【文章內(nèi)容簡介】 可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。 編輯本段系統(tǒng)內(nèi)容　　人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 　　人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 　　行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。 　　控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 編輯本段對員工成長的幫助　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗的員工在適當?shù)臅r機與適當?shù)膷徫挥袡C的結(jié)合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點，使得企業(yè)減少人員的流動，降低企業(yè)成本。所以說在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規(guī)劃中均有體現(xiàn)： 　　總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一 　　人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。 　　需求、供給分析 　　需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略對企業(yè)未來的人才需求進行數(shù)量與質(zhì)量的分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內(nèi)部市場滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中，企業(yè)能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業(yè)競爭的一大優(yōu)勢。所以在現(xiàn)在的企業(yè)中對員工的后期培訓(xùn)已被越來越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī)劃中。并針對員工的專業(yè)知識安排具體細化的培訓(xùn)計劃，使員工有一個持續(xù)學(xué)習(xí)的機會，對員工成長是十分必要也是十分有利的，這在行動上對員工的成長給與關(guān)心。 　　招聘計劃 　　招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預(yù)測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實行招聘方法時首選是內(nèi)部招聘，因為理想的內(nèi)部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動員工的積極性，給員工以充分的成長機會。 　　績效考核、薪酬調(diào)整計劃 　　每個崗位的績效指標決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)情況。對于企業(yè)來說根據(jù)定期的考核進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發(fā)員工的積極性。 　　員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預(yù)期，明確職業(yè)的目標和每個階段的任務(wù)，達到實現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)和相關(guān)經(jīng)驗來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。 　　企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學(xué)的方法使得多數(shù)企業(yè)沒能實現(xiàn)對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對員工成長的幫助顯得那么無力。 　　在人才流動較為頻繁的會計與稅務(wù)服務(wù)行業(yè)，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經(jīng)營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導(dǎo)以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關(guān)系的協(xié)調(diào)。這包括分配利潤、分享知識、體現(xiàn)尊重等各方面。在倡導(dǎo)人人體現(xiàn)價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關(guān)系的不穩(wěn)定。在此基礎(chǔ)上的人力資源管理，應(yīng)該是體現(xiàn)出一種寬大的胸懷來對待人力資源管理，它應(yīng)保證人員在經(jīng)歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結(jié)合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想?yún)s會傳播。 　　人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當作為，在平衡這種關(guān)系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。 編輯本段動態(tài)性　　人力資源規(guī)劃動態(tài)性的體現(xiàn)： 　　 　　，全局規(guī)劃的經(jīng)常性 　　 　　 編輯本段人力資源規(guī)劃的任務(wù)　　 規(guī)劃項目主要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補充計劃需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施培訓(xùn)開發(fā)計劃確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等編輯本段人力資源規(guī)劃的運作　　人力資源規(guī)劃的運作具體步驟： 　　核查現(xiàn)有人力資源 　　人力需求預(yù)測 　　人力供給預(yù)測 　　起草計劃匹配供需 　　執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 　　評估人力資源規(guī)劃 編輯本段年度人力資源規(guī)劃　　歲末再忙，不能沒有總結(jié)，年初再忙，不能少了規(guī)劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 　　做好人力資源規(guī)劃，須把握好以下幾個環(huán)節(jié)： 　?。ㄒ唬┟寮业祝\斷現(xiàn)狀 　　這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準，要么會造成資源的浪費。因此，年末企業(yè)可以采用人力資源調(diào)查的方式進行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分析，并提出存在的問題，進行診斷。 　?。ǘ╊A(yù)測需求與供給 　　未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)酪所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據(jù)企業(yè)每年的經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；在此基礎(chǔ)上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；最后確定人才需求的數(shù)量、質(zhì)量、及素質(zhì)要求。 　　在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類型。因此，人力資源管理者必須關(guān)注人才市場上相應(yīng)崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質(zhì)狀況等，以確保企業(yè)能留住人才，也能招聘到相應(yīng)的人才。 　?。ㄈ┲贫ㄐ袆臃桨?　　做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和診斷，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)的財力，物力，做好人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的行動方案，如內(nèi)部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃方案，績效考核調(diào)整方案，管理見習(xí)生計劃，薪資調(diào)整方案等。 編輯本段如何編制人力資源規(guī)劃　　具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟： 　　制定職務(wù)編寫計劃。 　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。 　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。 　　人員配置計劃陳述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 　　預(yù)測人員需求。 　　根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 　　確定員工供給計劃。 　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 　　制定培訓(xùn)計劃。 　　為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 　　制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。 　　計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 　　編寫人力資源部費用預(yù)算。 　　其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。 　　關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。 　　每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。 編輯本段實施人力資源規(guī)劃的重要性　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。 　　自上世紀70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。 在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。培訓(xùn)與開發(fā)績效管理有關(guān)基本知識什么是績效管理 績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 　　績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 　　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。 　　績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。 　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。 績效的影響因素 影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約