【正文】 并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務書》。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標及本崗位職責，并配合其他部門之目標，于每年12月20日前擬定本部門目標，并填制《年度績效任務書》，經(jīng)與直接上級商討同意后簽署。 部門經(jīng)理于12月25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團目標、子公司/中心、部門目標，輔導職員編制《年度績效任務書》，以利于職員設定月度績效規(guī)劃。二、月度績效規(guī)劃設置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務書》及本部門當月工作重點制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件2）。 職員依據(jù)直接上級月度績效規(guī)劃與評估表及本人當月工作重點，在每月最后1個工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件3）。三、各級職員年度目標及月度績效規(guī)劃設置時間表目標類型目標管理關鍵項目目標設定完成時間年度目標總裁年度績效目標設定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標設定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標設定12月20日職員年度績效目標設定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設定每月開始前2個工作日職員月度績效規(guī)劃的設定每月開始前1個工作日四、績效目標設置的要點 依重要性對各績效任務進行排序； 績效目標：是期望達成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標的關鍵方法與手段； 指標：指在一個績效期間，各項目標所要達到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認，具有挑戰(zhàn)性與可達成性； 行動計劃：指為達成工作目標所需采取的策略、對策或行動規(guī)劃，以及完成的時效； 權重（%）：系指每一目標的相對重要性，各目標總權重之和為100%； 評估：指一個績效執(zhí)行期結束后，各項目標具體完成的結果； 評分：指任職者實際完成的目標值同本人設置之工作目標標準相比較，所達到的績效等級（具體評分等級見前面相關文件）。五、目標設置原則 應以戰(zhàn)略性目標優(yōu)先。 應符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導向(ResultOriented)*T：考慮時效性及其他資源約束(Time amp。 Resources Constrained) 應具挑戰(zhàn)性。 目標項次間應具獨立性，不能發(fā)生一項目標達成，即影響其他目標達成的情況。 應具展開性，不能完全依襲上級的目標。 應具有階段性，不能制定一蹴而就的目標。 短期目標的制定，仍需考慮長期目標之配合。六、各級職員年度工作目標確定程序總裁自下而下地分解目標集團目標總經(jīng)理/總監(jiān)營業(yè)條件/環(huán)境職責范圍子公司/中心目標副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標部門工作目標部門工作目標部門經(jīng)理經(jīng)理工作目標經(jīng)理工作目標職員個人績效規(guī)劃個人績效規(guī)劃七、目標的運行與修訂 工作目標的實施，以財務年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評估表所訂目標項目負責推動，并控制進度。若有差異或延遲情形發(fā)生，應自行檢討并即采取改進措施。 目標運行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標達成者，應與主管領導溝通解決。 目標的達成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標達成，在個人無法解決的請況下，應進行目標修訂并報送直接上級，經(jīng)簽署意見后，呈報上一級領導批準后執(zhí)行。 為階段性項目開展所設定的目標，其運行與修訂，按照上述程序，納入年度目標，分階段進行。八、目標制定的核決權限目標類型工作項目制定人確定人審核人備案年度目標總經(jīng)理/總監(jiān)目標設置本人總裁人力資源委員會人力資源中心副總經(jīng)理/副總監(jiān)目標設置本人總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源中心人力資源中心部門經(jīng)理目標設置本人直接上級總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源經(jīng)理/中心職員目標設置本人直接上級部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/中心目標修訂本人直接上級間接上級人力資源經(jīng)理/中心月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)績效規(guī)劃設置本人總經(jīng)理/總監(jiān)——人力資源經(jīng)理/中心部門經(jīng)理績效規(guī)劃設置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心職員績效規(guī)劃設置本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心績效規(guī)劃修訂本人直接上級——人力資源經(jīng)理/中心第二章 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核實施細則一、總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容和周期 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計分卡考核法，強調(diào)作正確的事情，使之關注集團關鍵目標。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核、品德考核和能力考核三項。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：季度、半年度和年度。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關權重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核計劃預算執(zhí)行計劃財務中心4020%7060%人力資源中心客戶服務市場開發(fā)中心20%其他目標達成總裁1020%K002品德考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人20%K003能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人1520%二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核：（1） 計劃預算執(zhí)行情況：考核周期結束后2日內(nèi)由計劃財務中心計劃預算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。（2） 客戶服務評估情況：考核周期結束后2日內(nèi)由市場開發(fā)中心客戶服務部，依據(jù)集團各中心和各子公司客戶服務情況進行評估，填制《客戶服務評估表》（附件5），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的客戶服務考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。（3） 其他目標達成情況：考核周期結束后2日內(nèi)由集團總裁依據(jù)《年度績效任務書》對集團各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。品德考核（1） 考核時間：考核周期結束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（2） 考核內(nèi)容及權重：考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權重為20%。（3） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級（即總裁）依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進行評估，權重為60%；l 隨機抽取被考核人3位同級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進行評估，權重為20%；l 隨機抽取被考核人3位直接下級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進行評估，權重為10%；l 隨機抽取被考核人3位間接下級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進行評估，權重為10%。（4） 考核匯總：由集團人力資源中心匯總各位考核人的加權評分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》。能力考核（5） 考核時間：考核周期結束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（6） 考核內(nèi)容及權重：l 領導能力包括領導意識、理想、方向感、敏感度、冒險精神膽略、親和力包容度、用人能力、鼓動能力表達能力、協(xié)調(diào)能力、控制力10項；考核總權重為50%。l 管理能力包括風險意識、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、勤儉、控制預算能力、質(zhì)量、自律能力、談判能力、敬業(yè)精神10項，考核總權重為50%。（7） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級（即總裁）依據(jù)《管理者領導管理能力評價表》（附件7）對其能力進行評估，權重為60%；l 隨機抽取被考核人3位同級，依據(jù)《管理者領導管理能力評價表》對其能力進行評估，權重為20%；l 隨機抽取被考核人3位直接下級，依據(jù)《管理者領導管理能力評價表》對其能力進行評估，權重為10%；l 隨機抽取被考核人3位間接下級，依據(jù)《管理者領導管理能力評價表》對其能力進行評估，權重為10%。（8） 考核匯總：由集團人力資源中心匯總各位考核人的加權評分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》?？偨?jīng)理/中心總監(jiān)考核結果：（1） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/年度績效考核總分構成：總分=戰(zhàn)略目標得分60%+品德得分20%+能力得分20%；（2） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。第三章 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核實施細則一、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容和周期 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容包括：（1） 戰(zhàn)略經(jīng)營目標：l 戰(zhàn)略目標包括由集團總裁戰(zhàn)略目標分解的計劃預算、客戶服務、其他目標任務三部分；l 計劃預算執(zhí)行情況所占權重為20%；l 客戶服務所占權重為10%。（2） 例行工作：所占權重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（3） 關鍵問題改善：所占權重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定，問題不少于一項；（4） 相關行為：所占權重為10%。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核周期為：月度、半年度和年度。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容、考核人及相關權重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權重匯總K101戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核計劃預算執(zhí)行計劃財務中心20%人力資源中心/人力資源部門客戶服務市場開發(fā)中心10%其他目標達成直接上級自行確定K102例行工作直接上級自行確定K103關鍵問題改善直接上級自行確定K104相關行為直接上級10%二、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理考核流程計劃預算考核：考核周期結束后2日內(nèi)由計劃財務中心計劃預算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預算執(zhí)行評估表》，評估成績視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》（附件2）。客