jù)，并計算各自歷史和當(dāng)年關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)值，作為擬定目標(biāo)值的參考值。 獲取行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息 行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息也是制定長、短期目標(biāo)值的參考數(shù)據(jù)。 獲取以我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù) 全面預(yù)算是計算財務(wù)表現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo) 的目標(biāo)值的基礎(chǔ)，在制定我行的短期目標(biāo)值時，必須以根據(jù)我行全面預(yù)算結(jié)果計算出的績效數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。這是因為根據(jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實施。另外，基于全面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn)了各部門的意見，從而使目標(biāo)值更切合實際，有利于激發(fā)各部門實現(xiàn)目標(biāo)值的積極性，并達(dá)成績效評估的順利推行。 短期目標(biāo)值與長期目標(biāo)值的制定 根據(jù)以上步驟所獲得的歷史和當(dāng)前數(shù)據(jù)、行業(yè)內(nèi)外借鑒信息和我行的預(yù)算目標(biāo)，編制如下樣式的《目標(biāo)值設(shè)定工作表》，初步制定目標(biāo)值。 關(guān) 鍵績效指標(biāo) 歷史數(shù)據(jù) 目標(biāo) 行業(yè)數(shù)據(jù) 預(yù)算目標(biāo) 目標(biāo)值 1 月 2 月 … x 月 行業(yè)內(nèi) 行業(yè)外 1 年 3 年 5 年 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 … 其中： 關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo)，取自《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（績效評估委員會） 歷史數(shù)據(jù)：當(dāng)年已經(jīng)可以獲得的各月的指標(biāo)數(shù)據(jù) XXXX 分行：我行的戰(zhàn)略目標(biāo) 行業(yè)數(shù)據(jù)：部門獲得的行業(yè)內(nèi)外借鑒信息 預(yù)算目標(biāo)：根據(jù)全面預(yù)算計算出來的績效指標(biāo) 目標(biāo)值：全面綜合上述各方面的結(jié)果制定的長、短期目標(biāo)值 各部門將初步的短期目標(biāo)值及長期目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交給人力資源部。人力資源部收集和匯總各部門制定的目標(biāo)值，編寫評估方案，并上報給績效評估委員會討論通過后，將最終的目標(biāo)值下達(dá)給各部門。 短期目標(biāo)值與長期目標(biāo)值的修正 綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應(yīng)定期對短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。短期目標(biāo)的修正以半年或季度為一個期間。在每次調(diào)整時，各部門應(yīng)將短期目標(biāo)值的修正提案遞交人力資源部，提案中應(yīng)包括需調(diào)整的指標(biāo)名稱、原定目標(biāo)值、原定目標(biāo)值的計算依據(jù)、需調(diào)整的計算依據(jù) 、調(diào)整該計算依據(jù)的幅度、調(diào)整的原因及支持文件、調(diào)整后的目標(biāo)值。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報給績效評估委員會同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，在審核以上文件后，做出是否同意修改以及修改后的目標(biāo)值的意見，下達(dá)相應(yīng)的部門。 第五節(jié) 部門績效評估流程和職責(zé)分工 部門績效評估的流程 在每個評估時點，由被評估部門負(fù)責(zé)收集績效評估所需的原始數(shù)據(jù)，填制評估報告，在規(guī)定的時間之內(nèi)交給人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的計算，并為每個部門制作評估的平衡記分卡。最后在年終評估結(jié)束后，將各個部門的平衡記分卡上報績效評估委員會進(jìn)行討 論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎勵。 各部門的下屬部門的評估工作由各個部門負(fù)責(zé)績效評估的人員在人力資源部的幫助下完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎懲條件進(jìn)行獎勵。同績效評估相關(guān)的支持文檔以及最后的評估結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔。