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某醫(yī)院績效考核手冊(參考版)

2024-10-31 08:22本頁面
  

【正文】 有較好的客戶管理,能夠引導客戶期望,注意客戶信用 通過完善的客戶管理控制客戶信用 風險,引 導 雙 方 關系,提高銷售成功率 談 判 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無談判技巧,致使談判失敗 談判中表現(xiàn)努力,但不夠靈活耐心,有時因談判技巧不足無法促成談判成功 掌握一定的談判技巧,積極促成談判成功 較高的談判技巧,善于把握對方風格,控制情緒,引導談判進程,成功率高 市 場 開 拓 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無市場開拓精神,不掌握市場開拓方法,不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶 有市場開拓意識,能夠開發(fā)新客戶,但不注 意 總 結 經(jīng)驗,市場開拓方法的研究和掌握不 足 有市場開拓能力,能夠收集市場信息,競爭對手情況,維持老客戶開發(fā)新客戶 系統(tǒng)的分析市場狀況,研究潛在客戶,善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會,不斷總結市場開拓經(jīng)驗,積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶 。 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 17頁 附件: 附件 月度考核表 編號 年 月度 XXX醫(yī)院員工考核用表 部門 : 崗位 : 姓名 : KPI 權重(100%) 加權得分 KPI1 KPI內容 權重(100%) 得分 合計 KPI2 合計 KPI3 合計 KPI4 合計 KPI5 合計 總 計 考核人簽名 考核等級 人事處意見 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 18頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 19頁 附件 年度考核表 編號 年 XXX醫(yī)院員工年度考核表 部門 : 崗位 : 姓名 : 考核項目 權重(100%) 加權得分 考核內容 權重(100%) 得分 年度工作評價 30 能力 10 合計 態(tài)度 10 合計 月度 KPI考核平均成績 (人事處填寫 ) 50 總計 考核人簽名 人事處意見 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 20頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 21頁 附件 月度績效考核匯總表 年 月 XXX醫(yī)院員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 成績 等級 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 22頁 附件 年度績效考核匯總表 年 XXX醫(yī)院員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 各月度考核成績 月度KPI成績平均 年度考核得分 年度考核等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 23頁 附件 部門滿意度評價表 XXX 醫(yī)院部門滿意度評價表 評價部門 被評價部門 評價時間 評價項目 得分 1 對醫(yī)院內部各 部門服務與工作支持的主動性 2 部門內人員的專業(yè)技能、工作方法 3 同上個考核期相比,在本考核期內的工作改進與提升 4 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 5 部門整體工作效率 7 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 8 對工作意見的采納并應用于工作中 9 從醫(yī)院整體利益出發(fā)處理部門之間事務 總計 備注:評價部門將評分結果送交人事處,由人事處進行匯總處理;其中,對人事處的評價得分結果,直接送交院長。 考核指標調整 第三十六條 當因醫(yī)院經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調整時,由院長提出調整意見,人事處擬定調整 方案,經(jīng)院長審批后實施 第三十七條 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因,需對考核指標和權重進行調整時,由各部門負責人向人事處提交申請,人事處根據(jù)實際情況擬定方案,經(jīng)院長審批后實施。 ? 院長有權查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件 ? 院長有權復印全體員工績效考核文件,人事處處長在院長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。 第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的,績效考核文件設定查閱權限,以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種,查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字。 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 15頁 考核文件使用與保存 績效 考核文件保存 第三十二條 績效 考核文件由人事處統(tǒng)一保存。 第三十一條 處罰措施 ? 如果申訴事實成立,除對考核人降一個考核等級處罰外,情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關制度規(guī)定 進行處理。 申訴形式 第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》,提交人事處,人事處負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十七條 人事處需以書面形式通知調薪員工,并將員工調整后的工資級別通知財務海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 13頁 處。 年度考核結果使用 第二十五條 年度考核結果用做員工薪酬調整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù) ? 年度績效考核達到 S 級的員工發(fā)放年度獎金的 150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級,并相應調整標準工資等級; ? 年度績效考核達到 A級的員工發(fā)放年度獎金的 125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級,并相應調整標準工資等級; ? 連續(xù)二年年度績效考核達到 B級的員工發(fā)放年度獎金的 110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級,并相應調整標準工資等級; ? 年度績效考核等級為 C 級的員工發(fā)放年度獎金的 100%,建議培訓和轉崗, 或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級,并相應調整標準工資等級; ? 年度績效考核等級為 D 級的員工發(fā)放年度獎金的 90%; ? 年度績效考核等級為 D 級的員工發(fā)放年度獎金的 80%。 第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟 績效評估:考核人根據(jù)被考核人在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分; ? 績效審核:被考核者的再上級領導和人事處對考核結果進行審核,并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議; ? 結果反饋:人事處將審核后的結果反饋給考核人,由考核人和被考核人進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。 計劃溝通步驟 ? 第一步,考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧; ? 第二步,考核人和被考核人明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 11頁 考核實施流程 績效考核實施的各階段 第二十條 整個績效考核過程分為 3 個階段,構成完整 的績效管理循環(huán) 。 第十八條 當員工的考核等級為 D 時,該員工的再上級領導需要與其進行面談溝通。 考核等級評定中的注意事項 第十六條 考核評分注意事項 ? 各級考核人在評分時應該合理客觀,自覺控制比例; 經(jīng)人事處核實,對于打分不符實的,需對被考核人重新考核;并報請院長批準,對考核人的當期考核結果降一個等級處理 。 第十四條 考核等級劃分:全體員工的考核得分劃分為 S、 A、 B、 C、 D 五個等級 ? S 代表卓越,對應的考核分值為 P≤ ? A 代表優(yōu)秀,對應的考核分值為 P≤ ? B 代表良好,對應的考核分值為 P≤ ? C 代表不合格,對應的考核分值為 P≤ ? D 代表不勝任,對應的考核分值為 P≤ 海量管理資源免費下載:管理資源吧( 第 9頁 對應的考核分值僅供參考,最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分。 第十二條 年度考核評
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