【正文】 效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給醫(yī)院造成較大的不良影響。5． 不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響。6． 差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良影響。168。 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明。第十二條 年度考核評(píng)分168。 年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照月度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%；168。 態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照月度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%；168。 能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分說(shuō)明表》, 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%；168。 月度KPI考核平均成績(jī)：全年月度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī), 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%。 月度和年度考核總分P值的處理方法第十三條 月度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法168。 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值。第十四條 考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)168。 S代表卓越，P≤168。 A代表優(yōu)秀，P≤168。 B代表良好，P≤168。 C代表不合格，P≤168。 D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分。第十五條 等級(jí)強(qiáng)制分布168。 考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；168。 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行；168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；168。 在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)可以空缺，D等級(jí)不可空缺；168。 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒(méi)有被評(píng)為S、A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人事處提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由院長(zhǎng)審批確定；168。 院長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整。 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng)168。 各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例；168。 經(jīng)人事處核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理。第十七條 關(guān)鍵事件說(shuō)明168。 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人事處；168。 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人事處。第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由院長(zhǎng)進(jìn)行最終審定。 第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。第二十一條 計(jì)劃溝通步驟168。 第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧；168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。第二十二條 計(jì)劃實(shí)施階段168。 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；168。 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。第二十三條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟168。 績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分；168。 績(jī)效審核：被考核者的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議；168。 結(jié)果反饋：人事處將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。第二十四條 月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例：168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%；168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%；168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%；168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的80%；168。 月度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次月度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分70%。 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù)168。 年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)；168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的90%；168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的80%。第二十六條 人事處應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長(zhǎng)提交員工調(diào)薪提案，院長(zhǎng)最終確定員工調(diào)薪名單。第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)處。第二十八條 在月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人事處申訴。第二十九條 員工向人事處就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第三十條 申訴評(píng)審168。 人事處與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理。第三十一條 處罰措施168。 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。 申訴反饋168。 人事處在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人。第三十二條 績(jī)效考核文件由人事處統(tǒng)一保存。第三十三條 考核結(jié)果保密168。 月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。第三十四條 為了達(dá)到