【正文】 位的特征為依據(jù)n 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求n 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致n 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求n 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改n 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：n 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)n 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。n 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。n 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。n 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。n 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核3．1業(yè)績(jī)考核3．1．1總述第十五條 業(yè)績(jī)考核定義n 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十六條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容n 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分，不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核內(nèi)容高層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)（含公司利潤(rùn)）中層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)基層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)3．1．2 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式n 高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分n 高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 管理部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20％，其他共占80％）n 中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級(jí)與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分n 中層管理人員月度部門業(yè)績(jī)考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分n 中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值3．2能力考核3．2．1總述第十七條 能力考核定義n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定n 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第十八條 能力考核方式n 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子n 通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果3．3態(tài)度考核3．3．1總述第十九條 態(tài)度考核定義n 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果n 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等3．3．2態(tài)度考核方式第二十條 態(tài)度考核方式n 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分n 通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核3．4高層管理人員績(jī)效考核3．4．1高層管理人員范圍界定第二十一條 高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師3．4．2高管績(jī)效考核方法第二十二條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司利潤(rùn)、所屬管轄部門績(jī)效掛鉤第二十三條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容高管績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核n 高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門月度考核n 高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 n 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十四條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重月度考核中，月度工作計(jì)劃完成情況占40％，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占60％；即高管月度考核得分＝月度工作計(jì)劃完成情況得分40％＋分管責(zé)任部門考核得分平均值60％n 年度考核中，年度工作述職40％，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占40％，能力考核占15％，態(tài)度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分40％＋分管責(zé)任部門考核得分平均值40％＋能力考核得分15％＋態(tài)度考核得分5％3．4．3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分為Ⅱ；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等級(jí)為Ⅳ