【正文】 最為關(guān)鍵的目標(biāo)應(yīng)占最高比例。 如果員工的低績效并不是由於能力，動力，資源等因素導(dǎo)致，那麼經(jīng)理應(yīng)與相關(guān)部門進(jìn)一步探討是否由組織架構(gòu)和職位設(shè)計(jì)的不合理而導(dǎo)致績效的不理想；步驟：步驟： 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的勞動成本預(yù)算決定獎勵性調(diào)薪的幅度和範(fàn)圍； 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃； 培訓(xùn)體系績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來績效的提高。也只有把各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。這個(gè)會議將討論：主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個(gè)評估階段，主管必須搜集相關(guān)信息(如：客戶反饋、同事反饋等)，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。第四部分：年末績效評估年末績效評估在這個(gè)階段中，員工和主管將進(jìn)行一對一的會談來判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)。如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個(gè)人績效目標(biāo)的機(jī)會。主管和下屬之間在五月或六月進(jìn)行年中評審。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是你四周以來第三次遲交報(bào)告了。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。不管是積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋，時(shí)效性對反饋的有效性十分重要。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵員工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會；對主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的過程；對九星是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的保證。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。2. 截至2003年底，將人員流動率從20%降低到15%。 設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目標(biāo)。這個(gè)會議將明確員工與主管之間對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)(如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場份額等)；如果目標(biāo)定得太高，員工會感到沮喪和無望。讓員工對其無法控制的工作負(fù)責(zé)是不合理的。步驟4：公司工作計(jì)劃會議高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對相互的影響，各部門對主要行動、時(shí)間安排和資源配置作出承諾。這些確定公司來年的發(fā)展方向?？冃Ч芾硐到y(tǒng)操作指南第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解公司確定和溝通目標(biāo)公司根據(jù)市場和行業(yè)變化、自身狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略制定年度業(yè)勣目標(biāo)。人力資源部門應(yīng)該：q 審閱績效評估結(jié)果；q 發(fā)現(xiàn)問題及原因，協(xié)調(diào)解決，特別是當(dāng)員工不同意評估結(jié)果時(shí)；q 提供發(fā)展與培訓(xùn)支持；q 將績效結(jié)果與其他人力資源項(xiàng)目掛鉤；q 匯總分析影響績效的因素，擬定支持性計(jì)劃；q 向公司管理層提出組織改進(jìn)建議。第三步：員工與主管各自準(zhǔn)備過去一年的績效評估與下一年的績效與發(fā)展計(jì)劃主管應(yīng)該：q 準(zhǔn)備評估員工在過去一年中目標(biāo)的完成狀況(包括確定評估日期，地點(diǎn)，回顧員工績效表現(xiàn)記錄)；q 初步評定員工各項(xiàng)目標(biāo)的分?jǐn)?shù)；q 根據(jù)公司/部門/單位的目標(biāo)、工作職責(zé)和員工在過去一年的實(shí)際績效 來準(zhǔn)備：190。評估主要側(cè)重于員工的發(fā)展。在九星，績效管理系統(tǒng)包括四個(gè)主要步驟：制定績效和發(fā)展計(jì)劃、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、中期跟蹤評估，以及年末績效評估。 績效循環(huán)啟動之前進(jìn)行正式的溝通，并在以后的溝通中持續(xù)地反復(fù)強(qiáng)調(diào) 根據(jù)需要要求上級對自己的業(yè)勣給予反饋 建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高公司和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化資源配置，吸引和留住公司所需要的人；190。 九星績效管理操作指南 九星績效管理工具項(xiàng)目后期培訓(xùn)將對下文中的材料加以說明和補(bǔ)充。 建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。 保留有關(guān)于自己績效的信息，同管理人員和主管人員進(jìn)行交流管理人員 協(xié)助中層管理者制定部門目標(biāo)并監(jiān)督實(shí)施 每年，在設(shè)定部門和個(gè)人目標(biāo)之前，公司高層先設(shè)定公司目標(biāo)及工作重點(diǎn)。評估結(jié)果也可作為決定薪酬、員工培訓(xùn)及發(fā)展方向，以及人員調(diào)配、流動或退出的依據(jù)。 為新一年度制定四至五個(gè)的績效目標(biāo)提案(從關(guān)鍵職責(zé)及公司/部門/單位目標(biāo)等方面)，員工應(yīng)該：q 評估自己過去一年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并作出初步評分；q 根據(jù)公司/部門/單位目標(biāo)與工作職責(zé)及過去一年的實(shí)際績效，準(zhǔn)備：190。第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關(guān)于季度業(yè)勣評審的通知人力資源部門應(yīng)該：q 通知進(jìn)行季度績效評審(包括時(shí)間，要求等)。這些目標(biāo)反映在財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)作流程以及增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵能力等四個(gè)方面。高層在決定公司發(fā)展目標(biāo)之後應(yīng)對目標(biāo)所需要的資源與預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配。步驟5：個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃。如果是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，則可以通過合作的方式來確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)。他們對公司的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會減少，所以制定目標(biāo)時(shí)把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個(gè)員工個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域；員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標(biāo)。3. 截至7月底，與兩家供應(yīng)商進(jìn)行談判，將采購價(jià)格降低5%。反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。反饋與輔導(dǎo)的目的消極的反饋：非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。及時(shí)的積極的反饋會使員工體會到認(rèn)可和成就感；即時(shí)的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。范例2：消極的反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。除次之外，也可根據(jù)需要(如：項(xiàng)目的完成日期，特殊里程碑等)自行增加評審次數(shù)。季度評審結(jié)果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根據(jù)全年的績效表現(xiàn)進(jìn)行。在進(jìn)行評估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會議準(zhǔn)備。主管應(yīng)回顧整個(gè)績效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和中期評估記錄，以及績效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。 員工的個(gè)人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分；只有各個(gè)系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。它是績效與發(fā)展的結(jié)合。 協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 彙總所有的獎金及調(diào)薪方案，計(jì)算總成本； 對績效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能； 總結(jié)高績效員工分配在哪些職位上； 可以攷慮的角度為職位設(shè)置；部門設(shè)置；分公司、部門與高層的彙報(bào)層級、管理跨度等等；評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)超越目標(biāo)(4)： 績效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(3)； 績效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工完成了要求的工作實(shí)現(xiàn)大部分目標(biāo)(2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要得到一定的提高未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(1)： 績效幾乎沒有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要立即采取行動改進(jìn)績效對績效計(jì)劃結(jié)果的意見員工簽字： 日期：主管簽字： 日期：主管的主管簽字： 日期：季度績效評估表本表可以復(fù)印。姓名：入職時(shí)間：