【正文】 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致168。 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容168。 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)第十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定方法168。 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)168。 制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益168。 細(xì)分化原則：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以直接評(píng)定168。 界限清楚原則：每項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國(guó)陽(yáng)光投資集團(tuán)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系介紹168。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 指標(biāo)說(shuō)明：對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容達(dá)成共識(shí)168。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容時(shí)確定2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng)（僅對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)）第十六條 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)168。 為了全面考評(píng)部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，除了使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司還需要對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)必要的補(bǔ)充168。 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第十七條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配168。 不同的部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作計(jì)劃的權(quán)重分配168。 2002年中國(guó)陽(yáng)光投資集團(tuán)有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)占80%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%2．4能力考評(píng)2．4．1總述第十八條 能力考評(píng)定義168。 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第十九條 能力考評(píng)方式168。 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．5態(tài)度考評(píng)2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評(píng)定義168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十一條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 做事效率是否高168。 是否遵守上級(jí)指示168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否能夠提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否關(guān)注