某醫(yī)院績效考核手冊(參考版)
2024-08-29 19:24本頁面
【正文】 有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率談判能力02345678910無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高市場開拓能力02345678910無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶。 關(guān)鍵事件說明表 、0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進(jìn)建議 附件部門滿意度調(diào)查匯總表 XXX醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算機(jī)室 采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科…滿意度得分 附件考核申訴表 XXX醫(yī)院考核申訴表 部門: 崗位: 申訴人: 申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見 附件KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值 168。第三十八條 本考核手冊由人事處負(fù)責(zé)解釋。 第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時，由人事處草擬修改方案，提交院長審批后執(zhí)行。 院長有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件168。 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2． 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。第三十四條 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。第三十三條 考核結(jié)果保密168。 人事處在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人。 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。 人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)處。 年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的80%。 年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；168。 年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；168。 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)168。 月度績效考核等級為C級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的80%；168。 月度績效考核等級為A級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%；168。第二十四條 月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例：168。 績效審核：被考核者的再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；168。第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。第二十一條 計劃溝通步驟168。 第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。第十八條 當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的再上級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。 當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為10和0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人事處；168。 經(jīng)人事處核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請院長批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理。 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項168。 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定；168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1