【正文】 進(jìn)、處理五個評定等級；強制性正態(tài)分布是指取得職員績效考核最終結(jié)果以后，評定人通過強制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強制性地進(jìn)行等級劃分，劃分比例如下； 年度績效考核總分績效評定等級優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評等比例（原則比例）20%35%30%10%5%說明集團(tuán)在績效等級評定的工作開始前會就具體事項進(jìn)行詳細(xì)說明參加年度績效考核的評等約束（1）凡有下列情形之一者，年度績效評等不得列為優(yōu)異： 有無故曠職記錄者 受降級處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）：l 無故曠職時間累計達(dá)2日（含）以上者l 當(dāng)年度曾有請假達(dá)2個月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級：l 無故曠職時間累計達(dá)3日（含）以上十一、本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 2002年12月1日第二部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績效考核實施細(xì)則第一章 目標(biāo)管理實施細(xì)則一、年度績效目標(biāo)設(shè)置流程 集團(tuán)整體目標(biāo)是全集團(tuán)年度經(jīng)營計劃希望達(dá)成的主要成果，由集團(tuán)總裁于財務(wù)年度開始前兩個月擬訂草案，經(jīng)董事會核定，于財務(wù)年度開始前一個月與子公司總經(jīng)理、各中心總監(jiān)充分溝通，于12月5日前確定總裁目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》（見附件1）。 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來自職位說明書），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績效任務(wù)書》，報總裁審定。 集團(tuán)于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務(wù)書》。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級商討同意后簽署。 部門經(jīng)理于12月25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團(tuán)目標(biāo)、子公司/中心、部門目標(biāo)，輔導(dǎo)職員編制《年度績效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績效規(guī)劃。二、月度績效規(guī)劃設(shè)置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務(wù)書》及本部門當(dāng)月工作重點制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件2）。 職員依據(jù)直接上級月度績效規(guī)劃與評估表及本人當(dāng)月工作重點，在每月最后1個工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件3）。三、各級職員年度目標(biāo)及月度績效規(guī)劃設(shè)置時間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項目目標(biāo)設(shè)定完成時間年度目標(biāo)總裁年度績效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績效目標(biāo)設(shè)定12月25日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個工作日四、績效目標(biāo)設(shè)置的要點 依重要性對各績效任務(wù)進(jìn)行排序； 績效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段； 指標(biāo)：指在一個績效期間，各項目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性； 行動計劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對策或行動規(guī)劃，以及完成的時效； 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%； 評估：指一個績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項目標(biāo)具體完成的結(jié)果； 評分：指任職者實際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績效等級（具體評分等級見前面相關(guān)文件）。五、目標(biāo)設(shè)置原則 應(yīng)以戰(zhàn)略性目標(biāo)優(yōu)先。 應(yīng)符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented)*T：考慮時效性及其他資源約束(Time amp。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。 目標(biāo)項次間應(yīng)具獨立性，不能發(fā)生一項目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。 應(yīng)具展開性，不能完全依襲上級的目標(biāo)。 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長期目標(biāo)之配合。六、各級職員年度工作目標(biāo)確定程序七、目標(biāo)的運行與修訂 工作目標(biāo)的實施，以財務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評估表所訂目標(biāo)項目負(fù)責(zé)推動，并控制進(jìn)度。若有差異或延遲情形發(fā)生，應(yīng)自行檢討并即采取改進(jìn)措施。 目標(biāo)運行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個人無法解決的請況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報送直接上級，經(jīng)簽署意見后，呈報上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 為階段性項目開展所設(shè)定的目標(biāo)，其運行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。八、目標(biāo)制定的核決權(quán)限目標(biāo)類型工作項目制定人確定人審核人備案年度目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總裁人力資源委員會人力資源中心副總經(jīng)理/副總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源中心人力資源中心部門經(jīng)理目標(biāo)設(shè)置本人直接上級總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源經(jīng)理/中心職員目標(biāo)設(shè)置本人直接上級部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/中心目標(biāo)修訂本人直接上級間接上級人力資源經(jīng)理/中心月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)績效規(guī)劃設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)——人力資源經(jīng)理/中心部門經(jīng)理績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心職員績效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心績效規(guī)劃修訂本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心第二章 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核實施細(xì)則一、總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容和周期 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計分卡考核法，強調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團(tuán)關(guān)鍵目標(biāo)。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略目標(biāo)考核、管理能力考核、個人述職報告。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：半年度一次，全年分兩次考核。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容及權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總G001戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計劃預(yù)算執(zhí)行計劃財務(wù)中心4030%7070%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁1020%G002領(lǐng)導(dǎo)、管理能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人1530%人力資源中心二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略目標(biāo)考核：（1） 計劃預(yù)算執(zhí)行情況：每年7月1日和次年1月1日前由計劃財務(wù)中心計劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，填制《計劃預(yù)算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心。（2） 客戶服務(wù)評估情況：每年7月1日和次年1月1日前由市場開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，填制《客戶服務(wù)評估表》（附件5），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心。（3） 其他目標(biāo)達(dá)成情況：每年7月1日和次年1月1日前由集團(tuán)總裁依據(jù)《年度績效任務(wù)書》對集團(tuán)各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評估成績納入《總經(jīng)理/總監(jiān)平衡計分卡》（附件6）。