【正文】 旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。無反饋：對員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見九星的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進型反饋。同樣，改進型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改進工作。不管是積極的反饋與還是改進型反饋，時效性對反饋的有效性十分重要。輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進時；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項新的任務(wù)和活動時。范例1：積極的反饋 謝謝你按時完成周報。我星期一把報告交給了我的主管。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。你讓我很難堪。你要是做不了這項工作就直說。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我擔(dān)心管理層不再信任我們。我們下周一定按時完成，你看還有什麼我能提供幫助的？季度評審季度評審是主管與員工針對年初制定的個人績效目標(biāo)的進展?fàn)顩r所進行的正式討論。在這個討論中，主管將解釋個人目標(biāo)的進展情況如何影響部門目標(biāo)的實現(xiàn)。主管和下屬之間在五月或六月進行年中評審。主管和下屬應(yīng)該對這個會議進行什麼準(zhǔn)備工作為召開這個會議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的《績效目標(biāo)計劃表》的復(fù)印件，同時準(zhǔn)備一份《季度評審表》。召開會議在這個評估過程中，主管和下屬應(yīng)該： 評審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并且如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個人績效目標(biāo)的機會。主管和下屬在《季度評審表》中記錄員工取得的成績和需要提高的領(lǐng)域。如果員工沒有按計劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績效改進計劃”。績效改進周期不少于3個月，在制定指日起開始使用。第四部分：年末績效評估年末績效評估在這個階段中，員工和主管將進行一對一的會談來判斷員工是否已經(jīng)實現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)。每年在績效評估時，主管和員工一起也對員工的核心能力水平進行評估，確定員工來年有待提高和發(fā)展的方面，其可成為員工來年發(fā)展目標(biāo)之一。下屬進行的準(zhǔn)備工作員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績。員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書面的。主管進行的準(zhǔn)備工作 在這個評估階段，主管必須搜集相關(guān)信息(如：客戶反饋、同事反饋等)，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。 年末績效評估是為了評估整年的績效情況，而不僅是最后幾個月或一個季度的績效情況。 主管也需要確保自己清楚地了解評估期的獎金問題。這時人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指導(dǎo)原則等信息。這個會議將討論： 如果對評估結(jié)果有不同意見，那麼；190。 主管應(yīng)該向下屬解釋為什麼主管認為下屬沒有實現(xiàn)或超越目標(biāo)；190。 主管與下屬就下屬的目標(biāo)實現(xiàn)情況進行雙向?qū)υ捯仓挥邪迅鱾€人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。人員配置根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。職業(yè)生涯設(shè)計根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 培訓(xùn)體系績效管理系統(tǒng)的特點之一是注重發(fā)展和未來績效的提高。因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計劃中； 按不同專業(yè)進行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求。 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計劃；薪酬回報績效攷核結(jié)果與員工的薪酬回報有直接的關(guān)系?？冃Ч芾眢w系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。 評估員工的業(yè)勣，確定最終分數(shù)； 根據(jù)員工的分數(shù)，以及公司的勞動成本預(yù)算決定獎勵性調(diào)薪的幅度和範(fàn)圍； 經(jīng)理層與員工進行一對一談話。職業(yè)生涯設(shè)計績效攷核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計的重要參攷依據(jù)。而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。步驟： 瞭解員工個人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該發(fā)展的技能； 耐心績效結(jié)果不理想的員工分析原因，明確員工是否應(yīng)該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展，是否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；人員配置績效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。步驟： 總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工； 對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰，或招聘。經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績效的更深層次的原因。 如果員工的低績效并不是由於能力，動力，資源等因素導(dǎo)致，那麼經(jīng)理應(yīng)與相關(guān)部門進一步探討是否由組織架構(gòu)和職位設(shè)計的不合理而導(dǎo)致績效的不理想； 經(jīng)理應(yīng)與人力資源部及其他相關(guān)部門共同探討解決方案；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調(diào)解決。若對評估結(jié)果有何異議，請在下列空白處說明具體理由)。填好并與主管確認后，請主管負責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。最為關(guān)鍵的目標(biāo)應(yīng)占最高比例。填好并與主管確認后，請主管負責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：業(yè)勣評估個人業(yè)績目標(biāo)完成狀況(上司填寫)實現(xiàn)結(jié)果及主要業(yè)績差距1234調(diào)整目標(biāo)行動計劃/跟蹤年終業(yè)勣評估表本表可以復(fù)印。姓名：入職時間：審核人：職位：部門：審核期：第一部分：業(yè)勣評估個人業(yè)績目標(biāo)權(quán)重計劃指標(biāo)值實際完成結(jié)果完成狀況評估結(jié)果1234評估總分評估標(biāo)準(zhǔn)超越目標(biāo)(4)： 績效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過標(biāo)準(zhǔn)；這個分數(shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望實現(xiàn)目標(biāo)(3)； 績效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個分數(shù)表明該員工完成了要求的工作實現(xiàn)大部分目標(biāo)(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)表明該員工需要得到一定的提高未實現(xiàn)目標(biāo)(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個分數(shù)表明該員工需要立即采取行動改進績效第二部分：總評及發(fā)展計劃 年度工作總評表現(xiàn)出的突出方面及潛在能力需要發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展結(jié)果障礙行動計劃對績效計劃/評估結(jié)果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期：