【文章內(nèi)容簡介】 下圖為部門績效評估的流程。 組織部門設置下一年度關鍵績效指標目標值 計劃財務部 被考核部門 人力資源部 績效考評委員會 部門績效評估的具體程序 各部門填制評估報告，上交人力資源部 被評估部門應在 每個評估時點，填制該時點的評估報告。我行的評估周期為一年，因此評估報告主要是年度報告。但是對于一些月末或季末計算上報的指標來講，還需要填制月度報告和季度報告，以及時掌握情況，對目標值做出適當?shù)恼{整。 制定下一年度財務預算，為指定目標值提供依據(jù)制定關鍵績效指標 匯總部門意見，提交委員會審閱 討 論 準備績效評估手冊，并發(fā)給各部門 召開部門績效管理年度會議，啟動年度績效管理工作 組織進行季度關 鍵績效指標計算，并上報委員會 收集數(shù)據(jù)上交人力資源部 收集匯總數(shù)據(jù)，計算各項指標達成率，并上報委員會 審閱關鍵績效指標值 審閱部門修改目標值的提案 收集部門修改目標值的提案，并提交委員會 需要調整短期目標值時，部門提出調整提案 編制年度部門績效管理報告 下達委員會審閱意見，并相應調整績效評估指標 年底組織進行部門績效評估工作 提供績效數(shù)據(jù)，配合績效評估工作 匯總，計算并制作部門平衡記分卡 審閱本年 度績效管理報告，按評估結果制定獎金分配方案 上年年底和年初 年 初 年 中 年底和下年年初 評估報告的內(nèi)容主要包括：反映部門績效的《關鍵績效指標快報》、計算關鍵績效指標所需的原始數(shù)據(jù)和支持文件。 其中《關鍵績效指標快報》（請參見下表）包含的內(nèi)容有：關鍵績效指標、指標的計算公式、數(shù)據(jù)來源、目標值、實際值、目標值與實際值差異的絕對數(shù)、用百分比表示的目標值與實際值差異的相對比率（對于不利差異百分比在 10%以 上的指標，應簡述差異的原因）、對于不利差異，簡述相應的行動計劃或已采取了的行動。 關鍵績效指標 計算公式 數(shù)據(jù)來源 目標值 實際值 差異絕對數(shù) 差異相對數(shù) 指標 1 指標 2 … 備注： 原始數(shù)據(jù)準確性的復核 為了保證績效評估體系的有效地運作，各部門提供的原始數(shù)據(jù)必須進行準確性復核。復核工作主要由人力資源部、計劃部負責。復核的程序可分兩步進行： 在匯總本部門的績效評估原始數(shù)據(jù)時，各部門負責績效評估的人復核其部門的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實性、有效性和準確度。 在計算關 鍵指標值前，人力資源部需協(xié)同計劃財務部確認各部門上報數(shù)據(jù)的真實性、有效性和準確度。 計算關鍵指標的結果 在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負責關鍵績效指標值的計算。計算結果將作為對各部門該項指標的最終評價。計算方法請參見本手冊第三節(jié)的相關內(nèi)容。 制做部門平衡記分卡 在求得單個指標值后，由人力資源部負責制作部門平衡記分卡。 根據(jù)預定的條件進行獎懲 指標達標與否的獎懲制度及措施由績效管理委員會制定。在計算好每次績效評估的結果后，根據(jù)評估結果由 行長直接給予各部門獎勵或處罰，由各部門遵循績效管理委員會 審核通過的獎懲制度及措施對各自的部門員工進行獎勵或處罰。 部門績效評估的職責分工 如上所述，部門績效評估是一項由全行所有部門共同參與的工作，但是每個部門的職責分工是不同的。 根據(jù)部門績效評估流程，涉及評估的部門可分為兩類： 執(zhí)行部門：負責整個部門績效評估的執(zhí)行工作，包括原始資料的匯總、復核、數(shù)據(jù)的計算、平衡記分卡的制作等。主要包括的部門為人力資源部和計劃財務部。 支持部門：配合執(zhí)行部門開展對自身的評估工作，包括完成原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實可靠性、按時填制評估報告、提供評估所需的支持文件、協(xié)助執(zhí)行部門 的數(shù)據(jù)復核工作。支持部門包括我行的所有部門，當被評估部門是人力資源部計劃財務部時，它們同時也扮演著支持部門的角色。 部門的職責分工 數(shù)據(jù)提供 數(shù)據(jù)匯總 數(shù)據(jù)復核 數(shù)據(jù)計算 平衡記分卡制作 資料歸檔 人力資源部 ? ? ? ? ? ? 計劃財務部 ? ? ? 支持部門 ? 在整個部門的績效評估中，人力資源部是我行所有部門績效評估的總協(xié)調，其對部門進行績效評估的工作包括： 會同計劃財務部和相關部門，根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定部門績效管理目標和各項關鍵評估指標，報績效評估委員會審核批 準； 會同績效評估委員會和相關部門，根據(jù)我行發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，調整關鍵績效指標，向績效評估委員會匯報本年度績效評估的具體指標和權重，經(jīng)績效評估委員會審核批準后發(fā)布執(zhí)行； 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，向高級管理層建議調整關鍵績效指標的權重，以加強對發(fā)展重點環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的評估力度； 安排部門績效評估工作，組織計劃部以及其它相關部門對各部門負責的評估指標進行統(tǒng)計計算或提供數(shù)據(jù)； 復核參與績效指標統(tǒng)計計算的相關部門的計算結果，匯總統(tǒng)計各部門績效評估的最終得分，經(jīng)績效評估委員會審核后向所 有部門公布本年度績效評估的總分以及各項具體指標的得分； 總結本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進展提高和存在的問題和不足，并對全年績效管理工作情況進行小結， 編制部門績效管理報告，提出加強績效管理的意見和措施，向行長匯報； 聽取各部門對績效管理的意見建議，進一步完善部門績效管理工作。 第六節(jié) 績效評估體系的審閱與調整 對績效評估體系的審閱與調整是整個績效管理不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，因為績效評估體系必須和我行的戰(zhàn)略目標以及主要業(yè)務流程保持一致，當戰(zhàn)略目標和主要業(yè)務流程發(fā)生變化時，有必要對績效評估體系也做出相應的調整。因此，通過定期對績效評估體系進行審閱和調整，達到不斷完善整個體系的目的，使績效評估體系能夠更緊密地同我行的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，也是一項相當重要的工作。 相關的定義 績效評估委員會 由績效評估委員會指定，主要成員為 XXXX 分行高層領導、人力資源部及主要部門的負責人?？冃гu估委員會的主要職責是定期對現(xiàn)有的績效評估體系 進行審閱，并根據(jù)現(xiàn)有的我行狀況提出調整的意見并匯集成報告，交與績效評估委員會批準后正式生效。 績效評估體系的審閱 通過定期對績效評估體系進行重新的審閱和調整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和主要流程的更改修改指標結構，保證整個評估體系的有效性。 績效評估體系審閱的周期 通常情況下，對績效評估體系的審閱周期一般為三至四年，如果周期過短，審閱和調整過于頻繁，造成的影響除了管理費用支出的增加外，同時還會造成制度的不延續(xù)性，使涉及績效評估體系操作的人員對其無所適從，影響制度的嚴肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導致整個評估系統(tǒng) 的定位過于陳舊，無法適應我行的整體運作，也就失去了其本來的意義。但如果我行戰(zhàn)略定位以及我行的主要流程發(fā)生較大變化，績效評估委員會可以依據(jù)具體的情況對整個績效評估系統(tǒng)進行審閱和調整，以保證績效評估體系同我行戰(zhàn)略目標和我行關鍵流程的一致性。同時如果有部門負責人提出修改評估體系的建議，經(jīng)我行績效評估委員會討論同意后，上交績效評估委員會討論通過便可以生效實施。 績效評估體系的審閱 對現(xiàn)存評估體系的審閱和調整的過程其實就是對整個體系的一次簡單再設計的過程。 績效評估委員會通過對一些影響整個績效評估體系的因素（包括我 行的戰(zhàn)略定位、主要的工作業(yè)務流程等）的審閱，來決定是否需要對體系進行修改。在審閱了我行的經(jīng)營戰(zhàn)略和主要的業(yè)務流程之后，明確其中的變更部分，然后按照績效評估體系設計的步驟，確定哪些指標需要刪除，同時哪些指標由于戰(zhàn)略的變更而需要增加，從而形成新的關鍵績效指標體系。 在確定新的關鍵績效指標體系之后，單個指標的權數(shù)必須重新制定。