【正文】 。，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。11績效工資計(jì)算（A層級(jí)員工、B層級(jí)總經(jīng)理），年度績效獎(jiǎng)金為：年薪制人員年度績效工資實(shí)得總額＝年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資公司年度績效系數(shù)公司年度績效系數(shù)＝公司年度績效成績分?jǐn)?shù)/100：部門月/季績效工資實(shí)得總額=部門當(dāng)月/季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額（當(dāng)月/季部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)月/季公司績效系數(shù)權(quán)重2）；權(quán)重1+權(quán)重2＝1，如60%＋40%＝100，部門經(jīng)理和員工的績效工資為部門經(jīng)理月績效工資＝部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)月部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)月公司績效系數(shù)權(quán)重2）；員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工月績效工資?。健　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔块T當(dāng)月績效工資總額Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)，季度開始的二個(gè)月按60分績效成績預(yù)發(fā)，第三個(gè)月按季度績效成績進(jìn)行結(jié)算。部門經(jīng)理2月績效工資＝部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資60%；部門經(jīng)理第3月績效工資＝部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資3（當(dāng)季部門績效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季公司績效系數(shù)權(quán)重2）－部門經(jīng)理2月實(shí)發(fā)績效工資；員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工1/2月績效工資　＝　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 部門月績效工資總額60%Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工3個(gè)月績效考核平均系數(shù)員工第3月績效工資＝　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　部門當(dāng)季績效工資實(shí)得總額—該Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工3個(gè)月績效考核系數(shù)員工第2月份實(shí)得績效薪酬：分公司月/季績效工資實(shí)得總額=分公司當(dāng)月/季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額當(dāng)月/季分公司績效系數(shù)分公司所有部門與公司統(tǒng)一考核，即都按月度進(jìn)行考核，或都按季度進(jìn)行考核。，績效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門月度績效考核系數(shù)部門月績效工資　＝　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　公司當(dāng)月績效工資總額Σ部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工月績效工資?。健　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔块T當(dāng)月績效工資總額Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進(jìn)行核算。，績效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門季度績效考核系數(shù)部門季績效工資?。健　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　」井?dāng)季績效工資總額Σ部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門季度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工1/2月績效工資?。健　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　? 部門月績效工資總額60%Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工3個(gè)月績效考核平均系數(shù)員工第3月績效工資＝　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　部門當(dāng)季績效工資實(shí)得總額—該Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工3個(gè)月績效考核系數(shù)員工第2月份實(shí)得績效薪酬對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進(jìn)行核算。，以部門為單位計(jì)算，由部門進(jìn)行二次分配，計(jì)算辦法如下：部門年度績效獎(jiǎng)金＝部門全年標(biāo)準(zhǔn)工資總額20%部門年度績效系數(shù)公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)分公司副總年度績效獎(jiǎng)金＝分公司副總?cè)陿?biāo)準(zhǔn)工資總額20%分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)部門年度績效系數(shù)為季的度或月度績效系數(shù)的平均值，公司、分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)按公司、分公司完成年度目標(biāo)任務(wù)的情況，由集團(tuán)公司辦公會(huì)議確定。12績效溝通，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。，時(shí)間為15分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時(shí)，才能作到有理有據(jù)。13績效結(jié)果應(yīng)用。，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。14績效分析與改進(jìn)，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。15考核中需要明確的其它事宜，企劃質(zhì)控部有權(quán)對(duì)部門考核成績進(jìn)行扣分處理。、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。16名詞解釋【KPI：KEYPERFORMANCEINDEX】關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。【CPI：COMMONPERFORMANCEINDEX】基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求?！竟炯?jí)KPI】是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時(shí)段分別承擔(dān)?！静块T級(jí)KPI】部門級(jí)KPI包括職能部門的KPI，是公司級(jí)KPI、公司級(jí)子KPI的分解，體現(xiàn)公司工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略主題要求的方面。【CPI定期監(jiān)控】考核部門（機(jī)構(gòu)）按照公司的CPI對(duì)各部門進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預(yù)防措施，使CPI的運(yùn)作得以維持改進(jìn)的一種方法。定期監(jiān)控的信息須予以記錄?！玖炕靠梢詮臅r(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。【KPI季度評(píng)價(jià)】首先由責(zé)任者對(duì)其KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對(duì)KPI的完成狀況進(jìn)行綜合測(cè)量并得出相關(guān)考核成績的一個(gè)過程?！綜PI季度評(píng)價(jià)】根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機(jī)構(gòu)）對(duì)各部門CPI完成狀況進(jìn)行測(cè)量并得出相關(guān)考核成績的一個(gè)過程。【評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】將KPI（CPI）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績的量化的依據(jù)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備可操作性，其中包括：確定各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標(biāo)完成狀態(tài)所對(duì)應(yīng)評(píng)分文件次與分?jǐn)?shù)?！究沈?yàn)證的事實(shí)】是指可讓第二方或第三方清晰地證實(shí)，并具備時(shí)間、場合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量申訴處理單、事故專題報(bào)告等。【內(nèi)部申訴】是指標(biāo)對(duì)與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過企劃質(zhì)控部對(duì)應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。【顯性要求】是指從字面上直接可以判斷出的要求?！倦[性要求】是指需要透出字面去分析、尋找、整理的要求。17其它，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。，被考核結(jié)果只對(duì)考核本人、經(jīng)理，副總和人力資源部、企劃質(zhì)控部公開，對(duì)其他人員一律保密。18附則、修改、廢止等均須由人力資源部提請(qǐng)績效薪酬委員會(huì)審批。33 / 33第二部分：績效管理表格目錄： 華美集團(tuán)有限公司年度績效考核表華美集團(tuán)有限公司年度績效考核結(jié)果確認(rèn)表華美集團(tuán)有限公司季度部門KPI考核表華美集團(tuán)有限公司季度部門KPI考核結(jié)果確認(rèn)表華美集團(tuán)有限公司季度部門CPI考核表華美集團(tuán)有限公司季度部門CPI考核結(jié)果確認(rèn)表華美集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核表華美集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核結(jié)果確認(rèn)表華美集團(tuán)有限公司績效指標(biāo)變更表華美集團(tuán)有限公司內(nèi)部申訴表1華美集團(tuán)有限公司KPI詞典庫1華美集團(tuán)有限公司KPI識(shí)別表1華美集團(tuán)有限公司戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別表華美集團(tuán)有限公司年度績效考核表【個(gè)人年度績效分?jǐn)?shù)由兩部分組成：第一部分是直屬部門業(yè)績的加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（80%），第二部分是對(duì)個(gè)人的能力素質(zhì)等其它方面的考核（20%）】第一部分：直屬部門的季度/年度業(yè)績（80分）第1季度得分第2季度得分第3季度得分第4季度得分年度平均分?jǐn)?shù)企劃質(zhì)控部確認(rèn)部門1部門2部門3部門4部門5（以所有直屬部門的年度平均分?jǐn)?shù)的加權(quán)得分作為該副總經(jīng)理的最后得分）第二部分：能力素質(zhì)等其它方面考核（20分）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評(píng)得分總經(jīng)理確認(rèn)得分總計(jì)